年度员工培训计划5篇.docx

年度员工培训计划5篇 一、员工培训的概念 培训是企业有规划地实施有助于提高员工学习与工作相关力量的活动。这些力量包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和进展的需要，为提高企业员工的素养和岗位所需要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进展的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所转变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现到达组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。 伴随着生产经营活动的变化和进展，人们的学问水平和力量的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在剧烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营治理效益，就必需对本企业员工进展培训。 二、员工培训需求分析 在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训工程、建立评估模型的根底。培训讨论说明，企业组织一般可以从三个方面进展需求分析：组织、工作任务和个人。 从组织角度进展培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。 从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。 工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所需要的学问、技能和力量。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的力量，实际是一种心理力量，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。力量是指做好工作所必需的认知力量。力量的形成是以学问为根底的。 在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和力量，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进展考察，寻求二者之间的内在联系并据此进展培训工程的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所需要的学问、技能、力量的对应关系显得特殊有意义。 假如从个人角度来进展需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁需要培训?他们需要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反应机制能够帮忙分析人员了解企业中的哪些员工需要承受培训，需要什么样的培训。另外还可以从讨论员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如观看法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地工程专家等。由于面临的竞争越来越剧烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作进展的培训类型。 三、企业员工培训改良策略 企业员工培训改良，就是对培训工作进展追踪、总结和改良。培训改良的流程如下： (一)追踪训练后的行动规划。 对训练时学员所承诺的行动规划，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。 (二)追踪协作单位改善行动。 对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动规划，加以追踪并把握状况，将有助于治理改善。 (三)抽样访查直属主管。 以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。 (四)对高阶主管的建言。 依据参加训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。 (五)研讨资料的整理。 对研讨资料进展有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。 四、企业员工培训效果评价的流程优化设计 (一)整理学员出勤状况(成绩资料建档)。 统计出席人员及缘由，分析参与者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。 (二)分析课程评估表。 对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改良参考。 (三)撰写课程实施报告。 对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进展整合性的分析与检讨，提出综合报告。 (四)训练后访查学员。 在训练完毕后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。 (五)应用跟踪。 在训练后一周内，整理出课程精华