煤炭企业绩效考核KPI指标库.docx

集团公司煤炭企业绩效考核全案1各部门关键考核指标设计1.1 综合计划部关键绩效考核指标序 号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤计划完成率月/年度当期实际完成原煤开采量sc” X I 1 1( 1 yf)当期企业计划完成原煤开采量综合计划 部2部门费用与预算差异率月/年度C实际发生的成本费用、八。/(1n -HE ) X 1 00%预算成本费用综合计划 部3规划报告通过率年度规划报告通过数 X 1UU/0规划方案完成数生产管理 部4统计数据完整性和准确性月/年度统计资料不完整、不准确的次数生产管理 部5统计资料及时归档率月/年度统计资料未进行及时归档的次数技术管理 部6生产计划不合理投诉次数月/年度企业生产计划执行部门针对生产计划提出的投诉次数总经理办公室1.2 生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤计划完成率月/年度当期实际完成原煤开采量 inno/ 当期企业计划完成原煤开采量综合计划部2部门费用与预算差异率月/年度C实际发生的成本费用、ICC。/ (1-预算成本费用)X1°%生产管理部3煤炭回采率年度磐粤X100% 米区动用储量生产管理部4百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数， 其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程 中，各类用工制度人员事故死亡人数的总安全监察部（含）分以下或有否决性指标。4 .对于职能部门内其他员工实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，即S （出 众）、A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）。（1） S （出众）指对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 90100 分。（2） A （优秀）指对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 8089 分。（3） B （良好）指对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 7079 分。（4） C （合格）指对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 60飞9分。（5） D （不合格）指对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 59 （含）分以下。5 .对于生产操作类员工实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，即S （出众）、 A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）。生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容 上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进 去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。6 .年度综合考核。根据绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以 及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果。即：年度综合考核结果=绩效考核结果平均分X权重+能力考核得分X权重+态度考核得分X权重第6条考核内容的确定。L根据煤矿发展的战略要求，人力资源部在企业管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到 小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分） 作为考核的依据。7 .不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能 力和工作态度是密切联系的。根据企业发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能 力和态度指标也作为考核的一部分。第7条考核内容的组成.考核内容主要由三部分组成。第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩予以考核、落实 和量化。第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述。第三部分对工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述，在考核方法中对此还有详细的论述。1 .在考核内容的使用上，在月度或季度考核中仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标；在 年度综合考核中要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、工作能力和工作态度三大部分。各 部分的具体内容如下表所示。考核三部分指标第5章 考核程序和考核结果应用指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%10%知识积累、理解能力、判断能力等工作态度20%10%10%主动性、责任心、协作性等第8条 考核按下列程序进行。1 .制定考核方案。在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间 安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。2 .编制（修订）考核量表。每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量 表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审 核。3 .征集相关人员意见。在考核评估前一周向被考核者等相关人员征集意见。4 .考核评估。被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并 签字。5 .考核结果复核。对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过 程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。6 .考核反馈。（1）考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不低于一小时）与被考核者正式沟通，通知 考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写考核反馈面谈表，考核者与被考核者在考核反馈 面谈表上签字后由考核者交人力资源部保存，备年底考核抽查。（2）每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。（3）人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，考核组成员包括考核领导小组所涉及的部门以 及财务会计部、组织部等相关部门，对目标责任书中规定的指标进行检查考核，被检查单位要如实提供有 关资料和数据，企业除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。7 .人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。8 9条 考核结果公布和反馈。1 .考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核；考核周期为 季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。2 .被考核者考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3 .被考核者如对当月考核结果有异议，须在考核结果公布之日一周内向人力资源部提出。4 .人力资源部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。5 10条考核结果应用。考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。1 .管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季、月度考核结果作为员工绩效工资的发放依据。2 .管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为年度奖金的发放依据以及基薪调整 的依据，并作为晋升的依据。3 .具体发放标准见XX煤矿薪酬制度。年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依 据，具体应用如下。（1）符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。获得年度综合考核S级者。连续两年获得年度综合考核A级者。（2）符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。获得年度综合考核E级者。连续两年获得年度综合考核D级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动和调配等工作 的依据。（3）对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求、顺利完成工作。（4）对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。第6章其他第11条考核者变动。1 .如原考核者工作变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作须在人力资源部的协助下与原考核者协调进行；2 .