XX开元国际酒店管理公司接班人计划管理手.docx

XX开元国际酒店管理公司接班人计划管理手接班人计划纲要前百人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（管理公司） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划招募程序及要求培训计划人才进展支持系统管理开发课程（四级课程）岗位见习计划其他培训与指导机会接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进附录：表单附录1:人才需求预测表附录2：绩效评估表附录3-4：领导力评估表附录5：个人进展蓝图评估表附录6：员工评估档案表管理公司对定向培养的人员在培养的2-3年内薪酬待遇上予以领班级（本科 学员）/主管级（研究生学员）的待遇。定向培养的大学生管理公司将设立专项人才培养基金,用于人才培养所产生 的一切费用，包含工资、培训费等。对定向培养人员在酒店的表现评估有管理公司与酒店共同执行。评估的形式 要紧为：绩效评估、能力评估、个人进展目标评估与各类专门安排的测试。定向培养的7个阶段1、招募优秀的大学生，通过面试；2、同意大学生毕业前实习（通常要求1个月以上），通过评估；3、正式录用，同意入店培训；4、进行半年一1年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗位），通过评估；5、进行1年左右的部门轮岗实习（每个岗位），通过评估；6、担任助理（3个月以上），作为总监、经理接班人；7、担任总监、经理。人才进展支持系统意义根据员工/管理人员的个人进展蓝图、业绩评估、能力评估来确定他们的培 训需要与见习需要，安排培训课程与见习计划，帮助他们改进工作，提高素养, 达成个人职业进展的目标。培训开发课程目的我们希望使培训工作更富有成效。并通过接班人培训计划实现下列目标:1、使培训更有针对性；2、使培训成为一种激励；3、培训更全面、系统与连贯，真正有效提高被培训者的素养与能力；4、使培训更具有前瞻性。一级管理开发课程：员工-领班学员推荐：部门总监学员批准：酒店总经理课程设计：管理公司人力资源部培训实施：酒店人力资源部培训时间：半年/届集中授课：2次/届二级管理开发课程：领班-主管（助理）学员推荐：部门经理/总监学员批准：酒店总经理课程设计：酒店管理公司人力资源部培训实施：酒店培训时间：半年/届集中授课：2次/届三级管理开发课程：主管-经理（总监）学员推荐：酒店总经理培训实施：酒店管理公司课程设计：酒店管理公司人力资源部培训时间：1年/届集中授课：4天2次/届四级管理开发课程：经理-总经理学员推荐：酒店总经理学员批准：管理公司总经理培训实施：集团/酒店管理公司课程设计：酒店管理公司人力资源部/集团人力资源部培训时间：2年/届集中授课：4天 2次/届岗位见习计划意义为下列员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作或者提高业务能 力，帮助他们成长：马上晋升的优秀的员工；在某些职务领域需要改进的员工；帮助员工熟悉一种新的业务知识、技巧或者获得一种新的职务能力，从而改 善现岗位的管理；希望调换工作岗位的员工；作为培养管理通才的有效方式。实施根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）、总经理、管理公司人力 资源总监或者管理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部、管理公司人力资 源部与拟见习人员所在的部门或者酒店沟通后作出相应的安排。酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，酒店之间见习由管理公司 人力资源部安排并跟踪记录。见习员工务必指定辅导师进行辅导，并由辅导师与酒店或者管理公司人力资源部一起对其见习成绩进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或者部门 提供明确的反馈。其他培训与指导机会接班人能够在得到有关人员批准的情况下，参加管理公司层面或者酒店层面的：各类有关的培训；有关的管理会议；协助新酒店开业；支持集团或者酒店的新的管理项目；有关的组织，如餐饮研究会/金钥匙俱乐部/质量管理委员会，等。同时管理公司要紧管理人员到酒店时应尽可能安排与接班人见面，提供指导与熟悉其状况。接班人计划执行的衡量标准为了确保酒店的中高级管理人员都能把人才的培养与开发作为最重要的职责 之一，管理公司将接班人计划的执行作为对酒店每一位中高级管理人员年度绩效 的重要指标之一。