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企业激励方法调查 激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及肯定的行为标准和惩处性措施，借助信息交流，来激发、引导、保持和标准组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。今日为大家细心预备了企业激励办法调查，盼望对大家有所帮忙!企业激励办法调查 关于珠海移动通讯公司员激励机制的调查报告随着学问经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业安康进展最核心的因素之一，惟独拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。员工的素养与活力那么成为企业进展的基本动力。企业的进展须要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业进展过程中，要不断进展、提高员工素养，调发动工的主动性、积极性。惟独这样，企业才干在竞争中进展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工主动性作为讨论对象，从员工主动性的内涵与作用入手，分析了提高员工主动性须要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工主动性调动的现状进行了具体的剖析，并在此根底上，提炼出了采取珠海移动通讯公司员工主动性有效激励的方式。现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建设科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作主动性，鼓舞珠海移动一线员工持久地向发明优秀绩效的方向进展。因而珠海移动通讯公司肯定要重视对一线员工的激励，按照实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的伎俩和目的结合起来，改 变思维模式，真正建设起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，终于实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、珠海移动通讯公司激励机制的调查状况(一)激励机制构造分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。1、固定收入由根本工资和职位工资组成。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和暂时津贴(补贴)。4、加班工资。(二)固定收入分析 1、各职级固定收入规范参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，按照职级、职级分位决定。职级分位，按照中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，决定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从 10 分位开场，平均划分成 19 个职级分位，即 10分位、15 分位 95 分位、100 职级 1-5 级划分为 A、B、C 三个档位，每个档位平均划分为 19 个职级分位。2、固定收入中的根本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而根本工资一样。3、各职级的根本工资和各职级分位的职位工资规范见附表 1。4、固定收入每月核发。(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原那么上根据与固定收入对应的肯定比例得出。变动收入可分职位采取弹性薪酬。1、季度考核奖季度考核奖按当季的 出勤月核发，与当季的绩效考核成果挂钩。其中:(1)季度考核奖基数根据与固定收入对应的肯定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调整系数调整系数由市公司按照省公司下达的可列支劳务费决定。季度考核奖调整系数暂定为 0.3。(2)按照各用工部门的实际工作状况，在有须要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政效劳中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、项目管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放方法:每个月度弹性薪酬的总量为参加实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖(下列简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。二、珠海移动一线员工激励机制存在问题的缘由分析(一)忽略嘉奖，偏重惩处忽略嘉奖偏重惩处的激励模式，是以吓唬与惩处作为激发人们努力工作的主要措施.像在埃及建筑金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在 科学管理之父泰罗主持的搬生铁试验中，在吓唬与惩处的根底上又添加了一点诱饵，即采纳胡萝卜加大棒的办法，这种激励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。(二)酬劳理念滞后，不足精神补偿人的须要是多种多样的，不仅有物质方面的须要，还有精神方面的须要.员工不但须要从企业获得改善物质生活的酬劳.还须要从企业中得到关心.亲爱和相信.得到施展身手、表现自我的机遇。然而.许多企业的管理实践已故意无意地表现出对物质和金钱的过分依靠.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调发动工的工作主动性，这事实上是把通讯企业所追求的现代化管理激励机制推动了误区。激励是按照人的客观迫切须要，才干起到激励人的作用，而在珠海移动的一线员工激励中，经营者往往按照个人的主观愿望确定赋予一线员工什么激励，没有很好地深入了解一线员工的实际须要，不能对症下药，往往降低了一线员工激励的作用。(三)忽视高薪的负面效应薪资的高下不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。因此，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，珠海移动为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为惟独高薪才干吸引人才.才干激发一线员工的工作热烈。这样许以高薪的激励模式，满以为这些一线员工被激励起来了，激发了他们的工作主动性，但是想跳槽的人依旧跳槽，因为别的企业同样也可以提供更高的薪 资。从某种角度来看.高薪不失为一种好激励，但是高薪就像一把双刃剑，假设使用得当，珠海移动将获益，反之，那么使企业陷入逆境;因为采取高薪激励机制自身仍存在不少不利的方面。