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岗前培训方案模板5篇 岗前培训方案.模板5篇 培训方案在新人入职之中起着重要的作用，发挥其特有的影响力。下面我为大家收集整理了“岗前培训方案”，欢迎阅读与借鉴! 岗前培训方案1 对待新员工既要调动新员工心情，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清晰并预备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案主要包括了询问公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案供应参考。 一、培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟识新岗位职责，工作流程，与工作相关的平安，卫生学问以及服务行业应具备的基本素养. 二、培训程序 1、高校生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核.(不定期) 2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查. 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训 中心预备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;根据各中心(公司)行业特点组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素养预备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 餐饮员工培训方案 餐厅服务员培训资料主要是针对服务员服务态度、服务学问、服务力量、服务身体素养要求等四个方面来进行培训的。该份餐厅服务员培训资料适用于新进员工服务也适用于老员工的培训，但针对不同的餐厅服务员还需要进行相对的增加 和删减一些培训内容。 一、服务态度 服务态度是指餐厅服务员在对客服务过程中体现出来的主观意向和心理状态，其好坏直接影响到来宾的心理感受。服务态度取决于员工的主动性、制造性、乐观性、责任感和素养的凹凸。其详细要求是： 1.主动 餐厅服务员应坚固树立“来宾至上、服务第一”的专业意识，在服务工作中应时时到处为来宾着想，表现出一种主动、乐观的心情，凡是来宾需要，不分份内、份外，发觉后即应主动、准时地予以解决，做到眼勤、口勤、手勤、脚勤、心勤，把服务工作做在来宾开口之前。 2.热忱 餐厅服务员在服务工作中应喜爱本职工作，喜爱自己的服务对象，象对待亲友一样为来宾服务，做到面带微笑、端庄稳重、语言亲切、精神饱满、恳切待人，具有助人为乐的精神，到处热忱待客。 3.耐心 餐厅服务员在为各种不同类型的来宾服务时，应有耐性，不急噪、不厌烦，态度和气。服务人员应擅长揣摩来宾的消费心理，对于他们提出的全部问题，都应耐心解答，百问不厌;并能虚心听取来宾的看法和建议，对事情不推诿，火锅加盟。与来宾发生冲突时，应敬重来宾，并有较强的自律力量，做到心平气和、耐心劝说。 4.周到 餐厅服务员应将服务工作做得细致入微、面面俱到、周密稳妥。在服务前，服务人员应做好充分的预备工作，对服务工作做出细致、周到的方案;在服务时，应认真观看，准时发觉并满意来宾的需求;在服务结束时，应仔细征求来宾的看法或建议，并准时反馈，以将服务工作做得更好。 二、服务学问 餐厅服务员应具有较广的学问面，详细内容有： 1.基础学问 主要有员工守则、服务意识、礼貌礼节、职业道德、外事纪律、饭店平安与卫生、服务心理学、外语学问等。 2.专业学问 主要有岗位职责、工作程序、运转表单、管理制度、设施设备的使用与保养、饭店的服务项目及营业时间、沟通技巧等。 3.相关学问 主要有宗教学问、哲学、美学、文学、艺术、法律各国的历史地理、习俗和礼仪、民俗与宗教学问、本地及周边地区的旅游景点及交通等。 三、服务力量 1.语言力量 语言是人与人沟通、沟通的工具。餐厅的优质服务需要运用语言来表达。因此，餐厅服务员应具有较好的语言力量。对餐厅服务人员的语言要求为：“语言要文明、礼貌、简明、清楚;提倡讲一般话;对客人提出的问题无法解答时，应予以耐心解释，不推诿和应付”。此外，服务人员还应把握肯定的外语。 2.应变力量 由于餐厅服务工作大都由员工通过手工劳动完成，而且来宾的需求多变，所以，在服务过程中难免会出现一些突发大事，如来宾投诉、员工操作不当、来宾醉酒闹事、停电等，麦勒菲，告知您开品牌折扣店胜利的秘诀，这就要求餐厅服务人员必需具有敏捷的应变力量，遇事冷静，准时应变，妥当处理，充分体现饭店“来宾至上”的服务宗旨，尽量满意来宾的需求。 3.推销力量 餐饮产品的生产、销售及来宾消费几乎是同步进行的，且具有无形性的特点，所以要求餐厅服务人员必需依据客人的爱好、习惯及消费力量敏捷推销，以尽力提高来宾的消费水平，从而提高餐饮部的经济效益。 4.技术力量 餐饮服务既是一门科学，又是一门艺术。技术力量是指餐厅服务人员在供应服务时显现的技巧和力量，它不仅能提高工作效率，保证餐厅服务的规格标准，更可给来宾带来赏心悦目的感受。因此，要想做好餐厅服务工作，就必需把握娴熟的服务技能，并敏捷、自如地加以运用。 5.观看力量 餐厅服务质量的好坏取决于来宾在享受服务后的生理、心理感受，也即来宾需求的满意程度。这就要求服务人员在对客服务时应具备敏锐的观看力量，随时关注来宾的需求并赐予准时满意。 6.记忆力量 餐厅服务员通过观看了解到的有关来宾需求的信息，除了应准时赐予满意之外，艺术涂料招商，还应加以记忆，当来宾下次光临时，服务人员即可供应有针对性的个性化服务，这无疑会提高来宾的满足程度。 7.自律力量 自律力量是指餐厅服务员在工作过程中的自我掌握力量。服务员应遵守饭店的员工守则等管理制度，明确知道在何时、何地能够做什么，不能够做什么。 8.听从与协作力量 听从是下属对上级的应尽责任。餐厅服务人员应具有以听从上司命令为天职的组织纪律观念，对直接上司的指令应无条件听从并切实执行，淘姿名品女装折扣店。与此同时，服务人员还必需听从客人，对客人提出的要求应赐予满意，但应听从有度，即满意客人符合传统道德观念和.精神文明的合理需求。 四、身体素养 1.身体健康 餐厅服务员必需身体健康，定期体检，取得卫生防疫部门核发的健康证，手机加香，如患有不相宜从事餐厅服务工作的疾病，汽车装饰加盟，应调离岗位，冰淇淋加盟。 2.体格健壮 餐饮服务工作的劳动强度较大，餐厅服务员的站立、行走及餐厅服务等必需具有肯定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐厅服务员必需要有健壮的体格才能胜任工作。 此外，餐厅服务工作需要团队精神，餐厅服务质量的提高需要全体员工的参加和投入，美容产品加盟。在餐厅服务工作中，要求服务人员在做好本职工作的同时，应与其他员工亲密协作，敬重他人，共同努力，尽力满意来宾需求。 最终对该份的运用进行一下提示吧，该份资料虽说可以拿来即用，但必需依据自身餐厅的详细状况来进行增加或削减一些相关培训内容，比如餐厅的管理制度、考核管理制度、员工工作手册等对餐厅服务员进行培训。 资料前面三项都是可以通过自身不断的努力进行提高的，第四项可能会由于个人身体状况不同而有所不同，自身依据自身体质来进行熬炼加强体质也是可以的。 岗前培训方案2 一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训 小组会议争论重点: 1、 新员工培训需求调查表的制作; 2、 确定培训内容。 培训目的 1、使员工尽快的了解公司的基本状况; 2、使员工熟识工作内容和工作重心; 3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。 二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表 (一)公共训练: 1.企业的规章制度 2.企业文化 3.社交礼仪，人际沟通 4.服务方式和技巧训练 5.服务用语训练 (二)质量认证: 1.内衣材质分析 2.缝合质量分析 3.内衣PH值分析 (三)业务学问: 1.内衣行业动态 2.行业内新服饰推广 3.