销售部绩效考核与薪酬体系设计方案.docx

销售人员量化考核与薪酬体系设计方案企业绩效考核是什么？绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核的重要性1、绩效考核是实现企业经营B标和战略B标的重要手段考核就是指挥棒, 企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业只有对员工进行科学的绩效考核, 企业才有执行力。2、提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识到自身的优点和 缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高。同时， 使用绩效考核结果对员工进行工资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的 升降和调整，也可以激励和帮助员工改善绩效，最终提升组织的整体绩效。3、绩效考核可以提升管理水平绩效考核实际上是一个过程管理，并不是简 单地评价或者分就能够到达提升绩效和实现企业战略目标的.目的，而是要通过 规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反应工作，改进和提高管理人员的管 理能力，尤其是考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩 效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等 由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的 考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记 录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的 处理。由此看来，绩效考核表达了过程管理。影响绩效考核的因素1、员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高 的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。2、外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不 能控制的，比方法律法规的变化、物价水平的变化等3、内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度 上企业能改变内部条件的制约。比方绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。4、激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观 因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影 响到企业的绩效考核。公司绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘 员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有潜力和创造力的优秀 团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等 基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信 息依据。市场部经理目标责任考核方案（三）绩效考核方式市场部经理目标责任考核主要采取年度考核的方式。首先依据考核内容和评分标准对市场部经理 的目标责任内容进行逐一评判，按照权重比例给出初步分析、统计、评价；然后由市场部经理的直接 上级与其进行面谈、沟通，被考核者如有异议，可以书面递交复核申诉；经目标责任考核领导小组正 式审核认定后，公布考核结果。（四）考核实施程序1 .做好考核准备工作2 .按计划实施目标责任考核3 .考评结果汇总、分析4 .考核结果反应与交流5 .考核结果的应用（五）考核结果应用目标责任考核结果与市场部经理的提奖比例和年内工资挂钩，详情如下表所示。