三、实现珠海移动通讯主动性有效激励的方式(一)建设并完美与实际相合乎的绩效机制绩效并不是孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身也是互相影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说不错。对乙的评价那么是好极了。比拟的结果是对甲的评价就是相对较差，非但起不了激励作用.反而还打击甲的主动性。明显。评价受单位整体状态的直接影响，绩效考核在珠海移动通讯系统中就不行能是孤立的。所以对员工的激励是否有效，一个重要的问题就是要构建珠海移动通讯合理的考核机制，而一个完美的考核机制的建设那么必需把握好嘉奖、考核和交流三个方面。(二)建设以绩效为依据的嘉奖制度根据双因素激励理论。奖金是一种激励因素，但假如一味地平均分配。久而久之。奖金就变成保健因素，再也起不到激励的作用，造成新的大锅饭。除奖金外。其他的嘉奖包括物质的和非物质的嘉奖，如培训、晋升、荣誉等均为如此。所以，珠海移动通讯公司要打破薪酬分配和嘉奖中的平均主义，员工凭能力竞争上岗，靠奉献领取酬劳、获得嘉奖，形成一个向能力倾斜的分配、嘉奖机制，更好地体现收入靠奉献和多劳多得的原那么，从而充分发挥 分配、嘉奖制度的调整、制约作用，真正调发动工工作的积极性和发明性。(三)建设有效的交流体系员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就须要珠海移动通讯建设一个有效的交流体系。通过一系列直接或间接的交流与沟通，不仅可以帮忙领导者或管理者更了解员工、下属，来分解组织目标，而且还能有效激励员工。不论是工作做好还是没做好。都能听到领导和睦的声音或感觉到领导的关怀，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解了员工的压力，使员工的主动性、积极性更简单调动起来。(四)正确合理地运用激励机制珠海移动通讯采取激励机制的最基本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增添其称心度，从而使他们的主动性和发明性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在肯定程度上是确定单位兴衰的一个重要因素。而如何运用好激励机制也就成为珠海移动通讯公司所濒临的又一个重要的问题。1.做到物质激励与精神激励相结合谈到激励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住人才。确实，高薪能吸引人，但它不肯定能留住人，这却往往被许多单位所忽略。中科院心理所的专家讨论发觉，工资和奖金因素在影响工作主动性的罗列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任意和晋升的时机，这表明非物质因素即精神激 励的重要性。在管理中。单住可以按照本各自的特点运用不同的非物质激励机制。示例可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适宜的位王上。并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新鲜感，从而给予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热烈和主动性。其实无数时候工作的酬劳就是工作本身。2.注重短期激励和长久激励的有效相合在员工超额完成目标的前提下，珠海移动通讯会考虑赋予提高薪金和年度奖金的做法，一时间会使员工受到期很大的激励，但频频使用这种办法，一方面员工的需求可能会发生改变，另一方面这种短期的激励往往会使员工短少激情。它就如公司组织员工到外面去开一个振奋人心的会议或带薪去休了一次假，这些激励事件有时还颇为奏效，但不能产生持久的效果。而激励的目标是要能够持续运作，所以珠海移动通讯公司应当在短期激励的同时也可以考虑赋予员工股票期权、建设企业年金制度等完美员工保障机制的长久激励，把员工与单位密切联系在一起，增加员工的责任感和荣誉感，树立与单位荣辱与共的意识。3.注重激励与约束机制的有效结合约束与激励是有机结合的、缺一不行的。约束机制包括系统科学的规章制度、完美的岗位责任制度等。没有规矩不成方圆，所以约束机制是珠海移动通讯管理中必不行少的重要局部，要通过合理运用激励和约束机制，采取优胜劣汰，倡导竞争上岗，建设能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流淌。做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压 力，从另一方面来激励员工努力工作，发挥主动性和能动性。(五)使一线员工主动参加珠海移动的企业管理参加管理就是指在不同程度上让员工和下属参加企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同讨论和研究企业中的重大问题，现代人力资源管理的实践阅历和讨论说明，现代员工都有参加管理的要求和愿望，发明和提供各种时机让员工参加管理是调动他们主动性的有效办法。通过让一线员工参加珠海移动的企业管理，简单形成对珠海移动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的须要。在我国企业管理的实践中。职工参加企业决策和企业管理的渠道有无数，其中，职工通过职代会代表参加企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。珠海移动的管理者应当将这一传统的企业管理办法纳入一线员工的激励机制中，进一步完美和健全，实现一线员工参加珠海移动企业管理的愿望。(六)重视称心度调查，建设畅通、有效的反应机制珠海移动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感并逐步丢失对组织和工作的称心度。建设一个有效的交流机制，不仅可以帮忙领导者了解珠海移动通讯员工的称心感，而且员工由于能够常常听到领导和气的声音，心理上得到很大的满足，做起工作来会更有主动性。这样无形中就缓解了珠海移动通讯员工的心理压力，增加了他们对组织和工作的称心度。(七)适当放权、合理 授权领导艺术的一个很重要的方面就是授权艺术，一个优秀的领导者要尽量把普通的日常性事务授权给部下，自己只保存对重要事务、例外事务的决策权和监视权。这一准那么的实施，不仅能使珠海移动通讯的管理者从繁重的事务中解脱出来，更能使下属组织成员感触到领导的相信和组织对自己得认可，意识到自己是在自立挑大梁，从而更有效地激发出珠海移动通讯公司员工的工作主动性和发明性，让他们的聪慧才智得到充分发挥。对每位组织成员目前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进行评估，并在此根底上拟定组织成员的职业生涯和切实可行的打算方案，从而使组织成员的进展规划与组织的战略规划互相协调，实现组织进展和个人进展的双赢。在珠海移动通讯平常的业绩考核过程中，也应留意个人进展打算的实现状况，对每位员工在自身进展过程中浮现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的不断完美，来激发其发奋向上的内在动力，从而更好地为实现组织的战略目标效劳。