年度员工绩效考核工作总结.docx

年度员工绩效考核工作总结 为解决当前问题（表达当前优先级），提高全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推动全体员工绩效治理的绩效治理方法。在公司高层治理人员的带着下，结合公司的治理目标，公司首先在公司中层治理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下： 一、试行绩效考核工作： 20xx年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和缺乏后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、可操作、有用。 1、绩效考核的详细工作 新的绩效治理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门对部门、同级对同级）、向上沟通（下级对上级）。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值；在绩效考核周期内，在规划外增加必需限期完成的非预期（增值）绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司制造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、制造更多价值、共享更多金钱的成就感；新方法确定了考生月初的成绩目标，考生根据规划进展本月的工作，通过规划提升境地，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成绩；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的制度设置 新方法成立了绩效治理促进与监视小组，每月对各部门形成的KPI指标进展评审、审核、批准、监视、公布、排序和归档、计算、培训和指导；成立绩效治理领导小组，分析、争论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效治理的公正、公开、透亮和有效。 3、月度绩效会议 每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人熟悉到自己在考核期间的主要成绩和缺乏。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，表达在月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到鼓励作用，从而提高和增加工作效率。 总的来说，20xx第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不标准现象，提高了公司的日常治理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有许多疑问，比方是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。 绩效规划任务在商定时间节点局部完成，无论是按完成率计算还是零分计算；如因不行掌握的外部因素导致绩效规划任务无法完成，是否认为调整申请已完成；申请调整后的绩效任务分数是否应与原规划绩效一样等。整改措施：公司CEO、CEO连续完善新措施，在全体员工中进展宣传，加强“三种沟通”的沟通，克制误会、沟通不畅等问题。同时，绩效治理促进和监视小组应仔细全面履行职责：打击不合规数据 回并指导、效劳（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。 2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。 整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。 整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。 20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效治理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效治理工作更上一层楼。 年度员工绩效考核工作总结2 20xx年度的考评工作已经完毕，因种种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改良供应参考。 20xx年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。 因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。 然而，因种种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。 对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。 3、大局部岗位对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象； 作为被考核者，不管是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的精确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的”指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见此问题在部门经理层尤其突出； 20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应当是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象； 20xx年，因种种缘由，评估实施完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象； 集团自实施绩效治理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉局部人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象； 大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。 10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象； 集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局部被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效治理方法中的标精确定的。 二、20xx年度绩效考核实施后的效果： 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。 在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的； 此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的缺乏，还是由于存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高23分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。 3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更盼望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。 大局部人员盼望： （1）与直接上级进展沟通，盼望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高； （2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不简单记录、对于“缺乏”却没有了改良的时机； （3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。 年度员工绩效考核工作总结3 为使公司绩效治理工作更有效、扎实得开展，充分发挥绩效治理工作得作用，结合实际状况，拟定近期绩治理工作规划，内容如下： 一、制定规划得依据和背景： （一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往得考核表和工作规划表，学习和把握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月xx-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及局部员工，以及分（子）公司综合部主任进展绩效工作访谈，初步把握公司绩效治理工作得现状，从中发觉了一些问题。依据本人把握得信息，制定近期绩效工作规划。 （二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定得模式。员工已根本适应目前得考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在得问题进展微调。 二、规划得详细内容： （一）连续深入绩效工作访谈 1、目标：11月份进展得绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈规划对公司局部高管进展访谈，连续深入对公司绩效考核工作现状得了解。同时征求他们对公司绩效治理工作得意见。 2、实施方案： （1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。 （2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人员可适当调整）。 （3）形成访谈报告，针对报告中提出得问题进展整改。 （4）规划实施时间：20xx年12月6、7日完成。 （二）严格执行当前绩效考核制度，仔细、细致地完成绩效考核工作 1、针对工作规划表填写不标准等问题，制定工作规划表填写说明。 （1）目标：作为员工填写工作规划表得参考性文件。 （2）做法：明确员工月度工作规划表中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求，其中： “工作事项”得填写必需依据员工岗位职责、部门月度工作规划表。岗位职责是员工开展日常工作得依据，部门负责人依据部门月度工作规划表将部门工作任务进展分解和安排。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标得实现，促进员工突破挑战性工作。描述必需清楚、简明。 “预期效果得描述”。即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。 预期完成得起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必需明确工作事项得时效。 “效果评估”。几乎全部员工此栏没有填写。