如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进 行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。3 12条被考核者变动。在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。 若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。4 13条考核申诉。1 .考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释的，被考核者有权申诉。2 .被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可 以向人力资源部提出申诉。3 .申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。4 .申诉受理部门需在七个工作日内对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉 者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不 能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。第7章附则第14条制定、修订与执行。1 .本制度的制定、修订由人力资源部组织草拟方案，征求各方面意见，报矿长审核签发后生效。2 .本制度自矿长签发之日起开始执行。3 .本制度的解释权归人力资源部。4 15条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。附表1目标责任书姓名部门职位本月/季/年度的工作目标或 任务数量质量完成期限序号项目名称指标目标值指标目标值接受任务者签字下达任务者签字日期日期附表2月度或季度考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年月R止日年月H考核指标及 权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分考核标准评定等级考核者评语：签字：日期：复核者意见：签字：日期：附表3年度综合考核表姓名部门职位考核期起日年月日止日年月第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分能力考核得分年度综合考核得分=四个季度绩效月X权重+态度亨核得分之和+4义权重+能力考核得分:考核得分义权重考核标准SABCD评定等 级出众优秀良好合格不合格考核者评语：签字：日期：复核者意见：签字：日期：附表4绩效反馈面谈表考核者姓名：职位：部门（公司）：考核者：面谈时间：年一月日面谈地点：考核结果（人才与绩效委员 会确认后的）面谈主要内容绩效改进计划改进要项改进目标直接上级为帮助员工改进绩效需做的事员工为改进绩效需做的事被考核者日期相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期3.2采掘队绩效考核制度第1章总则制度名称采掘队绩效考核制度受控状态编 号第1条目的。1 .确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。2 .体现“多劳多得，奖效结合”，提高一线采掘人员的工作积极性。3 .确保安全生产，完成下达的安全生产指标。4 2条原则。1 .关键岗位倾斜原则。采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企 业发展中的重要性。2 .量化考核为主原则。采掘岗位均为效益产出岗位，其劳动成果可量化，实施量化考核有利于客观、 合理地评价岗位价值。3.公正、公开原则。采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开，接 受监督。第2章考核对象和周期第3条 考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。第4条 考核周期为月度考核和和年度考核相结合。第3章考核的实施第5条 针对采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为100分，每月考核一次。考核项目和内 容如下表所示。队长（副队长）考核内容考核项项目细化考核结果等级设置生产任务（30分）1 .完不成每月的采掘任务的，队长扣10分，副队长扣8分2 .超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点，队长加3分，副队 长加2分安全管理（30分）1 .每出现一次违背安全操作规程进行指挥的行为，队长扣3分，副队长扣2分2 .不参加安全培训，缺席一次，队长扣3分，副队长扣2分3 .出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项考核均为0材料管理（10分）1 .每月累计出现3次材料无故丢失的现象，队长扣2分，副队长扣L5分2 .材料使用超过本月预算额10%以上的，队长扣3分，副队长扣2分质量管理（10分）工程质量必须全优；出现一次不合格品，该项不得分班组建设（20分）1 .员工出勤率达不到矿上规定的标准，队长扣2分，副队长扣1分2.无故不召开班前会的，队长扣2分，副队长扣1分第6条 针对采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法，由企业确定每个一线工种每天的标准 分，标准分的分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础 上上下浮动。具体考核内容如下表所示。采掘员工考核内容考核项项目细化生产任务（30分）1 .完不成每月的采掘任务，扣5个标准分2 .超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分安全管理（30分）1 .每出现次违反安全操作规程的彳亍为，扣1个标准分2 .不参加安全培训，缺席一次，扣1个标准分3 .因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资出勤（40分）无故缺勤一次，扣2个标准分第7条 考核结果等级设置。（详见下表）考核项采掘队长、副队长得分情况90分（含）以上60 （含）90分60分以下等级设置优秀合格不合格采掘员工根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分等级设置第8条考核实施。1 .对采掘队长、副队长的考核由企业人力资源部和生产管理部等部门联合进行。2 .对采掘员工的考核。由队长进行标准分的记录和考核。3 9条 考核结果应用1 .年终奖金发放依据。采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据矿确定的年终奖金发放的 标准发放年底奖金。2 .职务升降的依据。凡是采掘队长、副队长连续两个月或年度累计三个月考核不合格的，引咎辞职。 对于采掘员工实行末位淘汰制，对于连续三个月排名在后三位的职工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。第4章考核结果反馈第10条 采掘队长和副队长对月度考核有异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，由人力 资源部会同生产管理部进行协商后在三日内给予答复。第11条 采掘员工对绩效考核的结果存在异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，人力资 源部同采掘队长进行沟通，在三日内给予明确答复。第5章附则第12条 本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之起实施。第13条 本制度的修改由采掘队提出申请，人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期4煤炭企业绩效考核方案设计4.2安全生产责任制考核方案一、考核目的方案名称XX煤矿集团安全生产责任制考核方案受控状态编 号1 .为进一步落实国家安全生产相关的法律、法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。2 .为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本方案。二、考核范围本方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及人员。三、考核组织机构1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源 部及各矿行政正职为小组成员。2,常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。四、考核形式1 .安全生产责任制考核实行百分制量化考核。2 .考核采取季度考核、年终兑现的形式进行。五、考核内容考核内容如下表所示。考核内容六、安全生产责任制考核结果分类安全指标安全制度安全指令权重分配50分30分20分指标描述1 .百万吨煤死亡率2 .千人重伤率3 .安全隐患整改率L安全生产制度健全性(1) “三违”制度(2) “一通三防”制 度2 .各项操作是否有章可 指1 .安全会议的召开2 .安全培训3 .违规操作次数和5检修计划完成率月/年度本期实际完成计划数本期预期制订的计划数x°生产管理部6千人重伤率月/年度表示某时期内，平均每千名职工因工伤事 故造成的重伤人数安全监察部7主要设备完好率月/年度主要设备完好台数inno/ 主要设备总台数XI00%生产管理部1.3 生产调度部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度部门实际费用inno/ 部门计划费用期技术管理部2调度方案通过率月/年度调度方案通过数lnno/ 调度方案上报数XI °"。财务部3在用设备完好率月/年度完好设备台数 lnno/ 在用设备总台数*1°"°生产调度部4设备按时送检率月/年度按时送检设备lnno/ 应送检设备xl00p/o生产调度部5调度计划不合理投诉次数月/年度公司调度计划执行部门针对调度计划提出的投诉次数总经理办公室6部门关键员工流失率年度慢在职N年以上当离职人数一 年底在职N年以上员工人数人力资源部1.4 地测管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度部门实际费用inno/ 部门计划费用四期财务部2地测器具周检合格率月/年度指在用计量器具第一次检定的合用率，修 理后再检定合格的不计算在内外部计量单位3地测检验频率月/年度根据企业规定在某一时期内对采煤地质情地测管理部考核结果分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。