我们将通过下列标准来衡量接班人计划的执行状况:项目标准奖/扣分标准绩效评估执行对每一位管理人员进行绩效评估；2分/人运用平衡记分卡原则建立考核指标体系对每一位（类）管理人员进行考核的关键绩效指标很多于4项运用SMART原则建立绩效指标的衡量标准建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析与反馈机制对每位管理者的绩效评价周期每年很多于2次并有绩效反馈意见与对不理想业绩指标的改进措施能力评估执行对每一位管理人员进行能力评估对欠缺能力有改进的措施2分/人个人进展评估执行对每一位管理人员进行评估各项内容填写齐全对需要改进之处有改进的措施2分/人管理人员缺编率按照集团2003年38号文件颁布的组织结构图规定，管理 公司人力资源部年底对各酒店所有主管级以上管理人员缺编 情况进行统计。总监 4分/人经理3分/人主管2分/人人员是否在职，以聘任文件为准。开业未满2年的酒店能够不设置总监。管理人员学历达标率管理公司人力资源部年底按集团任职标准规定进行统计。总监/经理聘任未满2年，能够视为达标；集团规定能够放 宽要求的，视为达标。总监2分/人经理 1.5分/人主管1分/人领班 0.5分/人管理人员流失率由管理公司人力资源部年底统计；流失率包含员工主动离职与被动离职；合同期满离职的管理人员，不包含在流失率统计范围内。总监3分/人经理2分/人主管1分/人领班0.5分/人附加奖励项目：人才输送酒店为集团培养、输送一位管理人员，管理公司将对酒店 进行奖励。奖励的标准为在酒店总经理年度绩效考核总得分 的基准之上，再按不一致级别增加点数。总经理15分/人副总经理10分/人总监7分/人部门经理5分/人主管3分/人领班2分/人附录（表1）： 0406年酒店产业人才需求预测表人员杭州开元名都（05年1月）上海开元名都（05年10月）宁波开元名都（06年7月）委托管理（05 年）委托管理（06 年）估计流失合计04年3月05年1月05年10月总经理6驻店经理6副总04年4月05年2月05年11月人力资源总监6财务总监6市场总监6房务总监6餐饮总监6工程部经理6康乐部经理6安全部经理604年6月05年3月05年12月公关部经理6销售部经理6前厅部经理6管家部经理6餐厅经理6行政总厨604年10月05年7月06年4月总经理秘书27人力资源经理27培训经理27质检经理27行政经理27大堂经理27会计主管27收银主管27采购主管27电脑主管27厨房主管27餐厅主管27康体经理27娱乐经理27商场经理27其他部门主管2704年10月05年7月06年5月基层管理者附录（表2）:绩效评估标准（2004年度）KPI二级 KPI考核方式说明评分标准客户顾客满意 度调查管理公司10月-12月开展问卷调查，每 年1次，每家酒店为期一周，调查100 位以上顾客。问卷分前厅、管家、餐饮、 康乐、综合等几个部分。90.1分以上5点85.190分4点80.185分3点75.180分2点75下列1点神秘客户暗访管理公司邀请专业人士进行暗访，通常 为1年1一2次。85.1分以上5点80.185分4点75.180分3点70.175 分2 点70分下列1点客户管理管理公司市场总监、房务总监按客户管 理基本标准检查。04年客户管理标准将 在03年的基础上完善后制订，新标准4 月1日前颁布。85.1分以上5点80.185分4点75.180分3点70.175分2点70分下列1点想拥有8000份hr精华资料吗？双击下列图标即可：匐顶级人力资源精华 资料大全2009升级前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或者更重要职务的继任者。对接班人有什么要求？一位员工人务必符合下列五项标准，才能被指定为接班人：1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；3、经个人进展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望与潜力；4、符合集团规定的任职标准要求，包含学历/英语/工作经验/职称/培训经历;5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。假如一个接班人严重违反集团或者酒店的制度，或者工作表现持续下降，经 酒店总经理同意，能够随时解除该员工的接班人资格,并报管理公司人力资源部, 将该员工名单从集团接班人人才库中删除。接班人具有什么优势？接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，与更多的培训机 会。接班人晋升的范围，不仅限于本酒店内部，也能够考虑集团酒店产业内的相 应职务。当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；假 如酒店内部没有指定的接班人，应在产业公司范围内考虑接班人。然后，才考虑员工满意管理公司10月开展问卷调查。问卷将在85.1分以上5点员工度2003年基础上有较大调整，并会分部门80.1 85分4卢统计。