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上海大众汽车有限公司人事部经理招聘方案设计 1.选题的意义 在现代企业的发展中,人员招聘与选拔在人力资源管理中变得越来越重要，各学者对现代企业的招聘工作研究也越来越具体，各企业也越来越察觉到招聘工作在企业发展中的重要性。（1）理论意义：本文从人才招聘的流程出发，分析各个流程之间的关系。深刻了解了它们之间的联系对企业是否招聘到合适的人才具有很大的重要性。并在国内外专家学者的大量理论支持下，通过对上海大众汽车有限公司的招聘现状分析得出杭州壹网壹创的招聘方案已经无效。在研究方法方面，本人将深入研究有关人才招聘与选拔相关学科的理论原理，通过市场调查和整理分析有关的文献资料，在国内外学者提出的理论基础上再次科学提出相应的观点，分析杭州壹网壹创人才招聘方案的现状、找出招聘方案中存在的问题，提出科学、合理并且适合杭州壹网壹创发展的招聘方案，使杭州壹网壹创在同行业的发展中更具有竞争力。（2）现实意义：通过这段时间在杭州壹网壹创企业的实际调研，我发现了在企业飞速发展的同时，企业的人员流失率正在逐渐增高，企业内部出现了人岗不匹配等问题，要想企业继续健康稳定发展，重要的是调整好企业内部的人员问题，那么就一定要更加完善招聘工作。因此本人深刻的研究了企业的招聘工作，发现了企业招聘中的问题所在，我将会应用我大学四年所学习到的相关知识，结合杭州壹网壹创的真实情况，客观的对企业当前的招聘情况进行分析，提出科学、合理并真正适合企业发展的招聘方案，并且也可以为杭州壹网壹创提供参考，从而促进企业的进一步发展。2.国内外研究现状综述 招聘是人力资源管理中一项严谨细致的系统工程，其目标在于吸引应聘者并成功的从候选人中选拔和录用企业所需的人才，其关键在于为空缺职位找到合适的人选，实现人员与职位的有效匹配。根据招聘的性质和特点，国内外的专家学者主要以管理学、心理学的不同视角对招聘的理论和实践进行了深入而广泛的研究，提出了相应的研究模型，形成了各具特色的学术观点。（1）入职匹配理论与工作分析 入职匹配理论最为经典的代表是由有“职业辅导之父”之称的美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的职业人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。帕金森的理论认为每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征，而这又与某种特定职业存在着相关性。吕建国，孟惠在职业心理学认为为了得以在入职匹配中做到“人尽其才”、“人适其职”，有必要研究特定职业的工作任务及工作环境对人员的要求5。特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职，根据工作的特点及人的特性，需要把合适的人安置到合适的职位上，要达到这个目标，就需要我们做好工作分析。付衍苓在 P 公司软件事业部招聘体系优化研究认为招聘与配置是为企业获取人才的重要渠道，也是企业搭建人才梯队的重要手段。软件企业只有通过提升人力资源质量和价值输出，才能保证企业战略目标的达成，因此人力资源开发在企业发展中具有无法替代的作用。因此把有利于人力开发活动开展的思想融入到招聘活动各个环节中，同时提前进行人力资源开发的实践，对于建立企业核心竞争力和企业战略目标达成具有关键作用6。（2）胜任素质模型与有效选才 胜任素质(CompetencyMethod)，也被译为胜任能力、素质、资质、胜任力等。胜任素质的研究始于 20 世纪 60 年代后期，最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好。于是得出一个结论：智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。直到 1973 年，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)在美国心理学家杂志上发表文章TestingforCompetencyRatherThanIntelligence(测量胜任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究发现，说明传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作成绩由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定岗位上的工作业绩，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作业绩水平的个人条件和行为特征”，就是胜任素质7。仲理峰，时勘在胜任特征研究的新进展认为胜任素质是个体的潜在特征，是一个人个性中深层和持久的部分8。麦克里兰曾用冰山来形象地比喻员工个体的素质，在他看来，员工个体的素质可以分为六个不同的层面知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，基本知识和基本技能是可以看见的、相对表层的个人特征，较容易了解和测量，像冰山浮在水面上的部分。