考核结果应用考核得分提奖比例年内工资95分及以上在规定的奖励基础上增加20%岗位工资提升一级8094分在规定的奖励基础上增加10%维持不变6579分维持不变维持不变65分及以下在规定的奖励基础上扣除10%降低厂级工资标准注：工资增减金额从年度提奖中增加或扣除五、附那么1 .本方案由公司目标责任考核领导小组负责解释。2 .本方案自公布之日起施行。2市场调研主管目标量化与考核岗位基本信息姓 名：所属部门：市场部直接上级：市场部经理直接下级：岗位基本信息姓 名：所属部门：市场部直接上级：市场部经理直接下级：目标1:目标2：目标3：目标4：岗位工作目标完成市场调研活动提交市场调研报告控制市场调研费用培训市场调研人员考核人考核日期奖惩说明目标量化实际完成权重评价标准考核得分初 核复核得分年度内开展市场调研活动次 数不少于一次次20%每减少一次，减一分年度内提交市场报告数量不 少于一份一份20%每减少份，减分市场调研报告提交及时率不低于%15%每降低%,减一分主管领导对调研报告满意度 评分不低于一分分15%每减少一分，减一分市场调研费用不超过一元元15%每高出%,减分市场调研人员培训计划完成率达%以上%15%每降低%,减分量化考核得分评分标准90分及以上优秀8089分良好7079分尚可6069分需改进60分以下 不称职“被考核者考核者复核者,签字：日期：签字：日期：签字：日期：7销售部各岗位目标量化与考核7. 1销售部经理目标量化与考核姓 名：目标1:确保销售任务达成所属部门：销部部目标2：确保销售回款及时岗位基本信息岗位基本信息岗位工作目标直接上级：总经理直接下级：目标3： 有效控制销售费用目标4： 做好客户管理工作目标5：做好销售人员管理工作目标责任人目标责任期限A年月日 年月日奖惩说明目标工程量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核 得分销售任务目标销售额（销售量）10%万元（吨）月度/季度/年度销售利润目标达成率10%到达%月度/季度/年度市场占有率10%到达%季度/年度销售回款目标销售回款率10%到达%季度/年度坏账率10%低于%季度/年度本钱管理目标销售费用率10%低于%季度/年度销售费用支出额5%低于一万元季度/年度客户管理目标客户流失率10%低于一%年度/年度客户有效投诉次数10%控制在次以内季度/年度员工管理目标核心员工流失率10%低于%年度/季度培训计划完成率5%到达%月度/季度/年度考核得分合计考核人（签字）：,考核日期：审核人（签字）：审核日期：J销售部经理目标责任考核方案一、总那么(一)考核目的为贯彻落实公司总体开展战略，确保年度销售任务的完成，公司本着公平、公正的原那么，对销售 部经理进行目标责任考核，以最大限度地调动其工作的积极性和主动性，特制定本方案。(-)适用范围本方案适用于销售部经理目标责任考核管理。二、目标责任考核内容(一)定量考核内容销售部经理目标责任定量考核指标由销售计划完成率、销售额增长率、销售费用、销售回款率、 客户流失率、新客户开发数量、客户有效投诉次数、核心员工流失率八项内容组成。其权重比例分配 和评价标准详见附表lo(-)定性考核内容销售部经理目标责任定性考核由市场信息情况、销售制度执行情况、销售合同签订与管理情 况三项内容组成。其权重比例分配和评价标准详见附表2o三、考核程序和方法(-)考核时间销售部经理目标责任考核实施季度考核与年度考核相结合的方式。其中，季度考核于下一季度第1 个月的前一日内完成，年度考核于次年1月日前完成。(二)考核实施程序1 .确定考核时间、考核形式、考核具体工作事宜。2 .人力资源部组织实施对销售部经理目标责任考核工作。3 .人力资源部汇总考核结果。4 .组织进行绩效反应和面谈。销售部经理目标责任考核方案四、考核结果申诉1 .销售部经理对目标责任考核结果如有意见，可在得知考核结果一个工作日内向人力资源部提 出申诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。2 .人力资源部接到申诉后，应审查考核记录，确认考核分数，一旦发现漏洞应及时修改，并经销 售总监审批后及时公布申诉结果。3 .公司对于无客观事实依据，仅凭主管臆断的申诉将不予受理。五、考核结果应用（一）考核级别划分销售部经理绩效考核结果分为以下四个级别。4 .95分及以上优秀。2- 8094分良好。3- 65-79分一般。4. 65分以下较差（二）基本工资的调整公司根据销售部经理目标责任考核结果对其基本工资进行调整。其中，绩效考核结果为优秀的， 其基本工资上调一级；绩效考核结果为良好和一般的，基本工资不做调整；绩效考核结果为较差的, 基本工资下调一级。（三）绩效奖金的发放公司根据销售部经理目标责任考核结果确定其绩效奖金发放比例。