75.180分3点70.1 75分2点70分下列1点接班人计按管理公司人力资源部制订的接班人80.1分以上5点划与绩效计划手册与执行标准评分，具体标准275.180分4点考核月份下发。70.1 75分3点65.170分2点60.1 65分1点员工员工素养按下列指标进行打分：员工学历达标率；员工英语达标率；技术比武成绩；杰出服务员工评选成绩。记分标准4月1日前下发。85.1分以上5点80.185 分 4 点75.180分3点70.175分2点70分下列1点品牌VI1、按管理公司新制订的VI用品检查标准 执行（40分），新标准在03年基础上加以 完善，4月1日前颁布。2、VI平面设计评选（60分）成绩，评 选标准4月1日前颁布。90.1分以上5点85.190分4点80.185分3点75.180分2点70.175分1点新闻宣传对外新闻报道的奖励标准在03年基础上 略有修改，荣誉/电视宣传/非新闻或者特 写题材不列入本考核范围。具体标准4月 1日下发。B型饭店与美食城不作要求。20.1分以上5点15.120 点 4 点10.115点3点5.1 10 点 2 点5点下列1点最低标准。包含房务、 餐饮、安 全、卫生等 最低标准按管理公司制订的最低标准进行检查。由 管理公司职能部门总监进行检查。具体标 准4月1日前下发。90.1分以上5点85.190分4点80.185分3点75.180分2点70.175 分 1 点民意测评对人力资源总监（经理）的民意测评由管理公司人力资 源部组织;对酒店其他部门总监/经理的民意测评由酒店 人力资源部组织。民意测评表由管理公司统一作出规 定，4月1日前下发。90.1分以上5点85.190分4点80.185分3点75.180分2点75分下列1点（表3）：领导能力与职务能力评估-总经理、驻店经理、总监、经理的评估表战略分析与计划能力战略环境分析（SWOT）的能力指明并使下属对企业的远景目标达成一致制订计划来达到战略目标并组织实施有效执行指明工作重心，善于处理关键任务对计划的执行进行有效的管理，有效完成预期目标 对制度的执行进行有效的管理推动团队建设，建立同事之间、不一致部门之间的良好的协作关系 争取下属的服从与支持鼓励团队学习与创新对业务的精益求精财务领会力，执行有效的预测/预算，熟悉财务/经济/业务问题 洞察市场，熟悉与分析竞争对手，市场数据，顾客与市场潮流 拥有正确的人力资源管理观念，并有效地进行管理对有关部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握关注总收入/成本积极领导销售努力，拓展市场，制造增加营收机会管理劳动生产率，有效操纵成本坚持以人为本积极培养人才，指导与执行下属的工作业绩评估、能力评估、个人进展蓝图 评估，协助员工实现个人的职业进展目标努力维持与提升较高水准的员工满意与忠诚关注服务与顾客忠诚积极地、不妥协地争取提高服务质量与顾客忠诚积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准与程序进展工作关系进展与社区、政府、业主、同行与合作伙伴的良好关系保护与提升品牌坚决贯彻集团CI手册、最低标准确保对外传递一致的、明确的酒店的形象总体评价：该员工今年的工作表现：该员工的潜力：5=很好，优秀，杰出4=好的，在中等之上3=通常，可同意的，中等2=低于平均水平，不够好，不满意1 =不可同意的，不适当的附录（表4）：领导能力与职务能力评估表主管/领班的能力评估表分析与计划能力能够懂得与领会酒店的定位与战略计划拥有对工作环境、任务进行分析的能力根据酒店的整体目标与计划，制订班组的工作目标与计划有效执行能够较好把握部门/班组的工作重心及时、有效完成上级的任务与计划的目标确保班组的制度/标准/流程的得到有效的贯彻建立同事之间、不一致部门之间的良好的协作关系争取下属的服从与支持有效组织班组的培训与学习对业务的精益求精职务技术方面的佼佼者对部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握对财务/市场/人力资源管理的持续学习与领会能力关注总收入/成本积极开展销售工作，制造增加营收机会有效操纵成本，节能降耗坚持以人为本积极培养人才，指导下属提高工作业绩与职务能力 关心/帮助员工，与员工保持经常的/双向的/积极的沟通关注服务与顾客忠诚以顾客满意为导向来开展工作积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准与程序总体评价：该员工今年的工作表现：该员工的潜力：5=很好，优秀，杰出4=好的，在中等之上3=通常，可同意的，中等2=低于平均水平，不够好，不满意1=不可同意的，不适当的（表5）：个人进展蓝图评估员工姓名/现任职务面谈日期个人进展目标1年目标2年目标3年以上目标个人意见长处个人进展所需是否愿意到其他城市/省份就职其他进展考虑的因素签名：上级意见1年内能够考虑职务 需要培训2年内能够考虑职务 