效果评估为工作事项得评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。 （3）规划完成时间：20xx年12月7日。 2、做好绩效考核结果反应 （1）目标及依据：几乎全部考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述模糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反应分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必需指出员工缺乏之处和改良建议，确定员工做得好得方面。必需仔细填写，重点突出。 （2）做法： 要求考核者必需在“综合评述”栏中，对被考核者得表现进展描述，指出缺乏之处，确定好得发面，并针对缺乏之处，提改良建议。 对考核结果为不合格级别以下得人员，必需面谈反应，深入了解缘由，帮忙员工改良，促进员工进步。形成面谈记录表（表格另制）报人资部备案。 推行绩效反应面谈及季度绩效规划。要求部门负责人每季度对员工进展至少一次绩效工作面谈反应，填写绩效反应面谈记录表（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及规划，填写季度绩效规划表（表格另 行制定），明确季度重点工作目标和要求。 （3）规划完成时间：20xx年12月8日。 3、其他要求： （1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定部门月度工作规划及评估表。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写部门月度工作规划及评估表，在没有修改公司考核制度前，各单位必需严格执行。 （2）员工制定工作规划时，除了参考部门月度工作规划及评估表必需与部门负责人进展充分沟通。于月初监视和提示各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。 （3）仔细统计考核结果，仔细执行考核制度中关于考核结果得运用。 4、开展培训及制作样表 （1）将工作规划表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进展宣贯。 （2）作为新员工入职培训得内容之一。 （3）以上各点提及得表格，均制作好样板进展公布，作为参照。 （4）规划完成时间：部门业务培训由部门制定规划，新员工培训依据公司入职培训规划要求。样表制作12月2日前完成。 （三）推动成立公司绩效考核工作领导小组 （一）目标：绩效治理工作假如没有高层领导、各单位得参加和支持，单靠人资部门得推动，是无法到达预期效果得。绩效治理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效治理日常工作得开展，负责改良和维护并供应询问和帮忙。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参加绩效考核工作，提高绩效治理意识，从而促进公司绩效治理工作得开展。 （二）做法： 1、领导小组得作用：监视和指导考核工作得开展，讨论和争论公司重大考核体系得变更、承受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参加制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。 2、成员建议由如下人员组成： 建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。 3、分工：各小组成员负责监视本系统、部门人员得绩效治理工作。并负责执行公司得绩效治理制度及要求。 4、开展考核工作发觉问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议争论。 5、详细方案制定时间：规划20xx年12月10日前完成。 （四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题）。 1、目标和依据：绩效考核必需依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分治理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求供应依据）。 2、做法： （1）此项工作必需由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置得状况及工作程序。 （2）编制部门工作职责，填写部门职责设置表（表格另制），明确部门得职能、权限。 （3）制作现有岗位调查表，要求各部门、分（子）公司按要求填写，把握公司现有岗位状况，确定现有岗位及将要设置得岗位。 （4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好得模板，可以参考）。 （5）规划完成时间：此项工作为根底治理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求得重要依据，从20xx年1月开头，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（20xx年3月31日前）内完成初稿。 （五）开展20xx年年终考核工作。 1、目得和依据：客观考核员工一年得工作表现、工作业绩，总结过去一年得工作，并对下年工作进展规划，作为年终评优依据之一。 2、做法： 方案另行制定 3、实施时间：20xx年1月。 （六）开展好绩效考核日常工作 1、依据公司员工手册、人力资源工作手册中关于绩效考核工作开展得要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作规划表得收集、审核、了解和询问、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。 2、绩效治理工作遵循PDCA原则，没有一成不变得治理方式，只有不断地总结、积存，收集和完善各类绩效治理数据，发觉问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。 三、综述 绩效治理工作是一个系统性工作，必需循环渐进得推动，必需依靠全员参加，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得协作与执行。只有提高大家对绩效治理工作重要性得熟悉，获得更多得认可和支持，才能更好得推动公司绩效治理工作。 年度员工绩效考核工作总结4 依据联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，鼓励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子讨论打算，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，现就我局年度考核状况总结如下： 一、加强领导、全面发动。 为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开屡次党组会议，仔细讨论联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见，并结合年度责任体系建立党政机关干部履责和绩效考核工作的通知文件精神，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求： 一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%； 二是对科室进展绩效考核，评比2个优秀科室； 三是评比完毕后，要对优秀干部和先进科室进展表彰，并对排名靠后的同志进展诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。 为进一步鼓励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的根底上重新进展了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注意绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条详细标准。 三、标准程序、科学打分。 严格考核程序，实行总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体讨论等并对各环节提出明确要求： 一是总结述职：科室负责人要根据科室职责和年初工作目标任务代表科室进展总结述职。每名干部要根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层效劳对象范围述职； 二是民主评议：根据局绩效考核标准进展民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进展打分，则该分值不计入民主评议分数； 三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议状况，局领导班子集体讨论打算考核结果。在科室绩效考核上，实行科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。 召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参与，局每名干部逐一根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结，并在全局述职，当场下发局干部绩效考核民主评议表28份，现场由全局干部职工及基层代表进展民主测评打分。民主评议完毕后，收回28份。结合民主评议状况，局领导班子召开会议，依据民主状况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进展了诫勉谈话，提出了缺乏和整改意见。 年度员工绩效考核工作总结5 2022年度的考评工作已经完毕，因种.种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改良供应参考。2022年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。因2022年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种.种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在2022年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种.种缘由，2022年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。 3、大局部岗位对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象;作为被考核者，不管是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉： 有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的精确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出;2022年实施考评时，打分人确定的原则已明确： “对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即： “上级”更应当是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象;2022年，因种.