独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究.docx

独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究摘要：如何发挥民办优势，有效运用市场功能配置人力资源，提高人才使用效益，是独立学院和民办高等教育发展中需要研究和解决的重要问题。解决这个问题，民办高校需要建立开放性的人才引进机制、多元性的人才考评机制、竞争性的人才使用机制、导向性的人才培养机制、规范性的结构优化机制和长期性的合作发展机制。关键词：独立学院；民办高校；教师队伍建设；管理机制作为高等教育大众化的新生力量，独立学院和民办高校从诞生之日起，师资队伍建设就成为困扰其发展的软肋。独立学院和民办高校师资队伍建设面临的问题是：总量相对不足，整体层次较低，结构存在缺陷，流动性较大，供需契合程度不高。存在这些问题，除政策环境、发展前景和社会认知等诸要素的原因外，还有制度不完善、机制不健全、管理不规范等内部原因。所以，如何发挥民办优势，有效运用市场功能配置人力资源，提高人才使用效益，就成了民办高等教育发展中需要深入研究和解决的一个重要问题。一、建立开放性的人才引进机制独立学院和民办高校的教职员工实行的是聘用制，具有较大的灵活性。在这种情况下，独立学院和民办高校就既要树立不求所有、但求所用的人才观念，充分吸纳和利用社会上的人才资源，又要立足于应用型人才的培养和教学型院校的要求，坚持合适原则，兼顾人才的适切度。独立学院和民办高校是利用社会力量和社会资源的产物，所以它们在人力资源的利用上也必然要走社会化的道路。独立学院和民办高校的办学自主权为建立开放性的人才引进机制提供了制度基础。开放性意味着人才的入口和出口都是敞开的，而且在编制上保持有一定的空间，有一个动态的流动机制。这样既可以保证人才引进的持续性，又可以使在聘人员保持一定的竞争压力。开放性也意味着要开拓视野，打破行业的界限，不仅可以从其他高校，而且可以从社会相关行业和企业广泛吸纳所需人才。同时，人才聘用的形式也更加灵活，方式更加多样，长期与短期、专任与兼职、阶段性与单项性等多种形式都可以尝试。开放性意味着人才聘用有标准但不拘一格，有制度而不循规蹈矩。也就是说，人才标准是多元的，不以职称、学历等单一标准和模式来衡量人才。聘用办法也是灵活的，可以采用超常规办法，如用重金引进急需、紧缺和关键岗位的人才。开放性也意味着要有兼收并蓄的包容心态和价值观，不同类型的高校，不同行业、不同背景的人，必然有其不同的文化和价值观。在这种情况下如果不同背景的教师能相互学习，相互借鉴，取长补短，产生“杂交”优势，则会成为独立学院和民办高校特有的大学文化图景。二、建立多元性的人才考评机制普通高校退休教师身上承载着我国高校教师的优良传统，他们事业心、责任心强，经验丰富，具有较高的教学和教学管理水平。他们的基本想法是在退休后找些事做，发挥余热，同时也增加一些收入。因为他们的年龄都比较大，精力上也不能和较年轻的人相比，所以，对他们的工作量的安排要适度，不宜过重。可依据履行岗位职责情况和贡献的大小作为对他们进行考评的主要依据，注重发挥他们的指导、咨询作用，尤其要重视发挥他们在学校的规划、学科专业建设、指导青年教师、带动科研工作等方面的特长和优势。专职青年教师是独立学院和民办高校的主要依靠力量。对于他们而言，学校和工作是其生存的基础和发展的平台，他们既需要有一份稳定的收入，也需要有一种归属感和安全感。他们都接受过比较正规的教育和训练，精力充沛，工作热情高，适应能力强，所以，可以充分发挥他们在教学上的优长，对他们的考评应既立足当前任教的基本能力，还要兼顾将来的职业发展能力，重点应考评其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力。中间年龄段的专职教师一般来自其他院校或社会上的相关行业。他们之前都有过一段时间的工作经历，目前的工作是他们人生中的重新选择。他们有着较为丰富的社会阅历和工作经验，有着较强的实践能力又年富力强，需要获得更大的发展空间。为此，可以充分发挥他们的比较优势，使其担当起对学生的实践教学、教学基本建设和教学管理等任务，对他们的考评应以工作能力、工作业绩和实际贡献为主。外聘的兼职教师来独立学院和民办高校任教是其第二职业，从事这种第二职业，主要是为了发挥余力，增加收入。由于他们均有自己的单位和工作，所以其兼职工作应是规律性强、任务明确并不影响其第一职业性质的，对他们的评价主要是看教学态度、教学质量和实际教学效果。三、建立竞争性的人才使用机制民办机制的特点就是能激发人的内在潜能，挖掘人力资源的使用空间，增强师资队伍的活力，提高人才的使用效益。按照高等教育发展和高校人事制度改革的基本方向，独立学院和民办高校在师资队伍的管理方式上应遵循院校模式，即在工资待遇上既要参照普通高校的一般标准，也要充分借鉴企业薪酬管理的模式。首先，要营造优秀人才脱颖而出的公平竞争的环境。公平竞争的环境会产生人人拼搏向上的生机与活力，不公平的竞争环境不仅会消弭个体的责任感和进取心，而且还会涣散集体的荣誉感和向心力。公平竞争的环境能够将工作的压力转化为前进的动力，不公平的竞争环境只会将规定目标和工作过程消解为工作心理上的“投机取巧”和劳动行为上的“偷工减料”。公平竞争环境的营造，不仅要充分发挥物质激励的重要作用，还要十分重视精神激励的积极效应。教师作为高素质的社会群体，不仅追求自身劳动的合理报酬，而且更看重其工作的价值、荣誉感和挑战性，更注重个人社会地位、个人自我价值的实现。因此，公平竞争环境的营造和有效激励手段的选择，不应导致方向的物欲化和对象的工具化。其次，要建立以能力、业绩、贡献为基础的薪酬体系，充分发挥物质激励的杠杆作用。“利益是比较的，利益机制是通过比较发生作用的。只有真正拉开差距，体现按劳分配原则，优劳优酬，才能产生激励的真正效应”1。结合亚当斯的公平理论和帕累托的“二八原理”，对于独立学院和民办高校而言，就要在薪酬待遇上向20的核心、骨干人员倾斜，要敢于拉开收入差距，以充分体现能者多劳、劳者多得的激励和示范作用。要适当降低基本工资比重，增大绩效工资比重，扩大津贴、补助、奖励等的实施比重。在教师教学工作量的考评上，往往容易在数量上进行核定，而难以在质量上进行比较，所以应当逐步引入教学质量因子和课程权重因子，以在基本课时酬金的基础上进行浮动，更好地体现工作质量、工作难度等的差别，真正实现优劳优酬。再次，要打破论资排辈的传统惯性，建立以能力和业绩为标准的用人制度。在人才选拔和使用上，既要设定相应的门槛，又要敢于打破唯学历、唯职称、唯台阶论的旧杠杠，大胆破格选拔使用优秀人才。要打破职称终身制，变“评”为“聘”，以能力为标准，大力推行职称内聘制和低职高聘制等激励措施。要看过去但不唯历史，使所有被聘用的教师都将过去归零，然后在相同的起点上竞争。要因材使用，用其所长，避其所短。要坚持“在赛马中选马”，在教学和教学管理实践中发现、锻炼和培养人才。