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有关绩效考核方案范文汇总8篇绩效考核方案 篇1 一、 考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现 上进展考核，公司员工绩效考核方案。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价，规划方案公司员工绩效考核方案。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 绩效考核方案 篇2 一、 目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、 考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、销售完成率、工作规划完成和工作目标达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况 考评员工遵章守纪星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总 考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满足加1分，不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键大事加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：工作职责履行状况占30%，临时工作任务执行状况占20%，业务技能测试成绩占20%。 2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、工作规划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型大事 考评员工职业素养 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比拟高的岗位。 日常工作的自我治理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作规划、目标制定状况、工作合理性安排状况等进展评定。(规划时间安排是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作规划中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定) 工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞) 工作规划完成和目标达成状况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作规划完成状况和目标的达成状况进展评定。 3、治理人员绩效考评 (1) 治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。 (2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工作规划制定和总结评定、对部门工作规划完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录 考评治理人员遵章守纪和自我约束力量。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事 考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) 行政部办公室平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; 人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; 销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; 市场企划部机敏、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; 财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; 企管部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况 考评治理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌(5%)：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等 考评治理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与安排(10%)考评治理人员的工作统筹安排力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定规划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改良状况(20%)考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理力量和对部门工作的改良力量。(上级领导评、其他部门评、治理人员自评) 部门各项工作规划完成和目标达成状况(20%)考评治理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部依据监视状况进展评定，公司大例会进对各部的规划完成状况进展评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进展典型大事记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评治理人员教育、指导、治理下属员工的力量。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和本钱节省等，职能部室的本钱掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合力量评定由直接上级对治理人员的分析决策力量、治理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进展综合评定。(此项评议在年底治理人员述职时进展评定，作为平常汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部治理人员进展一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进展其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最终两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评详细执行步骤 1、 每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进展分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假状况进展统计，定期进展换算成百分制; 3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进展记录，并按规定进展加减分，部门主管和员工对工作规划实施和目标达成状况进展评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、 每半年人力资源部进展收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小局部比例。 5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求各部门对员工进展绩效改良的面谈并提出改良规划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改良面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行。 7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储藏、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。 8、 每年底进展一次治理人员的二票制考核，同时进展全面的综合的民主评议。作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小局部比例。 9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反应，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展教育、人力储藏等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效治理工作中各部门或治理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效治理实施监视和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高治理队伍的绩效治理力量负责。在绩效治理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和规划; 宣传公司的绩效治理制度和规划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导; 收集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进展每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 监视各部门的绩效治理按规划和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进展执行; 收集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平; 整理各各种考评资料并进展归档、备案、保存。 (二) 绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个一般员工的绩效治理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 设立本部门工作规划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施规划和达成目标的标准要求; 对下属的品德导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视; 按要求定期对自己和员工的工作表现和规划目标达成状况进展记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工供应绩效考评结果反应，并帮忙下属制定改良和提高实施规划。 帮助人力部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三) 企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作规划或总结上交状况、各部工作规划完成状况、公司大例会进对各部工作规划完成状况的评定数据表等资料信息。 六、 绩效考核审诉制度 员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进展处理。 对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进展精确认定。 2、 协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。 七、 绩效治理和绩效考评应当到达的效果 识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、 绩效考评结果处理 1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。 2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。 3. 前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将协作部门主管为此局部员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4. 后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将协作部门主管为此局部员工供应教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。 5. 对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。 6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、 附则(待定) 十、 各种附表(待定) 品德考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等状况统计表出勤分数(人力资源部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级效劳标准把握和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型大事记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进展考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素养评议表考评治理人员职业素养; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业学问测试成绩统计表考评员工的专业学问把握状况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作规划和总结评定表评定工作规划和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完本钱职工作，因个人缘由失职扣分。 6、部门工作规划和总结、目标评定表考评治理人员工作规划和组织执行力量; 7、民主评议表考评治理人员综合治理、组织、协调力量;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反应信息表绩效考评完毕，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工供应具体的考评结果反应表。 2、绩效改良面谈记录表绩效考评完毕，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进展绩效改良面谈，并作好记录，面谈后治理人员与员工达成共同的规划和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效治理工作。 说明： 1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简洁适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、 本人将根据时代光华治理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核工程和标准将尽量突出以下特点： 绩效考核方案 篇3 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和制造性，表达按劳安排，依据护理人员绩效积分来安排奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。 工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资表达。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。 嘉奖：(按奖惩条例) 惩处：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩处条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与效劳态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。 未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。 满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。 第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担当新护士导师者每月加津贴20元。 骨科护理组 20xx年12月(修订)。 绩效考核方案 篇4 一、指导思想 为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，鼓励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素养，仔细履行职责，提高学校教学、科研和学科建立水平，特制定此考核评价方案。 二、考核评价对象 各院系部任课教师。 三、考核评价内容 主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。 四、考核评价原则 1坚持全面、公正、公正、公开的原则。 2实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3坚持遵循特点、分类评价的原则。 4坚持实事求是，注意实绩的原则。 五、考核评价等级 考核结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严峻教学事故的教师视情节轻重，可定为根本称职或不称职。 教师考核评价标准及计分表 注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三局部构成，分别赐予权重系数为0.4、0.4、0.2。 绩效考核方案 篇5 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。 三、考核原则 1、公正、公正原则。绩效治理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进展评价，避开各种不正值因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作力量和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现； 3、准时反应、有效指导的原则。绩效考核结果定期准时的反应给被考核部门和被考核者，帮忙部门和个人发扬特长，弥补缺乏，准时提升和改良工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、鼓励原则。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，鼓舞部门提升员工治理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作力量和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调治理、绩效提升和效劳质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进展排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进展员工个人考评，并由其直属领导进展一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素养力量。其中考核的核心是KPI工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理争论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人争论确定下月度主要业绩指标； 2、力量考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、全部考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进展全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 绩效考核方案 篇6 一、考核、嘉奖原则： 1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。 二、考核、嘉奖指标： 1、考核指标分为10项： 销售额、 毛利额、 零销售、 高库存、 负库存、 损耗、 可控费用、 人工占比、 其他收入、 服 务。 2、嘉奖指标分为4项： 三、工资构造： 1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、治理绩效工资=治理绩效基数-（治理绩效基数 x各项治理指标扣减比率） a）、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。 四、各项考核指标的完成标准： 1、销