(八)建设通畅、透亮的选拔机制升迁机制领导者的选拔要充分体现选拔过程的透亮度，做到公开、公平、公道，一个组织的干部选拔机制假如显失公平、公道，会使广大组织成员有一种受坑骗、被愚弄的感觉，严重挫伤组织成员对组织的感情，从而削减对组织事务的参加和对组织利益的关怀，甚至会浮现事不关己，高高挂起的不良风尚。因而珠海移动通讯公司要变化传统的任人唯亲为重视干部人选的人品，业绩，真正做到任人唯 贤，并定期组织广大组织成员对领导者进行综合的民主评议，做到能者上，庸者下，真正让每一个德才兼备的组织成员都有成为领导者的时机，这样才干在基本上激发他们的工作主动性。四、调查结论现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建设科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作主动性，鼓舞珠海移动一线员工持久地向发明优秀绩效的方向进展。因而珠海移动通讯公司肯定要重视对一线员工的激励，按照实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的伎俩和目的结合起来，变化思维模式，真正建设起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，终于实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增添，而采纳员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要挑选。通过讨论分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的改变做出相应的调节，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其缘由所在，并明确了其调节策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应按照调查员工工作称心度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作称心度调查问卷，对汾阳市局部民营企业进行员工工作称心度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，按照存在的问题制定出了相应的调节策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增添民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速进展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才干吸引人才，充分发挥员工的工作主动性和发明性，使企业立于必败之地。调查的根本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工称心度较低的是工作回报与工作条件这两项。固然员工还对其他项中的某些因素不称心。则，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身冀望最大，最想在这两方面得到称心。而经过称心度调查后，在这几方面的称心度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度长久效应、晋升、成就须要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争公平感、参加企业决策、有时机提出意见和倡议、交流，其中交流主要指部门之间以及员工与上司之间的交流，从基本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反馈是不同的。上述员工称心度水平较低的 因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就须要、参加企业决策等。实践证实，保健因素中的工作酬劳这一因素是跨越二者之间的，即一局部是根本的生存条件，另一局部起到激励作用，推进人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作称心即激励方面的因素未必就肯定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素保健因素那么可能会产生有效的激励作用。通过对民营企业员工的访谈调查的状况来看，民营企业现有激励机制是比拟差的，体如今重点不突出、对象不明确如对不同层次员工的激励、没有肯定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽略久远利益，在经营政策和策略上，员工根本没有参加企业决策的权利。民营企业主的家族意识深厚，与员工的交流较少。家天下、家族制度管理的民营企业，由于职责不分明，做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会波及企业主家族内人的利益，因此无法展动工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些未来可能影响企业久远进展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和发明力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽略了精神激励对员工的激励作用，在肯定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与须要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调发动工的主动性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在肯定程度上又忽略了精神激励、情感激励。2.激励措施针对性不强在访谈调查中，民营企业对员工的最正确须要的捕捉仍然停歇在容易的粗略预计上，没有进行调查讨论，没有真切的调查和科学的须要分析为根底，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因而有些激励政策不足针对性和准时性。从调查分析中可见，激励空 挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾容易地理解激励就是嘉奖。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向钱看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质嘉奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：只要有它，就好说。忽略了对员工精神和情感的沟通，致使干群关系日渐疏远，甚至紧急。而以上就是我这次调查报告所得出的结论！企业激励办法调查 【