薪酬管理第三章案例分析优秀PPT.ppt

M M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析第三章Design by Hao wei该集团公司实行的是该集团公司实行的是职位薪酬体系吗？职位薪酬体系吗？1IMCIMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析 薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系及实力薪酬体系。酬体系及实力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础，而技能和实力薪酬体职位薪酬体系是以工作为基础，而技能和实力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。所谓职业薪酬体系，首先系则是以人为基础的薪酬体系。所谓职业薪酬体系，首先对职位的价值作出客观的评价，然后再依据这种评价的结对职位的价值作出客观的评价，然后再依据这种评价的结果来赐予担当这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬果来赐予担当这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬确定制度。在案例中，这样一种基本薪酬确定制度。在案例中，M M电实习职位薪酬电实习职位薪酬体系。体系。并且并且M M电实行的是电实行的是“分类法分类法”职位评价法。首先职位评价法。首先M M电将电将全部职位分成五大类。其次，将全部职位划分为全部职位分成五大类。其次，将全部职位划分为2222个等级。个等级。再次，依据职位间职权大小、职位等级的相像度合并，再次，依据职位间职权大小、职位等级的相像度合并，分出若干层级。最终，依据不同的职位类别、职位层级分分出若干层级。最终，依据不同的职位类别、职位层级分别规定职衔。别规定职衔。从该案例中可以看出从该案例中可以看出该公司的存在哪些问题？该公司的存在哪些问题？2IMCIMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析1.分类不科学分类不科学 M M电信公司的职位薪酬体系缺乏工作说明书，分类不电信公司的职位薪酬体系缺乏工作说明书，分类不科学，差异性不明晰，组织结构分析混乱；科学，差异性不明晰，组织结构分析混乱；每部门（大类）下面的若干部门和职位存在归类错误，每部门（大类）下面的若干部门和职位存在归类错误，标准模糊，甚至有重复归类的状况；标准模糊，甚至有重复归类的状况；而该公司在分类上出现问题，必定会引发薪酬体系的问题，而该公司在分类上出现问题，必定会引发薪酬体系的问题，如会造成职位等级划分不合理，难以进行职位描述等。如会造成职位等级划分不合理，难以进行职位描述等。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析2.缺乏公允性缺乏公允性 由于分类不科学，会导致进一步的工作类别上的划分由于分类不科学，会导致进一步的工作类别上的划分不精确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的影响，不精确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的影响，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位描述的标准不一，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位描述的标准不一，不能公允的衡量员工间的价值；不能公允的衡量员工间的价值；每个等级不同职位有同等工资，难以的确评价不同员每个等级不同职位有同等工资，难以的确评价不同员工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响员工的工作主动性，不利于公允；员工的工作主动性，不利于公允；各地区间的工资系数区间过于限制，各省分公司地区各地区间的工资系数区间过于限制，各省分公司地区系数区间以省份为单位划分，没有很好的解决地区差异性，系数区间以省份为单位划分，没有很好的解决地区差异性，欠缺公允性。欠缺公允性。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析3.缺乏客观性缺乏客观性 薪酬安排没有较好的和公司战略联系起来。不利于企薪酬安排没有较好的和公司战略联系起来。不利于企业组织文化的发展和战略目标的实现；业组织文化的发展和战略目标的实现；岗位等级的划分和界定存在确定难度，缺乏系数得出岗位等级的划分和界定存在确定难度，缺乏系数得出的证的证 据和支持性数据，即难以说明不同等级的职位之间据和支持性数据，即难以说明不同等级的职位之间的价值差距是如何确定的，带有确定主观性，且职位要求的价值差距是如何确定的，带有确定主观性，且职位要求的说明比较困难，难以跟上时代敏捷变革的要求。应当对的说明比较困难，难以跟上时代敏捷变革的要求。应当对于制定的工作系数表有明确的来源说明，并结合市场水平，于制定的工作系数表有明确的来源说明，并结合市场水平，使得其更加有效。使得其更加有效。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析4.缺乏激励性缺乏激励性 M M电的薪酬观念照旧是狭义的工资酬劳，非全面薪酬电的薪酬观念照旧是狭义的工资酬劳，非全面薪酬观；观；酬劳类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可酬劳类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可变薪酬不够重视；变薪酬不够重视；一些专业人员的职业设置相对较低，难以激发基层专一些专业人员的职业设置相对较低，难以激发基层专业人员的主动性。同一等级不同职位的工作人员的工资相业人员的主动性。同一等级不同职位的工作人员的工资相同，不利于公司内部的绩效考核；职位工资计算公式缺乏同，不利于公司内部的绩效考核；职位工资计算公式缺乏弹性，这回造成工资系数较低的员工主动性不高，绩效提弹性，这回造成工资系数较低的员工主动性不高，绩效提升不高。升不高。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析4.可变工资少，绩效工资少。可变工资少，绩效工资少。没有充分激发出员工的潜力以及工作主动性。没有充分激发出员工的潜力以及工作主动性。只用工作年限来套入相应的职位工资档次，不同职位只用工作年限来套入相应的职位工资档次，不同职位序列下职位等级的横向比较并未完全量化，横向套级缺乏序列下职位等级的横向比较并未完全量化，横向套级缺乏客观性，毫无激励性可言，从而使员工缺乏创效意识。客观性，毫无激励性可言，从而使员工缺乏创效意识。Thanks!