其中，绩效考核结果为优秀的, 发放绩效奖金的110%;绩效考核结果为良好的，发放绩效奖金的100%;绩效考核结果为一般的，发 放绩效奖金的75%；绩效考核结果为较差的，不发放绩效奖金。六、附那么1 .本方案由人力资源部负责解释。2 .本方案自 年 月 日起实施。销售部经理目标责任考核方案附表1定量考核内容及评价标准考核指标权重评价标准销售计划完成率15%目标值： 一%;每降低%,减一分；扣完为止销售额增长率15%目标值： 一%;每降低%,减一分；扣完为止销售费用10%目标值：一万元以下；每超出一%,减一分；扣完为止销售回款率10%目标值：%;每降低%,减一分；扣完为止客户流失率10%目标值：%以内；每高出%,减分；扣完为止新客户开发数量5%目标值：一家；每减少一家,减一分；扣完为止客户有效投诉次数5%目标值：。次；每出现一次，减一分；扣完为止核心员工流失率5%目标值：一%以内；每超出一%,减一分；扣完为止附表2定性考核内容及评价标准考核指标权重评价标准销售制度执行情况10%部门工作人员每出现1起违反销售制度的行为，减一分；造成恶劣影响的，该项不得分销售合同签订与管理情况10%每出现1起销售合同未按规定签订情况，减一分；每出现1份销售合同文本未归档，减一分市场信息情况5%每发现1次市场信息未得到及时反应，减一分7. 2区域主管目标量化与考核岗位基本信息姓 名:所属部门:直接上级:直接下级:“标1:销售部目标2：销售部经理目标3：目标4：岗位工作目标完成区域销售任务拓展区域销售市场维护客户资源做好下属员工的管理7. 4大客户主管目标量化与考核岗位基本信息姓 名：所属部门：销售部直接上级：销售经理直接下级：目标1:目标2：目标3：目标4：岗位工作目标落实大客户开发计划达成大客户开发目标做好大客户维护工作做好所属员工的管理'考核人考核日期'奖惩说明目标量化实际完成权重评价标准考核得分初 核复核得 分大客户调研计划完成率不低于%15%每降低%,减一分销售目标完成率达%20%每降低%,减一分大客户流失数不超过一家家15%每超出家，减分大客户有效投诉次数不超过 一次次15%每多出1次，减一分大客户意见反应及时率到达100%15%每降低%,减分大客户回访率达%10%每降低%,减一分大客户维护费用低于一元元10%每超出%,减分量化考核得分评分标准90分及以上优秀8089分良好7079分尚可6069分一一需改进60分以下一一不称职“被考核者考核者复核者'签字：日期：签字：日期：签字：日期：7. 6 销售员目标量化与考核/绩效考核说明本次考核周期本次考核得分其他奖惩说明本期考核内容序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 营销销售额20%目标值一元；每降低，减一分销售部2销售计划完成率20%目标值%;每降低%,减分销售部3 销售额增长率15%目标值一%;每降低%,减一分销售部4 销售回款率15%目标值一%;每降低，减一分销售部 财务部5客户回访率15%目标值一%;每降低%,减分销售部6客户投诉处理及时率15%目标值100%；每有1次未在规定时间内 处理完毕，减一分客服部下期重点改进目标设定1J改进目标1改进目标2考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：岗位基本信息姓 名：岗位名称： 销售员所属部门：销售部直接上级：岗位工作目标目标1:整理客户信息目标2：达成销售工作目标目标3：做好销售回款工作目标4：维护好客户关系9客户服务部各岗位目标量化与考核9. 1客户服务部经理目标量化与考核岗位基本信息姓 名：所属部门：客户服务部直接上级：客户服务部经理直接下级：岗位基本信息姓 名：所属部门：客户服务部直接上级：客户服务部经理直接下级：岗位工作目标目标1：组织做好客户接待与服务工作目标2：组织做好客户投诉处理工作目标3：指导做好客户资料分析管理工作目标4：负责下属员工的培训、考核与日常管理工作目标责任人目标责任期限年月日年_一月日、奖惩说明J工作目标量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分客户接待与服务平均响应速度15%一分钟以内季度/年度客户回访率15%季度/年度费用预算达成率15%季度/年度客户投诉处理客户意见反应及时率15%季度/年度投诉解决率10%季度/年度客户档案 信息管理客户信息准确率10%年度员工管理目标培训计划完成率10%年度员工考核达标率10%季度/年度考核得分合计1“ 考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：y二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、 操作人员。