《绩效管理》复习题.pdf

绩效管理复习题一、单项选择题1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）A绩效管理内容设计B绩效管理程序设计C绩效管理方法的设计D绩效管理目标的设计2、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A横向比较法B纵向比较法C目标比较法D水平比较法3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A双向倾听式B综合式C单向劝导式D解决问题式4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主A品德B知识C行为D潜质5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）A工作行为B工作能力C工作态度D工作风格6、关键事件法的缺点是（B）A无法为考评者提供客观依据B不能做定量分析C不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布A偏态B正偏态C正态D负正态8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因A个人B外部C组织D管理9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）A针对性B及时性C主动性D真实性10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）A绩效计划面谈B绩效考评面谈C绩效总结面谈D绩效指导面谈二、多项选择题1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）A使考评者了解员工意愿B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结果提出异议D提高员工的工作积极性E使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式面谈E分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）A真实性B针对性C及时性D主动性E适应性5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）A目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法E组合比较法6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）A明确性原则B及时性原则C同一性原则D预告性原则E开发性原则7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）A员工目标矛盾B管理目标矛盾C员工自我矛盾D组织目标矛盾E主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）A品质导向型B目标导向型C行为导向型D过程导向型E结果导向型9、目标管理法的优点包括（ABCD）A结果易于观测B适合对员工提供建议C直接反映员工工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）A系统分析法B座谈会C问卷调查法D查看工作记录法三、名词解释1、360度考核又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。2、目标管理是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。3.SMART原则制定绩效目标时应遵循的原则：S 明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M 可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T 受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。4、强制分布法事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。四、简答题1.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。2.绩效评价结果可运用于哪些方面?。员工的薪酬发放招聘录用决策人员调配培训开发员工个人发展或工作分析3.薪酬管理的影响因素？（1）外在环境因素（2）组织内在因素（3）员工个人因素4.简述绩效反馈与面谈的目的。（每要点占 1 分，适当展开2 分）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致；探讨不合格的原因，制定改进计划；传递组织期望形成下周期绩效计划。五、论述题一、试述员工福利的类型？福利的激励性作用？答：1.养老保险2.基本医疗保险3.失业保险4.工伤保险5.生育保险作用：1.保护和配置劳动力功能2.激励员工积极性3.吸引人才、留住人才的有效措施4.补偿功能5.劳资关系协调功能二、论述分级法，按照分级程序的不同，分级法又可分为哪几种？所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10 人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。三、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？答：绩效 考评标准在设计时，应遵循以下原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够 量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准 不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。3、突出特点原则：考评 标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的 素质结构的特点而制定。4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言 和词汇，表达力求简明扼要。绩效考评 标准一般有两种：一种是综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进 行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。另一种是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。绩效考评 标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类：1、名称量表：最低的形式，根据一般 原则派给事物某一类别的数字或其他特征。2、等级量表：派给事物某一类别的数 字或特征，但这些数字和特征具有等级或序列的特征。3、等距量表：除了具有类别和等级量 表的特征外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均 数和相对差异量等统计方法。四、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？答：1、绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的KPI体系的意义有：（1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与 部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向 的 KPI 体系更 加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。2、关键绩效指标应具有以下几个特点：（1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造 的价值；（2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；（3）明 确界定关键性工作产出即增值指标的权重。3、选择关键绩效指标的原则有5个