需要培训其他意见（签名：上级的领导意见签名：总意见（管理公司人力资源总监）签名：附录（表6）： *员工年度评估汇总表基本信息姓名：现任职务：照片性别：出生日期：学校：专业/学历：学历：英语：曾获得荣誉：工作经历：培训经历：绩效目标完成年度绩效目标25432 1年度绩效目标35432 1年度绩效目标45432 1年度绩效目标55432 1年度绩效目标65432 1年度绩效目标75432 1年度绩效目标154321 总体评价5 43 2 1领导能力领导力要素得分说明及支持性事例评估（民分析与计划能力54321意测评）执行能力54321创建团队文化54321业务的精益求精54321关注成本54321坚持以人为本54321以服务为导向54321注重市场营销54321进展工作关系54321建立品牌54321总体评价54321 _1年目标2年目标个人进展3年以上目标意愿个人长处（上级与个人进展所需员工沟通其他进展考虑因素后填写）1年内能够考虑职务 需要提高2年内能够考虑职务 需要提高其他意见签名总经理意签名见管理公司总意见签名其他员工，最后，才是外部招募。特别是部门经理级以上的管理人员在选拔时应 严格遵守这一程序。为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的进展,管理公司建立接班人计划人才库，对所有接班人资料进行全面的记录与更新，并向所有酒店提供人才 的完整信息，协调其在集团内的调动。只是，所有员工在产业公司内的调动，都 应通过酒店人力资源部协调与实现。假如酒店成本同意，与经营管理需要，能够使接班人担任助理职务，以提供 更多参与管理实践的机会。除了管理公司的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的培训机会与 管理实践机会。接班人什么时候能够晋升？接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时，接班人比 其他员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有什么优势”中得到阐述。我们需要确定多少接班人？由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量与结构。我们将按照实际需要的121.3比例来培养接班人。假如酒店产业04年-06 年需要6位人力资源部经理，我们会培养7位接班人。我们要确保接班人的素养, 并把精力与资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的进展负责。从集团进展来看：为了确保集团的进展与人才的进展保持高度一致；从个人进展来看：使个人得到更好的职业进展规划与培训的支持；从酒店管理来看：建立为什么要实施接班人计划？人才梯队，防止出现人才断层而影响正常经营；同时能通过管理公司的协调, 从集团范围内得到人才支持。关于接班人计划的4个要紧流程接班人计划要紧分四个部分：人才需求预测、内部人才评估与推荐/大学生 定向培养计划、人才进展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分构成一个 完整的流程，缺少任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行。人才需求预测系统意义这是开展接班人计划的第一步，也是下列所有工作的根据。它要紧是为了:1、使集团的进展与人才的需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或者人 才过剩。2、使员工能够熟悉集团进展与人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个 人进展与集团进展更好的结合。预测根据1、集团连锁酒店进展。2、集团酒店管理人员的缺编情况。3、集团酒店估计人才流失率。4、集团酒店管理人员的素养（绩效、能力、进展目标、任职资格）。具体行动管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要,精确规划未来2年人员 需求，制订并提供给所有饭店人力资源部一份集团人才需求计划。（04-06年* 酒店管理公司人才需求预测见附录表1。）酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布，同时管理公司会在集团 内部网站公布计划。目的是使所有员工都能清晰并找到自己的目标职位，并为此 努力。员工也能够向酒店管理公司人力资源部咨询或者向所在酒店人力资源部咨 询。同时管理公司人力资源部务必对第3年人才需求的初步预测，并采取一些必 要的行动。人才评估与推荐系统评估系统的目的，是要把有潜力的、表现出色的员工选拔出来，给予进一步 培训与进展的机会。评估系统要紧包含3个部分：绩效评估/领导力评估/个人进展目标评估。