三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程 师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不 同。1 .管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协 作能力、工作责任与态度；2 .职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3 .工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4 .销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工 作责任；5 .技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6 .班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发 展潜力。二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道 题，每题最高分为5分，即每份总分值为10。分，打分人可根据对于被评价人的日 常工作表现进行打分。如打分人对于个别大工程下的打分子工程情况不清楚，可 选择对于该子工程放弃打分权。如果出现未打分子工程，那么按照其他工程平均得 分计算该工程得分（每个大工程下至少需要给一个子工程进行评分）。每个人的考 核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不 同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级 的那么按照销售工程师考核者组成进行选择。2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级 部门经理主管上级为一级部门负责人。3、职员或工程师，如本部门同事缺乏两人，可从其他部门选择人员参与考 核。考核者提名：由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经 理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统 一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，那么 由部门主管重新选定一名考核者。考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属 回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。1市场部量化分析与量化考核1. 1市场部量化管理分析客户服务部经理目标责任考核方案一、目的为明确双方工作目标、工作责任，以确保客户部经理各项工作目标如期完成，特制定本目标责任 考核方案。二、责任期限年 月 日年 月 日。三、主要职责1 .负责公司售后服务管理。2 .提高客户服务质量。3 .组织做好客户投诉处理。4 .组织做好客户档案资料管理。四、工作目标与考核(-)业绩目标1 .客户费用的控制情况。绩效目标值控制在预算之内，每超出预算%,减一分。2 .服务响应时间。在接到客户需求后一分钟内予以回复，每有1次超出此标准，减一分。3 .客户投诉解决率到达%o每降低%,减一分；客户投诉解决率低于%,该项得分 为0。4 .客户回访率到达%<,每降低%,减一分；客户投诉解决率低于%,该项得分为0。5 .客户档案完好率到达%0规定提供的内容每有1项缺失、遗漏，减一分。(二)管理目标1 .建议有助于完善流程或制度，加 分/次。2 .未发生有责重复投诉，否那么减一分/次。客户服务部经理目标责任考核方案3 .企业形象的建设与维护。客户满意度评价到达一分,每低一分，减一分。4 .对下属员工的行为管理。下属员工无重大违反企业规章制度的行为，每有1例，减一分。5 .人力资源工作的开展。绩效工作未按照要求有序开展，减分；培训无计划，减一分。部门培训计划完成率应到达100%,每有1项培训未按时完成的，减 分。