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人力资源助理下半年工作方案_助理下半年工作方案 助理下半年工作方案 资料对我们了解一个新事物能起到很大的关心，阅读资料能够帮我们增加不少阅历，什么样的资料才会很好的关心到我们呢？人力资源助理下半年工作方案这篇文章应当会给你一个满足的答案！ 对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作方案 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，20xx下半年的主要工作方案是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。 1、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 2、员工培训与开发： 首先乐观动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训状况和下半年工作方案、培训方案; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核管理规范 首先引进公司全员对工作方案和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进工作日志的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化; 注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个也许的规划吗？ 4、薪酬结构设计、调整及管理方法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计，应当是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖方案;另外还要涉及到薪酬预算、成本掌握与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。 5、劳动关系管理方法 公司现在存在的劳动关系问题是： (1)对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹; (2)见习期满后才赐予办理养老统筹; (3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理.保险 扩展阅读 人力资源部下半年工作方案 上半年已经过去了，迎来了下半年，为了更好的完成工作，为此为下半年作一工作总结，本文是关于人力资源部下半年工作方案，仅供大家阅读参考。 下半年工作支配及改进措施： 依据上半年工作状况和存在问题，下半年工作重点支配及改进措施如下： (一)经过上半年的修订与争论，将于8月份发布实施基本薪资制度，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公正与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。 此外，现场女工流淌率大，聘请困难，一个重要缘由在于试用期即实行计件工资，由于娴熟度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤状况下，学校毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟识期，这将有利于削减新进女工的离职，也增加招工的吸引力。 (二)连续做好公司急需人员的聘请工作。 1、鉴于女工在本地区聘请困难，除拓展聘请渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村聘请。同时，建议公司将人员离职引起的聘请成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效削减人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作安排上应公正、依据员工个人特长与力量进行合理支配。 公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员娴熟度等方面考虑，避开采纳人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上掌握人员和人工成本的过度增长。 2、规范一般员工聘请流程，削减人为不正常因素的干扰，确保聘请过程的公正性。 3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理方法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。 (三)规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公正。 (四)完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评比相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。 1、依据上半年试运行状况对自我评议方法进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标：如培训下属时数、参与学习时数、部门人员流淌率掌握等;在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核;考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评比和年度考核评优相结合。 2、制订技术人员等级评定方法，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，制造有效的激励机制。 3、制订年度考核管理方法，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行肯定比例的末位淘汰，增加全员危机意识和竞争意识。 4、为调动员工创新与改善的乐观性及促进企业文化的建设，制订改善提案管理方法，对优秀提案实施嘉奖。 (五)增加培训管理力度，切实提升培训效益： 1、修订培训掌握程序，明确培训权责，将于7月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。 2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将依据岗位职责与任职条件制订公司训练训练大纲，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好预备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，提倡自觉学习、主动学习，特殊是对管理干部，应将培训下属的小时数、参与培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素养与力量的全面提升。 3、对培训效果进行准时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行。 4、加强内部讲师的选拔与培育，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学乐观性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。 5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用pOWERpOINT制作，增加培训效果;二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进嬉戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增加学员的参加性与培训的吸引力。 6、对SBS拉链学院下半年教学进行调整： (1)生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与削减，争取下半年两个班均结束课程结业，将于7月份与华大协商教学支配; (2)在压缩课时的状况下，要求学员解决好工学冲突，尽量争取时间学习，各级主管对学员的学习要赐予充分支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果; (3)下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员准时赐予嘉奖，在薪资等级调升、干部晋升方面赐予优先考虑，促进学员学习热忱。 (4)今后SBS拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。 (六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质： 1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的精确性与日常人事工作的可操作性。 2、协作信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部供应相应协作。 2021公司人力资源工作方案 时间如梭，转瞬间新的一年来临。下面是的我为大家细心整理的“20xx公司人力资源工作方案”，供大家阅读!盼望能够关心到大家!更多精彩内容请持续关注! 1、组织结构调整 为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺当地成长和进展，年初方案对公司组织结构进行重新调整和改革设计。 (1) 组织结构诊断 组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，把握资料和状况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等; 组织结构分析：通过分析讨论，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的转变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是打算企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。 组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参加者?决策做出后应通知哪些部门? 组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人赐予何种协作和服务?它应对别的单位供应什么协作和服务? 通过上述分析，发觉问题，为制定和改进组织结构设计方案供应牢靠依据。 (2) 实施结构变革 为保证变革顺当进行，应事先实行如下相应措施：让员工参与组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分熟悉到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工把握新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。 (3) 企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好预备。 2、人员编制管理 (1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1; (2) 每月1日制作人员状况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核; (3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。 3、部门职责、岗位职责、职务说明书 (1) 部门职责修订确定、宣布; (2) 岗位职责修订确定、宣布; (3) 职务说明书起草、修订，发放; (4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。 4、聘用 (1) 聘用文件准时起草、发布; (2) 聘用人员汇总档案制作、更新; (3) 聘用人员试用期考核组织。 