绩效评估(第一部分，见附录表2)(1)对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由管理公司各职能部门总监负责制订标准与执行。参见*酒店总经理绩效 考核方案。考核结果管理公司人力资源部统一协调与存档。(2)对部门经理(总监)的绩效考核基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行，管理公司人 力资源部统一协调与建档。参见*酒店部门总监/经理绩效考核方案。酒店能够根据酒店实际情况设置个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核 标准与执行，系统评价周期要求每年很多于2次。考核在第二年的1月份完成。(3)部门经理下列管理人员的考核由酒店自行参照部门经理的考核标准，自行制订与执行标准，评估周期每年 很多于2次，关键业绩指标很多于4项。领导力与职务能力评估（第二部分，见附录表3-4）评估标准：*酒店领导力评估表（附录表3-4）评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表 后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总 经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领 班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对 酒店总经理进行打分。上级的领导进行最终审议与确认。部门经理对酒店领班、主管的评估务必由 酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能 部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由 集团总裁确认。评估时间：每年的1月，绩效评估完成之后。个人职业进展蓝图评估（第三部分，见附录表5）评估标准:个人进展目标（1年，2年，3年以上）个人长处个人进展所需评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表 后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总 经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领 班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对 酒店总经理进行打分。上级的领导进行最终审议与确认。部门经理对酒店领班、主管的评估务必由 酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能 部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由 集团总裁确认。评估时间：每年的1月，绩效评估完成之后，与能力评估能够同时进行。内部推荐程序推荐人数与根据酒店根据管理公司核定的推荐人数进行推荐。根据下列评估状况来综合决 定:1、员工的绩效评估2、能力评估3、个人进展目标评估4、集团规定的任职标准要求（学历达标/英语达标/工作经验/培训经历/职称）推荐程序与权限1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐，经酒店总经理同 意，管理公司人力资源部组织审核；2、主管级及下列的后备接班人由部门总监推荐，酒店人力资源部审核，并 经酒店总经理同意。推荐时间酒店根据管理公司确定的时间推荐。按附录表6填写推荐。通常为每年的2月份，当所有员工的年度系统评估结束之后。大学生定向培养计划定向培养的概念从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或者结构上无法满足集团在今后 2-3年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左右的系统培训，使他 们成为部门经理级管理人员。定向培养只是一个职业进展的方向，而不是一种必定的结果。定向培养的人 员正式被聘任成为经理、总监的前提，是务必比其他人员表现得更为出色。定向 培养计划只是制造一种良好的进展环境，提供足够的培训支持，与更多的锻炼的 机会。定向培养招募的实施定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募。招募的时间通常为每年的年底或者年初（春节前/春节后）。招募人数由管理公司人力资源部根据人才需求预测确定。并考虑定向培养过 程中的人员流失因素与淘汰因素。人员招募工作完成后，由管理公司统一安排这些人员到酒店的为期2年左右 的培训计划。2年的时间只是一个大致的预测时间，能够根据大学生的学历、专业、能力与培训成绩延长或者提早结束。