五、附那么1 .本方案未尽事宜由公司另行规定。2 .本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改此方案。9. 2客户关系主管目标量化与考核考核人考核日期奖惩说明目标量化实际完成权重评价标准考核得分初 核复 核得 分核心客户保有率达%20%每降低%,减分大客户流失率控制在%以内%20%每增加%,减分客户投诉解决率达%15%每降低%,减分客户维护费用控制在预算范 围内元15%每超预算%,减分客户关系报告提交及时率达%以上%5%报告延迟提交，减一分/次客户满意度评分不低于分分10%每降低分，减分内部相关部门满意度评分不 低于一分分15%每降低分,减一分量化考核得分评分标准90分及以上优秀8089分良好7079分尚可6069分一一需改进60分以下一一不称职“被考核者考核者复核者'签字：日期：签字：日期：签字：日期：10售后服务部各岗位目标量化与考核10. 1售后服务部经理目标量化与考核目标责任人目标责任期限一年一月日一年月一日二奖惩说明目标工程量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核 得分售后服务工作 目标投诉受理及时率15%月度/季度/年度维修处理及时率15%月度/季度/年度售后服务一次性成功率15%月度/季度/年度客户管理工作 目标客户满意度评分10%不低于分年度客户投诉响应及时率10%月度/季度/年度客户投诉处理满意率15%年度费用控制目标预算费用达成率10%季度/年度员工管理目标部门员工违反售后服务 管理制度的次数5%0次年度员工流失率5%不iWj于%季度/年度考核得分合计岗位基本信息1“考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：）审核日期： y岗位基本信息岗位工作目标姓 名:所属部门:售后服务部直接上级:营销总监直接下级:目标1:S标2：目标3：目标4：目标5：组织做好售后服务管理组织做好客户管理工作整理和反应客户意见和建议做好部门本钱控制做好部门所属员工管理售后服务部经理目标责任考核方案一、总那么（一）考核目的为加强对售后服务部经理的管理，提高售后服务部工作质量和水平，依据公司相关考核管理制度, 结合售后服务部经理的岗位特点，特制定本考核方案。（二）考核原那么1 .公平、公开的原那么。2 .多角度、全方面考核的原那么。二、目标责任考核管理（一）考核频率1 .季度考核。考核于每季度第一个月的 日前完成（遇节假日顺延）。2 .年度考核。每年度考核1次，考核于次年的1月日前完成（遇节假日顺延）。（二）目标责任考核的内容对售后服务部经理目标责任考核主要从投诉受理及时率、维修处理及时率、售后服务一次性成功 率等八个方面进行考核，详情见附表1。（三）考核申诉处理售后服务部经理如对考核结果存在异议，可在得知考核结果一个工作日内向人力资源部提出申 诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。（四）考核结果应用依据公司绩效考核管理方法，将售后服务部经理目标责任考核结果划分为优秀、合格、基本合格、 不合格四个等级。其中，季度考核作为售后服务部经理季度奖金发放的依据，具体的发放标准详见附 表2；年度考核作为年终奖金、职务晋升等决策的依据。三、附那么1 .本方案未尽事宜由公司另行规定。2 .本方案自 年 月 日起实施。售后服务部经理目标责任考核方案附表1客户回访量化考核表考核工程权重评分标准投诉受理及时率15%及时对客户投诉做出处理；每发生1起客户投诉未及时处理情况，减分；造成恶劣影响的，该项不得分维修处理及时率15%组织相关工作人员做好维修工作;每发生1次维修处理不及时，减一分售后服务一次性成功率不低于%；每降低%,减售后服务一次成功率10%分因售后服务不佳而被媒10%在售后服务过程中，因服务不佳而被媒体曝光次数每出现1次，体曝光次数该项不得分客户满意度评分20%客户对售后服务工作满意度评分不低于一分；每降低一分，减一分；低于一分；该项不得分费用控制情况10%售后服务费用控制在预算范围内；每超过预算%,减分；超过一，该项不得分售后服务规范的执行10%每发生1起部门员工违反售后服务规范的行为，减一分售后服务资料完整性10%每发生1份售后服务资料丧失，减分附表2绩效考核结果应用考核得分考核结果季度奖金95分及以上优秀元8094分合格元65分79分基本合格元64分及以下不合格元10. 