新员工试用期管理及转正考核制度.docx

员工试用期治理及转正考核制度员工试用期治理及转正考核制度第一章 总则一、 目的标准公司员工入职及试用期治理，提高工作效率；明确员工试用期培训流程及要求，提高试用期员工转正合格率；明确员工试用期考核流程及标准，有效鉴别员工的适用性，降低公司人力本钱。二、 范围适用于公司全体员工入职及试用期治理。三、 治理原则1. 完善员工入职报到流程，让员工在短时间内融入公司的工作气氛。2. 建立员工试用期辅导员制度，帮助员工快速融入团队， 进入工作角色，增加员工对公司的归属感和认同感。3. 建立完善的员工培训及考核制度，培训与考核相结合，提高员工的工作效率。4. 明确员工试用期各阶段的工作目标，并准时沟通与指导。其次章 员工入职治理第 1 页共 6 页 -一、 员工入职前的预备1、 人事行政部依据人员聘请治理制度中相关规定，做好录用通知的发送、入职报到时间确实认、办公物品预备等，以及通知用人部门员工报到时间及相关事宜。2、 用人部门帮助人事行政部做好员工办公位置的安排包括办公桌椅、电脑等及确定员工试用期辅导员。二、 入职指引1. 人事行政部：员工入职当天办妥相关入职手续后，由人事行政部负责对员工进展如下指引：人事行政部代表公司对员工表示喧闹欢送，并向员工简洁介绍公司根本状况、组织架构、人事行政规章制度 等内容；与员工进展沟通，了解其需求，并解答员工提出的问题；人事行政部负责将员工带到所属部门，并介绍给所属部门全体员工；员工入职当天下班前，由人事行政部负责跟进员工当天工作及其他状况，并准时反响员工所属部门负责人2、 部门负责人向员工介绍部门组织架构、各岗位职责，以及员工试用期主要工作内容、考核目标及标准等；将员工介绍给员工试用期间辅导员生疏； 与员工沟通，准时解答员工提出的问题。第三章 员工试用期辅导一、 试用期在岗辅导员辅导1、 辅导员根本条件公司正式员工，认同公司企业文化，严格遵守公司规章制度，有良好的工作业绩；现岗位专业人士或生疏员工岗位的工作职责与工作方法等；责任心强，有较强的打算性和沟通力量。2. 辅导员职责对员工进展工作流程、工作方法的指导，帮助其提高工作技能，快速进入工作角色；准时了解员工思想动态，为员工解答疑难，帮助其快速融入团队；向部门负责人或人事行政部准时汇报员工的工作及思想动态等状况；对员工试用期考核评估结果提出建议。二、 试用期部门负责人工作指导1、 试用期工作打算的审批 、工作目标的跟进和指导。2、 员工所在部门负责人需定期与员工就工作打算完成状况进展沟通，并供给帮助和指导。3、 员工思想动态跟进。定期与员工进展沟通，了解其工作思想动态，并准时对员工进展指导，如觉察员工有特别状况例如：明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等，应准时向人事行政部反响。4、 对于关键岗位如经理级及以上级别治理人员或重要专业技术岗位员工，人事行政部每月负责跟进及沟通，准时了解其思想动态和工作中存在的问题。第四章 员工试用期转正一、 试用期转正考核及结果运用1、 考核时间员工试用期满前十五日内进展转正考核，试用期满前 2 个工作日务必完毕。2、 考核要素工作态度：包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等内容。工作力量：主要指专业学问及业务力量等试用员工岗位所要求具备的力量。工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成考核期内所安排的工作和学习任务，达成每月工作目标。3. 考核流程及结果运用注：可依据具体岗位来确定试用期满前两个星期，人事行政部以书面形式通知用人部门反响试用人员试用表现，其直接主管部门应严格依据员工试用期考核的内容在试用期员工转正考核表中评分、以及在试用期员工转正申报表上具体列出考核意见，并按审批流程签批生效后于试用期前一个星期内提交至人事行政部；由用人部门提交试用期员工转正考核表、试用期员工转正申报表，评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后提交至人事行政部注：提前转正试用期限不得少于一个月；试用期间，员工有严峻违规行为或力量明显缺乏者，试用部门应在试用期员工转正考核表、试用期员工转正申报表中评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后于辞退日前五个工作日内交人事行政部注：最迟不得超过试用期满前五个工作日，由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员工，并办理辞退手续。二、 定岗定薪员工试用期满或提前转正的，依据入职时确定的薪资，并结合试用期考核结果，进展定级定薪。三、 员工转正沟通直属上级沟通：员工转正后，所在部门直属上级与员工进展面谈，传达转正及定岗定薪结果， 确定工作成绩，并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内容与员工进展沟通，并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议，直属上级予以乐观协作。人事行政部沟通：人事行政部与员工进展面谈沟通，从企业文化、员工满足度、员工职业规划、工作需求、建议等各方面了解员工的想法，有相关问题准时反响给员工直属上级第五章 附则一、 本制度将于最终签批生效后起执行。二、 本制度为公司内部治理文件，任何人不得随便复印和外传三、 人事行政部对本制度有最终解释权。员工试用期转正考核制度 2023-04-26 12:39 | #2 楼一、目的1.1 考核目的：考核评价员工在试用期期间的工作表现，为员工转正及转正后的薪资评级供给依据。二、原则2.1 考核原则：公正、公正、客观、严谨三、考核对象3.1 考核对象：集团总部入职试用期员工后统称员工 四、考核方法及具体内容4.1 考核时间：为员工试用期，考核大体分两个阶段。4.2 考核具体实施方法4.2.1 第一阶段为期一个月，由人事部培训专员主要负责。