谁扼杀了员工的敬业度？.docx

谁扼杀了员工的敬业度?企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公平包括薪 酬决策的公平性和薪酬设定标准的公平。对国内企业来说，以下五个主要因素影响员工敬业度：1、没有机会提高技能能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。在调研 中，高达43. 2的人将“拥有学习和开展新技能的机会”列为驱发动工敬业度的首要因素。这也说 明，组织提供的学习和开展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴 一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。为此，他被迫 自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些 相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门 的所有员工。身处管理层的高管人员可能并没有发觉到，为员工提供不断提高技能和能力的机会， 最大程度影响着员工对组织的敬业度。2、高管的行为与员工的价值观不一致调查数据显示，49的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推发动 工敬业度的重要因素。超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、 “上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”等评价都不高。3、团队协作崩溃深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财 务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。不管如何 努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是 慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。”他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料 到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他成认这显得 自己不够敬业，“但没方法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他, 最后选择了离职。4、未能参与部门决策尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，调研结果中发现，61的中国员工认为, 自己参与部门决策的程度直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工 参与的程度处于什么水平？这些措施不效吗？是否真正得到了落实？福特公司推行的“全员参与制度”主张将所有能够下放到基层管理的权限全部下放， 对员工抱以信任态度并不断征求他们的意见。公司经常在员工要求下召开越级会议，员工可以直接 与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。公司向 员工公开帐目，每位员工都可以就帐目问题向管理层提出质疑，并有权获得合理解释。这种参与使 员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，提供成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们 奋起直追的感情。在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。5、缺乏公平一致的薪酬标准企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公 平包括薪酬决策的公平性和薪酬设定标准的公平。也许，深圳某民营家电企业高级工程师孙毅感受 足以说明这个问题。“我在公司工作已经长达9年了，5年前就是资深工程师，有4年时间被评为 优秀员工。半年前，公司来了一位比我年轻4岁的工程师，据说是从外企挖过来的，职务比我低半 级，干的工作也没有我的多，重要性也不如我。但一个偶然的机会，我知道他的薪酬比我高出三分 之一后，我就再难用平和的心态工作了。”