4售后服务专员目标量化与考核岗位工作目标岗位基本信息姓 名：岗位名称：售后服务专员所属部门：售后服务部直接上级：售后服务主管姓 名：岗位名称：售后服务专员所属部门：售后服务部直接上级：售后服务主管目标1:接听客户 目标2：受理客户投诉目标3：收集反应客户意见目标4：文件的归档管理绩效考核说明本次考核周期 本次考核得分其他奖惩说明本期考核内容序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1客户意见反应及时率15%未在规定时间内完成，减分/次售后服务部2报修及时率15%每降低%,减一分售后服务部3客户回访率20%每降低%,减分售后服务部4客户投诉次数20%每出现1次，减一分客户服务部售后服务部5资料完整率15%每缺失1份，减分售后服务部6违反规章制度次数15%每出现1次，减一分售后服务部11销售人员薪酬体系设计11. 5销售一线人员薪酬方案设计网络科技公司销售一线人员薪酬方案设计一、薪酬方案设计目标1 .符合公司整体经营战略的需要。2 .保证公司的薪酬水平对外具有竞争性。3 .保证公司的薪酬体系对内具有公平性。二、一线销售人员薪酬构成一线销售人员的薪酬构成由底薪、提成、奖金、福利与保险等局部组成。各部门的具体构成及比例分 配如下所示。（-）底薪根据工作评价确定一线销售人员的工作年限、业绩水平等情况，将其划归相应的岗位类型中，以保证 其薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保其薪资水平不低于社会同行业平均水平。一线销售人员底薪标准岗位名称工作年限签单任务量底薪标准资深销售员8年以上一万元/月以上元高级销售员57年万元/月元中级销售员24年万元/月元初级销售员2年以下万元/月元说明：年签单任务量按上年度签单完成情况进行核定（二）提成佣金是公司根据一线销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成。具体的提成比例标准如下表所示。一线销售人员提成比例（三）奖金每月计划完成销售额完成目标比例提成比例一万元040%41 %70%71% 100%超额完成任务超额局部加发%1 .公司建立特殊贡献奖、销售本钱节约奖、建议奖等奖项，每半年评选一次。对于在销售业绩、销售成 本控制、有效建议提成等方面做出突出贡献的一线销售人员，分别给予一一元不等的现金奖励。2 .销售部根据一线销售人员工作情况，在完成销售计划的前提下每年评选出一名“优秀销售员”，给予元激励奖金。（四）福利与保险一线销售人员应参与的法定福利与保险，其工程水平以国家、地区以及公司的规定为准。11. 7销售辅助人员薪酬方案设计方案名称销售辅助人员薪酬方案设计编制部门执行部门)一、薪酬方案设计目的为调动销售辅助人员工作的积极性，推进公司销售工作的顺利开展，依据公司的经营特点，结合销售 辅助人员的工作特点，特制定本方案。二、销售辅助人员薪酬构成销售辅助人员薪酬结构由基本工资、年终奖金、社会保险等局部组成。(-)基本工资销售辅助人员主要负责协助销售人员完成日常销售工作。销售辅助人员基本工资同其日常工作的完成 情况直接挂钩，每月一日发放，节假日提前发放。具体发放比例如下表所示。销售辅助人员基本工资发放比例(二)年终奖金基本工资金额绩效考核得分基本工资一元/月考核得分90分110%75分考核得分W90分100%60分考核得分75分85%考核得分W60分50%销售辅助人员年终奖金的发放依据所服务销售对象的销售任务完成情况确定，于每年1月日发放。具体比例如下表所示。销售辅助人员年终奖金发放标准销售任务完成情况基本工资95%及以上发放年终奖金 元80%94%发放年终奖金_元80%以下不发放年终奖金1.2.3.4.量 化 项 目 分 析职责、M 可说明制订并实施市场开发计划做好市场信息与处理工作开展品牌推广、消费引导活动 做好市场、竞争对手的分析与监控 控制市场开发本钱1.2.市场调研市场开发 市场筹划 本钱控制 部门员工管理3.5.4.5.做好部门所属员工的培训、考核以及 日常管理工作图61市场部量化考核工程1. 2市场部量化指标设计根据市场部工作目标设计的量化考核指标如图6-2所示。目标工程量化目标量化考核指标X/市场调研目标在规定时间内提交市场调研计划，年度提交 市场调研报告数量不少于一篇市场调研计划达成率、 调研报告提交及时率市场开发目标产品市场所占份额不低于%市场占有率、市场占有 率变动率、品牌市场价市场筹划目标实施的市场筹划方案成功率不低于一%, 被媒体正面曝光次数不少于一次市场筹划方案成功率、大型市场筹划活动次数本钱控制目标实际费用与预算费用的偏差不超过%市场推广费用控制率员工管理目标部门无重大违纪事件发生，开展部门工作人 员培训活动次数不少于一次培训计划完成率、部门 员工绩效考核平均得分图62市场部量化考核指标设计2销售部量化分析与量化考核2. 