某物业公司薪酬管理制度.docx

某物业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 为了完善公司薪酬安排体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标; 把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益; 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制; 最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作肯定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资本钱的增加激发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括构造工资制，及临时性员工工资制。 第五条：职能 5.1行政人事部职能 5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的根底之上，建立适合于本公司的薪酬体系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备肯定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断进展奠定良好根底。 5.1.3 行政人事部每月准时进展薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部准时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。 5.1.5 行政人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 5.2 财务部职能 5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。 5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内准时转入员工个人帐户。 5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行状况的过程掌握，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 5.3 各职能部门职能 5.3.1 各部门每月准时精确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部 5.3.2 各部门负责人准时反应员工对薪酬意见和建议。 其次章 内容与程序 第一条 薪酬构造 1.1薪酬根本构造： 1.1.1 根本工资 1.1.2 岗位(级别)工资 1.2.3 绩效工资 1.2.4 全勤奖金 1.2.5 其他 1.2.6 应扣项 1.2 薪酬构造项说明 1.2.1 根本工资：是各职级员工在公司效劳的根底工资。根本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)我司确定为1500元-4000元，(局部人员/人才依据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整根本工资标准，但不得低于1500元) 1.2.2 岗位(级别)工资：岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献大小、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对表达。 1.2.3 绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接表达，属浮动性、弹性工资项。 1.3.4 全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。 1.2.5 其 他：值班津贴及对员工效劳的忠诚度、奉献及立功性行为等，定期或一次性予以嘉奖性质之经济补给;考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进展调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。 1.2.6 应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。 1.3 薪酬总额 1.3.1依据岗位评价的结果，同时参照员工的工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理层、中层治理层基层治理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f，5个等级(详见附件)。 其次条 新酬核算 2.1 薪酬核算 2.1.1 工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际状况确定，详见员工手册之考勤治理规定; 2.2.2 额定工资=(根本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+其它)之和，依据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的状况下，可全数发放;若发 生请假、迟到、早退及旷工等特别状况时，依考勤治理规定相关条款处理。 员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。 2.2.3 其他及应扣项等 依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中 2.2.4 全勤奖金 公司根据劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下： 元旦(1月1日)1天 春节(正月初一、二、三)3天 劳动节(5月1日)1天 清明节(4月5日)1天 端午节(五月初五)1天 中秋节(八月十五)1天 国庆节(10月1日10月3日) 3天 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等; 员工在正常考勤时间全部出勤的状况下，可予每月发放全勤奖金50元;若有缺勤状况时，除依据请休假治理规定中相关条款规定外，扣发全勤奖金;新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。 2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整 2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬根底上薪酬上调1级或者不作调整。 2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理(或兼任、代行)高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命前方可调整为正式作用岗位额定工资。 2.3.3 公司依据经营状况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部依据员工岗位胜任力量及考核结果向公司建议对员工的薪酬进展上/下调整。 2.4 离职人员 2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。 2.4.2 自动离职(见入离职治理规定)者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。 2.4.3 公司辞退、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。 2.5 以下状况员工薪资可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉调参与培训者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者(如：婚假、丧假、产假等、年休假等) 第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式 3.1薪酬构造 3.1.1年薪工资制的薪酬构造 年薪工资制构造由四局部组成：正常工作时间工资(根本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.1.2月薪工资制的薪酬构造 月薪工作制构造由三局部组成：正常工作时间工资(根本工资+岗位工资)、浮动及加班工资、绩效工资。 3.1.3协议工资制的薪酬构造 实行协议工资制的岗位和人员须进展备案。协议工资制的薪酬构造由三局部组成：正常工作时间工资(根本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.2岗位工资 3.2.1岗位工资系依据岗位评估档级、个人资格档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。 3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作力量、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见首地物业薪酬矩阵图; 3.2.3个人资格档级取决于个人学历、物业行业工作阅历、同级/同岗位工作阅历。 3.3根本工资 3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。 3.3.2公司全部员工根本工资依据当地法定最低工资标准及本公司实际状况确定，旨在确保公司员工的根本生活水平，见当地最低工资标准 3.4绩效工资 3.4.1指根据部门绩效、岗位绩效进展挂钩、从而调发动工积极性的重要工资单元。 3.4.2绩效工资依据绩效考核结果确定。绩效工资=岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。 3.4.3绩效工资的安排实行年度考核、季度考核、月度考核相结合的方法，根据*x公司绩效考核治理方法(暂行)，核发员工绩效工资。 3.5年终奖金/年终绩效工资 依据公司的经营规划完成状况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数调整系数 3.1 员工薪资计算期间为当月1日起至30(或28、31)日止，实行月薪制 3.2 各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部;行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。 3.3 公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特别状况，按日期顺延发放。 3.4 全体员工薪资转入个人银行账户中(本公司员工工资发放银行为深圳平安银行)，员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。 3.5 公司因其他非主观缘由而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。 第四条 公司年度营业在完成规划内经营指标如有盈余，依照比例可提取局部利润核发奖金，依据奉献、力量及业绩以安排，其安排方法另行制定。 第五条 薪酬调整 薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬局部调整以及薪酬个人调整三个方面。 5.1整体调整 整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理依据经营状况打算。 5.2局部调整 局部调整是指依据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对局部岗位进展调整 5.3个别调整 个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 5.4各岗位员工薪酬调整由工程负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行 5.5调整方法 5.5.1依据工龄调整(即工龄工资) 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为司效劳。调整幅度= 员工工龄1(工资总额5%)(即在公司工作每满一年，工资递增5%)。 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 9.0薪酬调整 9.1普调 公司依据人工本钱使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调整系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的安排机制。 9.2薪档调整 公司依据绩效考核治理方法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。 9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%; 9.2.2治理层、员工层年度绩效考核结果为出色者(年度加权平均考核95分以上)，薪酬档级晋升一个薪档; 9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各工程负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行(此晋薪人数掌握在部门总人数的10%以内); 9.2.4治理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级; 9.2.5治理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级; 9.2.6全部员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，赐予辞退处理。 9.2.7全部员工年度绩效考核结果(年度绩效考核加权平均)不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。 a.绩效考核成绩四个层次：a(出色)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。 b.考核等级定义如下表： 等级 定义