考核结果分类七、考核结果计算考核等级优秀良好一般较差差考核得分考核得分290 分80分W考核得分90分70分W考核得分80分60分（考核得 分70分考核得分60分（一）季度考核考核得分二（安全指标自评得分+抽查考核得分）+2+ （安全制度自评得分+抽查考核得分）+2+ （安全指令自评得分+抽查考核得分）2（二）年度考核考核得分二年度安全指标考核得分+ （安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）4八、考核结果的应用1 .考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单 位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。（1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。（2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。（3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。（4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖50%。（5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。2 .各单位党、政正职年度安全风险抵押奖金本考核结果挂钩。3 .考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司 内部刊物上公布一次。九、考核实施1 .每季度5日前: 集团公司安全监察部印制安全生产责任制度考核表，并下发到各个下属矿区和 单位。2 .每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收 集来的考核表进行分类汇总。3 .在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的抽查，并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。4 .集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属 单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。十、特殊规定出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。1 .生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。2 .因工作不力导致大规模越级异常上访的。3 .在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。十一、责任追究1 .季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单 位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。2 .连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结 果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人谈话。3,连续三个季度考核结果为较差的单位，主管上级对单位正职和有关责任人进行诫勉谈话；连续三个 季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政免职处理。4 .全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期九鑫日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零五年一月目录第一章总则a）适用范围本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员 工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临 时工和适用员工。b）考核目的（-）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发 员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期 与公司共同发展。c）考核原则（-）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理d）董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、 省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要 时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出 改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终 审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结 果；（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。e）公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职 责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施总部员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工 作改进、培训、奖励惩戒等的依据。f） 公司总裁/副总裁的职责（一）负责公司考核工作的整体组织及管理；（二）负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；（三）负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；（四）负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；（五）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并 监督检查其改进计划的执行过程；（六）协调处理公司员工考核工作中的争议。g）各部门总监的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（三）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（四）负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；（五）协调处理本部门员工考核工作的争议；（六）为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位 调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第三章绩效考核方法h）绩效考核周期总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确 定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后 交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总 监收集整理后报总裁办公会审批确定。i） 绩效考核指标的分类绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考 核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。（-）关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有 对应岗位职责的关键业绩指标；（二）协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；（三）工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的 责任心和工作的纪律性等。j） 绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。（一）指标的权重一般不低于5%,过低则难以在全体指标中体现出作 用；（二）指标之间的权重差异不低于5%,这样才能体现不同指标之间的重 要性差异；（三）对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指 标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考 核总体得分都视为。分。k）制度考核除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度 规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考 核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。1） 考核指标的设立（一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职 责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。（二）直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、 考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人 员，双方共同讨论填写员工绩效考核表；对于总监以上人员，双方共同讨 论确定业绩合同。