培训专员每周至少与员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助员工解决在工作中遇到的问题。员工要求每周提交一份员工试用期工作学习心得表格见附件一。培训专员每周结合该员工在此期间内的工作学习表现，填写访谈及评价表表格见附件一。4.2.2 培训专员将一个月内的员工工作学习心得汇总及其访谈评价内容，移交人事专员。4.2.3 其次阶段为员工至转正为止，由人事部人事专员负责。人事专员每月至少与员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助员工能顺当进入工作角色。员工每月提交一份工作总结表格见附件二至人事专员处。人事专员每第 2 页 共 5 页月结合员工在此期间内的工作状况，填写访谈及评价表表格见附件二。4.2.4 试用期最终一周人事专员将依据该员工试用期内表现结合该员工所属部门和人事部意见，要求员工填写员工转正申请表表格见附件三，所属部门领导和人事部对该员工进展考核评价，确定是否将其转正。五、其他5.1 考核过程中填写表格统一由人事部人事专员归档治理并参加员工个人档案，作为今后员工晋升及调薪的依据。5.2 试用期到期后，如考核人员未通过考核，人事部可视状况延迟试用期时间。5.3 考核内容不限于以上所述，人事部可依据员工岗位增加其它考核内容。附件附件一：员工试用期工作学习心得 附件二：员工试用期月工作总结 附件三：员工转正申请表附件一：员工试用期工作学习心得员工试用期工作学习心得附件二：员工试用期月工作总结员试用期月工作总结员工试用期考核治理方法 2023-04-26 14:23 | #3 楼1.0 目的1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增加公司的整体核心竞争力；1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为员工的去留及转正定级供给依据。2.0 定义2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段， 用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所担当的工作，从而打算是否连续保持劳动关系。2.2 公司全部编制内人员签劳动合同期限统一为 3-5 年，试用期内依据员工技能娴熟和工作表现为 1-3 个月。3.0 根本原则考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，留意工作实绩和拟任岗位相关的实践阅历。3.1 实事求是原则：考核要以日常治理中的观看、记录为根底、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。3.2 区分对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或力量明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要准时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随便辞退员工或符合公司辞退条件而未准时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必需担当治理责任。 4.0 考核责任实行自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同担当考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反响，人力资源部为三级考核者，对考核进展监视、指导。5.0 考核内容及方法5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合力量、组织治理力量、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有以下情形之一者，即解除劳动合同。1觉察与聘请职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者； 共 4 页 第 1 页公司 LOGO 版本/编号信息2违犯国家法律、法规，并受到惩罚者；3） 工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成肯定损失及后果者；4） 业务素养差、工作力量弱、不胜任本职工作，常常完不成工作任务者;5） 工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；6） 违反职业纪律、违反职业道德，以职务之便谋取私利，造成肯定影响者；7） 纪律松散，常常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；8） 不听从工作安排，影响正常工作秩序者；9） 思想作风不正，造成不良影响者；10） 因病长期不能坚持正常工作者；11） 本人自愿放弃录用资格者；12） 因其他问题不适合录用者5.2 考核内容：5.2.1 第一局部：日常工作表现。考核时间：员工试用期的每月 25 日。考核形式：提交月度工作小结及述职报告。考核方法：员工试用期前五个月必需按时提交月度工作小结，真实反映月度工作状况，由员工直接上级对员工月度表现出具评价意见优秀、良好、留意、不合格，人力资源部依据评价考核并跟踪。第六个月提交述职报告， 综合反映试用期工作内容及成绩。5.2.2 其次局部：培训学习状况。考核时间：员工试用期每次培训及培训完毕后一周内。考核形式：员工培训记录表、培训考核成绩或培训总结、提案。考核方法：员工试用期必需参与至少一期员工培训，出勤率必需到达实际培训课时的 90； 培训完毕后，人力资源部或培训组织部门实行适当形式对培训效果进展考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训完毕后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习状况，或以 “提案”形式对公司的治理进展谏言献策。