5、做好员工职业规划工作 6、人力资源管理制度体系 (1) 现有制度的搜集、整理、修订; (2) 新增制度的起草; (3) 制度汇编、学习培训。 (一)日常聘请工作组织实施 1、清楚、明确各个岗位用人标准; 2、聘请信息发布，聘请渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次; 3、聘请前各项预备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料预备，聘请方案，分工支配等); 4、聘请现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者供应的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理支配等); 5、确定聘用意向，支配体检; 6、薪酬确定、合同签订、入职办理; 7、上岗状况追踪、落实、记录; 8、聘请结果信息汇总统计; 9、聘请效果分析，聘请结束后准时评估，积累阅历，总结不足，持续改进(9月启动)。 人力资源个人工作方案 人力资源是公司人才引进的重要部门之一，在不断的为公司输入新奇血液的时候也不要遗忘了做好工作总结。下面是由工作总结之家我为大家整理的“人力资源个人工作方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 人力资源个人工作方案一 做好20xx年客户满足度调查; 2、20xx年底合同到期人员续签或终止看法收集; 3、连续健全人员的基本信息： 借助信息系统连续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、连续做好聘请工作： 严格按程序执行聘请工作，依据公司进展规划做好人员的甄选、面试工作。实行多种方式招募人才，保障各专业用人的需求： 1)、连续发挥网络聘请的作用，乐观参与各大院校、.聘请会等多渠道招揽人才; 2 )、连续与药科高校及高职院、xx中医药高校、xx卫生职业学院等院校做好沟通沟通，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校内的宣扬力度，扩大公司在校内的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司乐观的输送人才; 3)、充分利用实习期或试用期，对聘请的人员的实际工作力量进行严格考察。 5、连续强化培训工作： 1)、培训工作严格根据公司培训管理制度执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，准时反馈; 2)、拟定企业内训师管理制度，建立讲师个人业绩档案，为内训师供应培训机会，对每一次培训师培训结果纳入讲师个人业绩档案，使内部培训师队伍师向专业化方向进展，调动企业内训师培训乐观性; 3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。 6、关注国家及地方相关劳动政策，避开用工风险。 加大与劳动各部门的沟通，关注讨论劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避开用工风险，削减劳动纠纷。 人力资源个人工作方案二 依据xx公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助xx管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 详细工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使xx公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的熟悉，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的预备工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际推举、网络聘请、人才追赶等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员推举，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、进展史、经营模式、企业文化，员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导力量等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进行开发。 课程的开发必需依据公司进展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。 依据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的乐观。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行嘉奖，提升授课人员乐观性及自我提升力量。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营进展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，依据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与看法，反馈培训课程、讲师状况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是转变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、进展是否起到了乐观的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性; 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程，要做到公正、公正;绩效结果肯定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必需的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作方案总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力资源个人工作方案三 近期及20xx年工作方案: 1、做好20xx年客户满足度调查; 2、20xx年底合同到期人员续签或终止看法收集; 3、连续健全人员的基本信息： 借助信息系统连续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、连续做好聘请工作： 严格按程序执行聘请工作，依据公司进展规划做好人员的甄选、面试工作。实行多种方式招募人才，保障各专业用人的需求： 1)、连续发挥网络聘请的作用，乐观参与各大院校、.聘请会等多渠道招揽人才; 2 )、连续与药科高校及高职院、xx中医药高校、xx卫生职业学院等院校做好沟通沟通，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校内的宣扬力度，扩大公司在校内的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司乐观的输送人才; 3)、充分利用实习期或试用期，对聘请的人员的实际工作力量进行严格考察。 5、连续强化培训工作： 1)、培训工作严格根据公司培训管理制度执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，准时反馈; 2)、拟定企业内训师管理制度，建立讲师个人业绩档案，为内训师供应培训机会，对每一次培训师培训结果纳入讲师个人业绩档案，使内部培训师队伍师向专业化方向进展，调动企业内训师培训乐观性; 3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核; 完善员工个人培训档案。 6、关注国家及地方相关劳动政策，避开用工风险 加大与劳动各部门的沟通，关注讨论劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避开用工风险，削减劳动纠纷。 7、分公司工作指导。 人力资源个人工作方案四 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都根据文件的程序进行操作，实行对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严厉性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作方案的重点是: 1、劳动合同签订，续签、终止准时性; 2、员工转正准时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、缘由等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在必需时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。依据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、人力资源人力需求方案 (一)、人力资源人力需求方案目的 1.依据公司现状，结合先进企业的管理阅历，了解企业人力资源状况及需求状况，敏捷选取聘用方式: 参与某某地区的周六大型人才沟通洽谈会 在某某人才聘请网上发布聘请信息 与劳务市场的中介合作把聘请信息放到中介那里请其代为聘请 内部培育 引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必需数量的具备特定技能、学问结构和潜力的专业人才。 2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的进展战略目标、进展方向、进展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求方案的制订应听从于企业的进展战略需要。 2.预期的员工流淌 企业以往员工流淌状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求猜测会产生重要影响，员工流淌率是制订人力资源需求方案的参照依据。 (三)、数据收集与需求猜测 1.数据收集 人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应专心协作人力资源部，带给有关数据及资料。 .人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流淌、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求猜测带给数据支持。 需求猜测 1.人力资源部依据各门店填报20xx年的聘请方案表和20xx年度标准配置表分析，确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。 3.统计猜测短时间内将来可能离职人员，猜测企业将来人员流失数据。 人力资源个人工作方案五 依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部方案从十个方面开展20xx年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据; 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公正的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的xx性、有效性 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 10、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助。 3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导讨论通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的详细方案、方案、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行详细落实。