社会角色、自我概念、特质和动机则是人内在的，个性中较为隐蔽的、深层的部分，较难以测量的，如同冰山沉没在水面下的部分。美国学者斯潘塞(Spencer)于 1993 年提出了一个著名的胜任素质冰山模型9，他进一步指出，裸露在水面上的表层部分知识与技能，属于基准性素质(ThresholdCompetence)，这些素质是对任职者的基本要求，并不能将表现优异者和表现平平者区别开来，而内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水面下的深层部分则属于鉴别性素(DifferentiatingCompetence)，这些素质才是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。要提高人职匹配的效果，这就要求我们能够准确地辨别人的特性。从传统的选拔制度可以看出，一些外显特征如人员的技能和知识等比较被看重，而并没有在挑选员工时重视测量员工核心的动机以及特质。华有娣,邹安全在基于胜任力模型的企业会计人员招聘方案设计认为中小企业在实际招聘工作中往往会遇到诸多问题,集中体现在企业的招聘管理与体系跟不上企业发展的节奏，运用胜任力模型进行分析,可以构建了中小企业会计人员招聘方案,为企业的可持续发展提供人力资源保障10。在聘请人员需胜任较为复杂的工作岗位上 能充分体现这一点，例如聘请高层的管理或技术人员，在应聘者具备相似的基本条件的基础上，与工作相关的智力、学业等级排名以及技能等方面相比，胜任素质模型在特定岗位上的工作绩效的预测方面显得尤为重要。总而言之，麦克里兰的胜任素质理论和斯潘塞的胜任素质模型为人才招聘技术的改进提供了一种全新的思路和方法，其在人才招聘中的应用改变了传统非标准的招聘方式，提高了招聘的准确性和有效性11。张弘，曹大友在招聘面试中的行为挖掘技术认为在招聘甄选时，不仅要对候选人的知识与技能进行考察，而且要从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等多方面来综合考虑，即必须深入到水面下去查看素质冰山的全貌12。构建胜任素质模型，可对担任具体工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，有效地支持了招聘选拔工作的开展。在企业人力资源管理的实践中，胜任素质是帮助企业实现最佳“人职匹配”的有效工具。（3）人才测评理论与知人识人 人才测评是以应用心理学、管理学及相关学科的研究成果为基础，运用先进的科学手段，通过心理测验、情境模拟等客观化方法，对人才的知识水平、能力结构、工作技能、道德品格、个性特征以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行综合测量和评价的一种选才方法体系。付涛在人才评估与企业战略管理认为人才测评是一门融合社会学、测量学、系统论、行为科学及计算机技术等多种学科的原理和方法于一体的综合性科学13。对人的素质及其功能行为的测量与评价，是建立在对个体差异认识的基础之上的，个性倾向差异和个性心理特征差异这两类都可归结为个体差异，其前者的差异包括需要、兴趣、动机、理想、爱好、世界观和信念等，而后者的差异就体现在气质、性格以及能力等方面。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的，即使先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的工作任务也会有不同的反应，具体到与工作相联系，表现在不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。企业人力资源管理师一书认为不同的工作也是具有差异性的，首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，其次就是工作权责的差异及工作的专业性要求有差异14。个体差异和工作差异是人才测评存在的客观基础。人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，上世纪 60 年代以后，人才测评方法在许多大公司开始应用，收到了良好的效果。王伟在人才测评方法的应用认为在现代人力资源管理中，人才测评作为重要选拔工具和技术手段，越来越受到重视，当前的人力资源工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术15。陈矗在AMS 公司员工招聘方案优化研究认为招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，不仅仅是企业补充新鲜力量，获得优秀人才的重要通道，也决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业赢得和保持竞争力的关键。招聘工作也是企业发展的前提和基础，更是打造企业竞争力的有力武器，将为人力资源开发与管理奠定基础。