员工直接上级及人力资源部对相关材料进展评价，评价结果纳入试用期考核范围。5.2.3 第三局部：转正综合评估。 考核时间：员工试用期第六个月。考核形式：第一种状况：一线员工；其次种状况：治理人员。考核方法：共 4 页 第 2 页一线员工：转正值月，提交员工转正审批表、述职报告报批。治理人员：申请转正值月，填写试用期综合考评表上级/同级/下级。由相关人员对其试用期表现进展综合评估。具体评估方法如下：1） 部门经理、副经理及主管岗位员工，由其直接上级 1 名、同级 2 名、直接下级 2 名共 5 名分别评估；所占权重分别为 0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。2） 部门主管以下职位员工，由其直接上级 1 名、本部门同级 2 名分别评估；所占权重分别为 0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。3） 各级别评估人由人力资源部依据该员工实际工作状况指派，优先指派同部门人员，本部门人员缺乏的从其他部门指派，考评人员至少 3 人；特别状况、特别人员可扩大考评人数及范围。4） 评估结果表达为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。5.2.4 以上三局部内容在员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成试用期考核状况汇总表，作为员工转正审批参考。6.0 转正审批6.1 试用期员工须在试用期满一个月前第五个月提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。6.2 治理人员转正须供给的材料有：述职报告、转正评估报告附件6、一线员工需要供给员工转正审批表一线员工附件 7、试用期考核状况汇总表。6.3 作为审批参考的材料有：月度工作小结、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、试用期综合考评表。6.4 具体审批员工转正时，应留意以下几点：6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正调岗、培训等、试用不合格五种。6.4.2 “日常工作表现”不含述职报告考核结果表达为：优秀相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面肯定远超出了试用期员工的要求；良好各方面根本满足对试用期员工的目标要求；留意对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格达不到对试用期员工的根本要求。1） 第一、二月度的月度工作小结连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；2） 全部月度工作小结中假设累计消灭三次“留意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。3） 员工当月月度工作小结为“留意”或“不合格”的，不能参与公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的 90或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。6.4.4 “转正综合评估”考核结果表达为百分制，60 分以下视为试用期不合格，60 分含-75 分不含，应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75 分以上按期转正。7.0 反响责任考核责任人必需就考核结果向被考核者进展正式面对面的反响沟通，内容包括确定成绩，指出缺乏，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进打算。反响是双向的，考核者应留意留出充分的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反响、沟通的责任。8.0 投诉责任反响时，被考核者假设不认可考核结果。在与考核者进展沟通后不能达成共 识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反响给投诉人。9.0 薪酬试用期员工的职位及薪酬级别的主要打算依据为对其试用期的综合评定结果， 参照公司岗位描述，薪酬方案执行。10.0 解释、修订10.1 本治理方法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本方法的原则范围内细化执行。员工转正考核治理制度 2023-04-26 15:21 | #4 楼第一条 考核目的为了更好标准公司人力资源治理，保障员工工作的乐观性，增加员工归属感特制定此制度，对入职试用期满员工进展转正考核，以推动公司人力资源治理不断改进，为公司输送优秀员工。其次条 考核原则一坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不行凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公正；二对无法实施量化绩效考核之岗位，以 360 度绩效考核为原型，留意其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度复原绩效考核真实性、准确性；三坚持做到以事实为依据，避开主观臆断和个人感情-颜色；四坚持沟通和沟通，准时把考核结果反响给员工，开诚布公地进展绩效面谈沟通，确定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。