顾客纠纷的处理方式和技巧 4售后服务 (四)对员工提出的特殊培训需求进行单独培训 三、拟定培训方案 依据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 依据员工填写的点查表,培训内容定为: 公共训练 1、企业的规章制度 课堂授课 2、企业文化 课堂授课 3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示 质量认证 1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示 2、内衣PH值分析 课堂授课 在实践中演示 业务学问 1、内衣行业动态 课堂授课 2、销售方面学问 课堂授课 3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示 4、售后服务 课堂授课 在实践中演示 依据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案 四、召开员工动员大会 目的：更好的开展培训活动 五、实施培训活动 (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内; (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门经理依据内容支配相关人员参与; (三)、人力资源部的专职人员详细负责各类出国留学网培训的申请确认授课人联系与支配课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作; (四)、依据培训内容确定老师配置; (五)、依据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。 六、费用预算 依据培训方案预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。 七、总结评估 (一)参加者评估 1培训内容培训者的传授力量培训方法学习环境 2难以得到学问受训者是否已经学会应把握的学问和技能 (二)评估培训目标达成状况 1确定评估标准 2确定评估方法 3确定评估时间 (三)评估培训效果 1培训前后评估 2培训前后对比评估 通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应把握的学问和技能; 在以后的工作中弥补不足; 员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作和学习当中。 岗前培训方案3 新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障基本生存和个人持续进展，在保障基本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境人文环境，即能否给员工供应信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。 抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、力量仅代表现在，唯有学习才能成就将来。时常听人讲起高校毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢? 现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析： 一、结果定义： 企业需要为客户制造价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创! “在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和掌握成本。”这就是企业和员工共同需要的“结果”。 作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户我们为客户供应等价值交换的结果了吗? 任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，制造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果 态度不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值! 职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。 方法总比困难多。“2：8定律”在职场中依旧使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢?即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢? 二、胜利规律： 我们要结果不肯定真有结果，结果达成的其次个必备条件是要有“胜利规律”。即依据以往的阅历证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开头行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。 “胜利的规律”离不开一下两点： 1、程序性学问。即在正常状况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子： 比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆 2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利规律，不代表适合于全部状况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”预备。 三、100%责任： 个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于力量。步入.，无论是生活还是工作中，都需要我们以乐观的心态担当100%责任。 下面是关于“责任”小思索： 加入某日我在十字路口等待过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。 是谁的责任? 消极的规律、法官的规律：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙; 乐观的规律、当事人的规律：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当的后果，就要对自己担当责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可能带来危急的车辆。 是谁在担当这个不幸的后果?我们能为避开这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、转变结果? 假如我们以乐观的规律思索问题，就不会埋怨：工作中的成果得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨，不如以100%的责任来转变饥结果。 有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重力量由最薄弱的一环打算，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。 担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来担当自己的结果。 综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。 执行力就是持续达成结果的力量!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、100%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图! 祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅飞翔的鲲鹏! 岗前培训方案4 为进一步加强我院新进人员岗前培训工作，确保新进人员尽快完成角色转换，使其更好地履行岗位职责，胜任高等训练工作，熟识训练教学要求，依据我校师资队伍建设规划及学院培训管理规章要求，结合新进人员实际状况，学院打算对2022年新进人员进行培训，特制定本方案。 一、培训组织与管理 此次培训由教学工作部与组织人事部共同组织，教学工作部负责聘请主讲老师、支配培训内容和培训地点并审定主讲老师的讲稿，组织人事部负责出勤考核工作。 二、培训对象 _年我院新进讨论生、本科、专科生。 三、培训时间和地点 1、培训时间：培训时间定于_年11月。 2、培训地点：_职院_厅、农校食堂三楼 四、培训方式 实行以集中授课为主，分组争论、座谈及论坛、教学观摩、阅历沟通、谈心得、写总结相结合的方式进行培训。 (一)集中授课 院领导、相关职能部门的专家做专题讲座。 (二)分组争论 本次培训将新进老师分成若干小组，各小组组长组织好组员的分工协作，在组内推选出记录人、发言人，以便于组内的争论、组间的座谈及总结沟通。 (三)论坛 培训结束后通过一场论坛共享各小组的争论成果及心得体会。各小组需推选一名发言人及一名点评人，论坛沟通时，发言人对本组的争论结果进行汇报，点评人对本组汇报的内容做点评。 五、培训主讲人 培训主讲人为院领导及教学工作部、组织人事部负责人。 