从目前的情况来看，通信业相关的一些专业人才和高素质人才的缺乏和招聘困难已成为不争的事 实，而企业与企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，因此，探讨招聘工作优化方案，提高招聘工作业绩，对企业来说具有至关重要的理论及现实意义。通过上述文献学习与梳理可以发现，国内对招聘管理的研究虽然也具体探讨了中国企业的招聘管理工作，对招聘管理理论的本土化、中国化以及推动中国企业的招聘管理工作产生了明显作用。但是国内招聘管理的研究范围与研究内容多从国外引进或与国外研究相似，而且在具体研究中更多的是较为感性的认识，这不利于推动中国本土招聘管理理论的系统化与规范化，也阻碍了企业对招聘管理理论的具体应用。在本文的研究中，在学习借鉴国内外招聘管理研究的基础上，尽量将国外招聘管理理论本土化，也尽量避免受国内招聘管理研究主观性或感性认识的影响，更重要的是本文力图做到避免主观的或感性的对上海大众汽车有限公司招聘管理进行研究16。3.论文所要研究的内容和实施方案（1）研究内容：本文的研究以人力资源招聘工作理论为指导，通过对上海大众汽车有限公司概况及人力资源等方面的分析，比较和借鉴国内外岗位招聘方案设计的成功经验，构建出符合上海大众汽车有限公司发展需要的人事部经理招聘方案，并针对性地提出了相应的实施策略及保障措施，旨在为上海大众汽车有限公司改善校园招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。本研究的内容总共分为五个部分：第一部分是概述，主要介绍了本文的研究背景和意义，所涉及的人力资源招聘理论、流程及招聘的方式，同时介绍了本文的研究方法和研究内容。第二部分介绍了上海大众汽车有限公司人事部经理的招聘现状，并对上海大众汽车有限公司人事部经理的招聘效果及存在的问题进行分析，作为本文方案设计的出发点。第三部分提出了上海大众汽车有限公司人事部经理招聘方案设计的思路和原则，结合公司的具体情况，设计整理了上海大众汽车有限公司人事部经理招聘方案，构建招聘体系，规范招聘流程，明确各项招聘工作实施的方法。第四部分提出了上海大众汽车有限公司人事部经理的招聘工作的实施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。第五部分是结论，在纵观全文的基础上，对本文的主要研究成果进行了总结分析。（2）实施方案：通过毕业实习到上海大众汽车有限公司进行实地调研，到一些具有代表性的工作岗位观察员工的工作环境及情况，并作为参考资料记录下来。通过收集杭州壹网壹创大量的人力资源资料及查阅上海大众汽车有限公司公司网站来获得公司的信息，以人力资源管理方面的相关理论作为理论基础，应用国内外知名人力资源管理专家的研究成果进行比较分析，由此对上海大众汽车有限公司人事部经理进行设计。4.理论依据和研究方法 本文以招聘管理的 4P 模式为理论依据，这模式是借鉴营销学概念，被认为是目前最具代表性的企业招聘模式。4P 包括职位、价格、渠道和促销。它主要是指企业根据人力资源规划，综合文献检索、实地调研等一系列研究方法，以了解企业招聘的目标与任务，以及对人事部经理进行设计。5.论文的研究特色和创新之处 本论文是对于上海大众汽车有限公司人事部经理招聘设计，一方面通过大量资料数据的搜集、分析、整理，从而提出新的招聘方案，另一方面它是和本人的具体实践相结合的，并非仅仅停留在理论基础，因此本论文具有很大的理论性和实践性。6.参考文献：1张德人力资源开发与管理M(第二版).北京:清华大学出版社,2007,1-126.2赵曙明，罗伯特马希斯,约翰杰克逊M.人力资源管理(第 9 版).北京:电子工业出版社,2015,115-171.3李瑞,李元勋人力资源管理的四大趋势企业研究J,2017,(09):128-132.4付凤莲,黄理稳.当前大学生的择业动机浅析J.华南理工大学学报(社会科学版)，2008,(02):72-76.5 吕建国,孟惠.职业心理学M.大连:东北财经大学出版社,2012,58-60.6付衍苓.P 公司软件事业部招聘体系优化研究D.山东大学,2018，16-17.7David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American PsychologistJ,1973,(28):1-14.8仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展J.南开管理评论,2015,(2):5-7.9Lyle M.Spencer,Signe M.Spencer.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,IncJ.，1993,11-12.10华有娣,邹安全,杨望成等.基于胜任力模型的企业会计人员招聘方案设计J.企业技术开发,2017,36(04):18-20.11Bartram,D.The great eight competencies:A criterion-centric approach to validation.Journal of Applied 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