第三条 考核范围入职试用期满的员工。第四条 考核种类试用期满员工转正考核实行试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法.第五条 考核内容一人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，虚心诚信，敬重领导，听从治理的优秀品质。二岗位职责履行以及领导交办任务完成状况：考核内容为试用期内员工日常工作行为是否到达岗位职责要求，以及领导交办工作完成状况；三工作态度：考核内容为试用期内员工工作乐观性、主动性、帮助性、对待工作的责任心等态度状况。四工作力量、钻研学习力量：考核内容为试用期内员工对本职工作把握娴熟程度，工作协调力量，与他人沟通力量等，是否具备主动钻研学习力量，及领悟力和决策力。五遵章守纪：考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守状况，日常工作报告、计 划、工作日记是否准时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍治理制度等遵守状况。第六条 考核细则一入职试用期满员工转正考核得分由1人品考核2岗位职责履行以及领导交办任务完成状况；3工作态度；4工作力量 ；5遵章守纪五局部考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分考核评分标准详见员工转正考核表 。二考核结果在 80 分以上含 80 分者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在 6079 分者，可酌情考虑连续适用或者调岗，考核结果低于 60 分不含 60 分的个人，公司予以辞退处理。三考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核完毕后人事部将员工转正考核表提交副总经理审批后存档备案。第七条 考核面谈一员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；二由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进展转正后工作目标和工作要求的沟通。第八条2本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和标准性文件。本制度如与国家日后公布的法律、行政法规和标准性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和标准性文件及公司章程的规定执行，并准时修订本制度报董事长审核通过。第九条 本制度由人事部负责解释和修订。第十条 本制度经公司董事长审核批准后实施。3员工试用期考核治理方法 2023-04-26 15:33 | #5 楼1.0 目的1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增加公司的整体核心竞争力；1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为员工的去留及转正定级供给依据。2.0 定义2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段， 用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所担当的工作，从而打算是否连续保持劳动关系。3.0 根本原则考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，留意工作实绩和拟任岗位相关的实践阅历。3.1 实事求是原则：考核要以日常治理中的”观看、记录为根底、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。3.2 区分对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或力量明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要准时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随便辞退员工或符合公司辞退条件而未准时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必需担当治理责任。4.0 考核责任本部门及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同担当考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反响，人力资源部为三级考核者，对考核进展监视、指导。5.0 考核内容及方法5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合力量、组织治理力量、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人共 4 页 第 1 页员在试用期间，有以下情形之一者，即解除劳动合同。 1觉察与聘请职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；2） 违犯国家法律、法规，并受到惩罚者；3） 工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成肯定损失及后果者；4） 业务素养差、工作力量弱、不胜任本职工作，常常完不成工作任务者;5） 工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；6） 违反职业纪律、违反职业道德，以职务之便谋取私利，造成肯定影响者；7） 纪律松散，常常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；8） 不听从工作安排，影响正常工作秩序者；9） 思想作风不正，造成不良影响者；10） 因病长期不能坚持正常工作者；11） 本人自愿放弃录用资格者；12） 因其他问题不适合录用者5.2 考核内容：5.2.1 第一局部：日常工作表现。