1销售部量化管理分析依据销售部职责提取的量化考核工程如图6-4所示。（三）社会保险销售辅助人员福利待遇按照公司薪酬福利制度的规定执行。三、销售辅助人员月度考核方法为调动销售辅助人员工作的积极性与主动性，销售部每月对销售辅助人员进行一次考核于，每月 日前完成。具体的考核内容如下表所示。销售辅助人员月度考核内容考核内容权重考核评价标准得分考勤情况10%每迟到/早退1次,扣一分；病假1天,减一分；每请事假1天，减一分；每旷工1天，减一分信息收集、整理、分析情况30%每发生1次因信息收集不及时情况，减分；每发生1次因信息分析不准确导致经济损失，减分销售统计报表完成情况20%每出现1次工作拖拉，销售统计报表提交不及时，减一分；每发现1处统计表数据不准确，减分；发现报表数据严重失实的，该项不得分出库单开具情况15%每发生1起出库单票据开出错误，造成公司利益受损，减一分；造成重大利益损失的，该项不得分资料管理情况15%每发现1份资料丧失、泄露，减一分；每发现1份有效资料损毁，减一分；造成严重后果的，该项不得分领导满意度评分10%销售部门主管领导对销售辅助人员考核期内工作情况满意度评分不低于一分；每降低一分,减一分编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期711. 8销售专员提成方案设计oo方案名称销售专员提成方案设计编制部门执行部门)一、目的为了提高销售专员的工作积极性，提升公司产品市场份额，特制定本提成方案。二、工资构成销售专员的工资形式是底薪+提成。三、销售提成设计（-）按产品类别设计为了提高销售专员推广新产品的积极性，在设计提成比例时，应采用加权平均完成率的方法进行，具体如下表所示°按产品类别设计提成表（-）销售业绩设计产品类别任务完成率权重加权平均完成率（M）提成比例产品A （成熟）a30%M<50%产品Bb20%50%<M<70%产品Cc20%70%M<80%产品D （新品）d30%M2 80%备注1 .加权平均完成率=a X 30%+b X 20%+c X 20%+d X 30%2 .提成计算基数为实际到账货款额，即提成=回款额X提成比例为了迅速占领市场，提高市场占有率，应按照销售业绩设计销售专员的提成比例，具体提成比例如下表所示。按销售业绩设计的提成比例表等级月度销售额（Q）提成比例1Q<10万元%210万元WQ<20万元%320万元WQ<30万元%4Q230万元%备注销售提成二实际同款额X提成比例（三）按毛利润设计为了迅速占领市场，提高公司销售量，应按销售产品的毛利润设计提成比例。假设销售专员月度销售任务量为150万元，未完成销售任务，只发放底薪；超额完成局部，按下表的提成标准计提提成奖励。提成标准表月度销售额（Q）提成比例核算公式150万元WQ<200万元%提成=超额局部的毛利润义%+业务支出200万元WQV300万元%提成二超额局部的毛利润X%+业务支出300万元<Q<500万元%提成=超额局部的毛利润X%+业务支出Q2500万元%提成=超额局部的毛利润X%+业务支出备注1 .业务支出包括销售人员工作期间的差旅费、通信费、资料费等。业务支出的具体额度经财务部核算，超出局部由业务员自行承当2 .毛利润额二销售收入.销售本钱四、销售提发放1 .提成与该销售专员服务客户的付款情况对应。2 .每季度统计一次客户的付款数额，同时计算该销售专员提成的数额。3 .每年年底核算并发放销售专员当面提成应发数额。4 .销售专员合作完成的工程，销售经理根据实际情况，在征求有关人员意见后，确定分配方案。5 .销售专员提成的个人所得税依法由公司代扣代缴。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期y11. 9销售人员薪酬制度设计制度名称X义公司销售人员薪酬管理制度版本页次第1章总那么第1条目的为适应公司经营开展需要，有效调动销售人员工作的积极性与主动性，提升销售业绩，促进公司经营 目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合销售人员工作特点，特制定本制度。第2条适用范围公司销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行（销售总监除外）。第2章销售人员薪酬构成第3条 销售人员薪酬由基本工资、销售提成、