员工绩效考核表见附表一，总监以上人员业绩合 同见附表二。（三） 员工绩效考核表和业绩合同确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。（四） 对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认 后的员工绩效考核表，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对 于部门总监以上人员，他们的业绩合同需报董事会下设的薪酬考核委员会 备案。（五） 在员工绩效考核表确定过程中，若被考核人与其直接上级无 法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的 员工绩效考核表。（六）对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填 写员工绩效考核表，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生 效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作 计划出现重大调整，其重新填写的业绩合同必须经过董事会下设的薪酬考 核委员会的审批后，更改方可生效。m）考核记录（一） 各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依 据；（二）被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。n）考核过程的监控（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及 时与被考核人沟通。（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核 人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致 偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预 测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。（三）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被 考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。（四）考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督 业绩改进效果。况进行检测，以改进煤炭开采条件4地测数据完整性和准确性月/年度地测数据不完整、不准确的次数地测管理部5地测方案通过率月/年度地测方案通过数inno/ x100%地测方案上报数地测管理部6百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数， 其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程 中，各类用工制度人员事故死亡人数的总 和安全监察部1.5煤质管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度部门实际费用部门计划费用,1°%财务部2错、漏检率月/年度错、漏检样品数inno/ 送检样品总数xl00%煤质管理部3煤质检验频率月/年度根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查 次数，以提高开采煤炭质量煤质管理部4客户投诉率月/年度因质量问题进行投诉客户数知。/煤炭销售客户数x 0煤质管理部5部门员工绩效考核合格率年度年末员工考核合格以上人数X 100% 年末部门员工总数人力资源部第四章绩效考核流程0）总监以下人员绩效考核流程（-） 启动考核人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门 总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。（二） 收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写绩效考 核面谈表（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自 评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的绩效考核面谈 表与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地 方，听取被考核人的意见并详细记录。（三）确定考核结果考核人根据被考核人自评后的员工绩效考核表、相关部门提供的资 料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成 情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的员工绩效考核 表上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上 级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。（四） 审核汇总考核结果各考核人将经被考核人和考核人签字后的员工绩效考核表上报部门总监 审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门 总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。（五）制订并上报季度工资表各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的员工绩效考核 表和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核员工绩效考核 表和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。（六）审批考核结果与工资表公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核 结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资 表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人 事管理系统，以备使用。P）总监以上人员绩效考核流程启动考核人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行 部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。（二）收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写绩效考 核面谈表，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根 据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核 人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考 核人的意见并详细记录。（三） 确定考核结果考核人根据被考核人自评后的业绩合同执行跟踪表（附表四）、相关 部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考 核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的 业绩合同执行跟踪表上签字确认。（四） 计算并上报部门季度奖金总额人力资源部汇总签字后的部门总监业绩合同执行跟踪表，在下季度首 月5日前根据汇总后的业绩合同执行跟踪表计算部门季度奖金总额，上报 公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到 各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬 考核委员会审批。（五）审批考核结果与绩效年薪董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效 年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事 会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效 年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。第五章季度绩效考核结果q）部门季度奖金的确定公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门 的季度奖金基数。部门季度奖金基数=Z （岗位在编人数X岗位月度奖金基数）X3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总 监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。部门季度奖金总额=部门季度奖金基数X部门总监季度考核得分r） 季度奖金的分配（一） 每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结 果。（二）人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总 额。（三） 部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果 制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。（四） 人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制 定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季 度奖金分配方案。第六章年度绩效考核结果S）年度绩效考核结果的