种缘由，评估实施完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效治理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉局部人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象;大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。 10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象;集团在2022年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“ 年度员工绩效考核工作总结6 一年来，我镇严格根据党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，仔细落实x年x镇（场）绩效治理考评方法（试行）的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的进展。现将x年绩效治理工作总结如下： 一、重在细心部署，营造绩效评估深厚气氛 （一）强化组织领导，提高思想熟悉 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进展绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高效劳水平，做人民满足的公仆。 （二）细心制定方案，夯实工作根底 党委、政府根据细致、周密、有效的原则，结合我镇实际状况准时制定了x年绩效评估工作方案，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，根据县政府的要求，我镇进一步探究建立推动加强党员干部作风建立提高工作效能，更好效劳进展的有效机制。二是突出工作连接。在工作目标的制定中，留意与年初工作责任制相互连接，留意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相连接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加表达了工作实际。三是加强监视治理。结合“x村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监视治理，严格标准考核程序，指标考核小组对考核中发觉的问题要求进展整改，并进展全程跟踪，效劳、督查组随时进展督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改良。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和效劳状况进展检查，按工作完成状况打分，对工作不得力进度慢的进展通报，对存在的问题，赐予追究责任，促进整改，推动工作。 （三）全面发动部署，扎实推动工作 我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估发动大会，并制定详细实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺当开展。 （四）细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打重量化考核。 二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好进展 根据年初确定的进展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。x年，全镇年生产总值估计到达3亿元，固定资产投入4380万元，招商引资工程7700万元，人均纯收入10500元。 （一）招商引资有新突破 根据县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，x完成牧业养殖工程4个和牲畜交易市场等建立工程。 牧业养殖园区建立 x结合当地实际，“立足生态，进展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建立，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。 一是x商x到x村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。 二是x村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元； 三是引进工程资金新建x村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元； 四是引进辽宁客商来x村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建立吸引域外资金400万元，在x村新建牲畜交易市场一处。 （二）新农村建立取得新进展 一是调整农业种植构造，进展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植工程近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量到达9万吨。 二是加大了农业根底设施建立力度。在继完成了x、x村3万亩高标准农田工程建立任务的根底上，今年积极协调上级有关部门，争取到x、x村高标准农田建立工程，估计投入资金规模xx00万元，20xx年开头开工。全年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机械灭茬10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，爱护性耕作0.8万亩。 三是深入推动了农业现代化建立。实行置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化进展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建立不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力进展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽进展到35万只，重点建立养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个，牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2023多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率到达98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继x村、x村、x村修建围墙后，今年x村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年修理道路130公里，便利了群众出行。 （三）人口、资源、环境、协调进展迈出新步伐 人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对规划生育家庭特殊扶助金发放到位率到达100%，符合条件的再生育夫妇实行诞生缺陷干预到位率100%。规划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2，国免任务70对，完成71对。 （四）劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。 通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户xx户，发放低保补助177.95万元。 （五）社会各项事业取得新进步 教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金xx万元，新建xx小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，x中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列其次，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的确定。 文化建立。x年我镇加大对文化根底设施的投入，新建文化广场3处。 安生生产。自我镇开展“平安x活动，实行安全生产网格化治理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满足率到达98%，为人民的安居乐业保驾护航。 三、重在持续改良，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增加导向作用，围绕评估中消失的问题，加大催促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推动工作进展。 （一）突出落实整改。依据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到熟悉到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以进展为主要标准，以群众满足度为依据，以机制创新解决难题力量为闪光点，鼓舞制造性工作，提升办事效率，营造气氛，增进加强效能建立的共识和合力。 （二）强化绩效督查。围绕目标工作进展状况，组织开展催促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成状况，对目标任务未完成进度的，催促查找缘由，实行有效措施，保证目标任务按时间进度完成。为促进工程工作落实，由党委、政府领导带队，对全镇工程工作状况进展专项督查，准时总结工程建立中的典型，推广阅历，同时发觉工程建立中的存在问题，实行有效措施，加快工程建立步伐。 （三）重视成果应用。建立鼓励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增加导向作用。绩效考评为优秀的赐予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批判，绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据，并与干部使用、评先评优、物质嘉奖挂钩，对绩效突出的予以表彰和嘉奖。 总之x年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满足的成绩，通过绩酬挂钩这种措施增加了党员、干部为民办实事，办好事的工作意识，充分调动了党员、干部工作的积极性，增加了党员、干部的执政力量，推动了我镇经济的进展，实现了我镇经济又快又好的进展。