考核时间：员工试用期的每月 25 日。考核形式：提交月度工作小结及述职报告。考核方法：员工试用期前五个月必需按时提交月度工作小结，真实反映月度工作状况，由员工直接上级对员工月度表现出具评价意见优秀、良好、留意、不合格，人力资源部依据评价考核并跟踪。第六个月提交述职报告， 综合反映试用期工作内容及成绩。5.2.2 其次局部：培训学习状况。考核时间：员工试用期每次培训及培训完毕后一周内。考核形式：员工培训记录表、培训考核成绩或培训总结、提案。考核方法：员工试用期必需参与至少一期员工培训，出勤率必需到达实际培训课时的 90； 培训完毕后，人力资源部或培训组织部门实行适当形式对培训效果进展考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训完毕后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习状况，或以 “提案”形式对公司的治理进展谏言献策。员工直接上级及人力资源部对相关材料进展评价，评价结果纳入试用期考核范围。5.2.3 第三局部：转正综合评估。 考核时间：员工试用期第六个月。共 4 页 第 2 页考核形式：第一种状况：一线员工；其次种状况：治理人员。考核方法：一线员工：转正值月，提交员工转正审批表、述职报告报批。治理人员：申请转正值月，填写试用期综合考评表上级/同级/下级。由相关人员对其试用期表现进展综合评估。具体评估方法如下：1） 部门经理、副经理及主管岗位员工，由其直接上级 1 名、同级 2 名、直接下级 2 名共 5 名分别评估；所占权重分别为 0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。2） 部门主管以下职位员工，由其直接上级 1 名、本部门同级 2 名分别评估；所占权重分别为 0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。3） 各级别评估人由人力资源部依据该员工实际工作状况指派，优先指派同部门人员，本部门人员缺乏的从其他部门指派，考评人员至少 3 人；特别状况、特别人员可扩大考评人数及范围。4） 评估结果表达为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。5.2.4 以上三局部内容在员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成试用期考核状况汇总表，作为员工转正审批参考。6.0 转正审批6.1 试用期员工须在试用期满一个月前第五个月提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。6.2 治理人员转正须供给的材料有：述职报告、转正评估报告附件6、一线员工需要供给员工转正审批表一线员工附件 7、试用期考核状况汇总表。6.3 作为审批参考的材料有：月度工作小结、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、试用期综合考评表。6.4 具体审批员工转正时，应留意以下几点：6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正调岗、培训等、试用不合格五种。6.4.2 “日常工作表现”不含述职报告考核结果表达为：优秀相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面肯定远超出了试用期员工的要求；良好各方面根本满足对试用期员工的目标要求；留意对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格达不到对试用期员工的根本要求。1） 第一、二月度的月度工作小结连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；2） 全部月度工作小结中假设累计消灭三次“留意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。3） 员工当月月度工作小结为“留意”或“不合格”的，不能参与公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的 90或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。6.4.4 “转正综合评估”考核结果表达为百分制，60 分以下视为试用期不合格，60 分含-75 分不含，应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75 分以上按期转正。7.0 反响责任考核责任人必需就考核结果向被考核者进展正式面对面的反响沟通，内容包括确定成绩，指出缺乏，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进打算。反响是双向的，考核者应留意留出充分的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反响、沟通的责任。8.0 投诉责任反响时，被考核者假设不认可考核结果。在与考核者进展沟通后不能达成共 识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反响给投诉人。9.0 薪酬试用期员工的职位及薪酬级别的主要打算依据为对其试用期的综合评定结果， 参照公司岗位描述，薪酬方案执行。10.0 解释、修订10.1 本治理方法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本方法的原则范围内细化执行。