六、开班典礼 开班典礼由教学工作部部长主持 1、介绍参会领导 2、学院副院长杨政水教授讲话 3、张景春院长正式讲课 七、新老师论坛及结业典礼 (一)主持人：教学工作部部长 (二)议程 1、学院副院长杨政水教授讲话 2、学员论坛 每个小组派选一名发言人，另一名组员对本小组发言人作点评。 3、颁发结业证书 以小组为单位，学院院长向每个小组组长颁发该组结业证书。典礼结束后，由组长将证书发放至每个组员。 4、学院院长张景春教授讲话 5、结业典礼结束 八、授课老师要求 1、讲稿必需制作成PPT。 2、11月2日前请每一位授课老师将讲稿的电子版发至教学工作部胡祖兴CRP邮箱，以便汇编成册。 3、主讲老师必需以严厉仔细的态度备好课、上好课，不得敷衍、不得迟到、不得请假，为新老师树立榜样。 九、结业要求 1、遵守课堂纪律，不得迟到、早退、旷课，不得请假;必需自始至终参与所支配培训内容的学习。 2、上课仔细作好笔记，培训完毕后每人结合自己拟教授的课程，内容自选，设计二课时的教学设计。 3、结合自己所授课程，谈如何在本校开展该课程的训练教学模式改革，将思索结果写于新老师登记表(附件6)中的培训小结。 4、新进老师需在培训期间听课1次或以上，可依据自己的专业自行选择老师进行听课。听课时需做好课堂听课记录，强化对整个课堂教学过程的理解及反思(听课记录表见附件5)。 5、培训过程中由组长收齐本小组的相关材料，包括教学设计、新老师登记表、听课记录表，需交齐纸质版的文字材料，届时学院据此对新老师进行结业评价。 岗前培训方案5 一、实施新员工“C。A。N。”方案的背景及目的 2022年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15，070名员工，并于07年4月在上海、.两地同步上市，经营和管理步入一个新的进展时期。随着业务的快速进展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有高校毕业生也有.聘请人员，个人的经受、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧急的冲突日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。 2022年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统支配了企业文化、主要业务进展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开头综合采纳拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的乐观性和热忱没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟识，难以很快独立担当岗位工作，业务压力大而人员相对紧急的冲突没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热忱和向往转变成满心绝望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。 如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，把握岗位必备的学问和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必需尽快解决的问题。 二、新员工“C。A。N。”方案的主要做法 从培训对象角度看，新员工是一个特别群体，他们从事的岗位工作掩盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必需深化了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2022年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面掩盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。 在调研问卷分析中，我们结合规律思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满意各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们熟悉到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则： 一是要基于新员工力量素养要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时供应分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。 为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工力量模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，实行在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。 (一)新员工力量模型 依据美国学者斯潘塞1993年提出的的素养冰山模型，个体素养划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本学问、基本技能，是外在表现，是简单了解与测量的部分，相对而言也比较简单通过培训来转变和进展。而“冰山以下部分”包括.角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太简单通过外界的影响而得到转变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 依据这一理论，我们从学问、技能、职业素养、核心价值观四个维度构建了新员工力量模型。同时明确，具备团队合作、自我进展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素养，可以成为“职业人”;把握行业及行内的各类学问和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。 (二)新员工培训体系架构“C。A。N。方案” 通过对新员工从入行到转正的全流程进行深化分析，我们制定了新员工培训的“C。A。N。方案”(即CampinpingLear-ning) 培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工力量模型中的各项力量要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。 培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，实行封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务学问、职业素养等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，支配拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务学问和技能的把握，提高职业素养，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。 在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用学问模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学_台，为全行新员工供应统一化、标准化的培训课程资源。为增加学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式呈现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，详细包括： “中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，特地录制了行长寄语，表达对全行新员工的殷切期望;中信进展史与战略规划，实行文字、声音、视频、多媒体动画等方式，具体展现了中信银行的进展历史、组织进展、竞争优势、战略方向等。 “中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的进展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，依据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。 “中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、方案财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。 “中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理方法(试行)、中信银行员工考勤管理方法等16个规章制度，制作成电子书。 “新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们依据我行经营管理的进展状况不断对其进行更新。例如，2022年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。 2。基层实习(ActionLearning) 在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟识分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题讨论或组成读书小组，统一推举选读书目，如高效能人士的七个习惯(柯维著)、从优秀到卓越(柯林斯著)、创新的十个面孔(凯利著)、赢(杰克·韦尔奇著)、幸福与经济学(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可依据实际状况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的讨论，并在实习结束后提交课题讨论报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。 3。在岗培训(Naviga-tion)。 在岗培训阶段主要实行导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担当导师，通过正式和非正式的途径将学问、阅历、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开头到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观沟通。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快把握任职所需的学问、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。 (三)管理制度 为确保新员工培训的顺当实施，我们制定了中信银行新员工入职培训管理方法： 一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，帮助培训主管部门制定新员工的基层实习方案，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责根据新员工基层实习的详细方案组织实施; 二是具体规定了从新员工培训方案制定、课程资源预备、师资资源预备、导师资源预备到相关材料预备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥中信银行新员工学习手册，于新员工入行时发放给每位新员工。另需预备好中信银行在岗培训导师指导手册，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。 三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，全部考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必需修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。 统一、规范的管理制度成为“C。A。N。方案”顺当、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行状况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时依据新员工考核结果评比优秀新员工并进行表彰。以2022年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推举和实习报告评审，从九个小组中共评比出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在仔细学习的同时给分支行提出了许多珍贵的建议。 (四)宣扬与推广 从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必需配以合适的宣扬推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了具体的营销推广方案： 一是统一编写新员工培训管理手册、新员工学习手册、在岗培训指导手册、新员工培训在线电子课程示例，并印刷成册，分发到每位新员工手中; 二是统一设计宣扬展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷; 三是在2022年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行具体介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参与。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际状况有效推广落实进行了深化研讨。全行培训管理人员共同参加，乐观投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。 新员工入职培训体系推出后，各分行乐观响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2022年起，各分行在新员工培训方面全面采纳了“C。A。N。”方案，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月方案之五星训练营”活动，编写人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。 以总行2022年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了准时回顾和总结，取得了很好的效果。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心进行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本我与中信传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情意是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。 总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。 三、开展新员工“C。A。N。”方案取得的主要成效 (一)“C。A。N。”方案统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，转变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN方案就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。 (二)“C。A。N。”方案有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务进展和经营管理供应了合格的人力资源，最终促进了业务的长久进展。2022年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C。A。N。”方案后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参加意识和制造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了许多好的看法和建议，“新员工不再是生手的代名词，而真正是部门的新奇血液，是带着活力、.、制造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。 (三)“C。A。N。”方案促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效打算了新建行业务能否正常开展。2022年以前新建行培训实行总行业务指导的形式，“C。A。N。”方案实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅把握了业务学问和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务进展。“作为新建分行，有了CAN方案，我们心里更有底了，业务进展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说