2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).doc

20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库自测模拟预测题库(名校卷名校卷)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求;确定适合的招聘来源;分析招聘人员的特点;选择适合的招聘方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】D2、下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360 度考评法【答案】C3、（）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】C4、特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。A.持证B.通过考核C.专门培训D.考试合格【答案】C5、我国已经把周制度工时从 48 小时缩短到（）小时。A.24B.36C.42D.40【答案】D6、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以（）为主。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按比例定员【答案】C7、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D8、（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.专题讲座法B.传授法C.研讨法D.实践法【答案】D9、培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和（）。A.评估B.反馈C.反应D.评价【答案】B10、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A.工作说明书的内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B11、（）是整个绩效计划阶段的核心。A.准备阶段B.沟通阶段C.形成阶段D.总结阶段【答案】B12、(2017 年 11 月)（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】A13、（）注重的是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】A14、（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】C15、(2015 年 11 月)（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D16、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（)的提问方式。A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式【答案】C17、入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】D18、监控培训的()，可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。A.初始原因B.中间效果C.全程计划D.最终效益【答案】B19、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。A.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位【答案】A20、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段【答案】B21、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取 3 名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。A.5B.11C.15D.17【答案】A22、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A23、员工满意度调查中，调查对象不包括（）。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】A24、内部招募较为有效、成功概率较大的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】A25、下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】D26、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B27、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30 日B.45 日C.60 日D.90 日【答案】C28、（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A.结构化面试B.非结构化面试C.诊断面试D.初步面试【答案】B29、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D30、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A31、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响.A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C32、劳动法的首要原则是()A.保障劳动者的劳动权B.劳动关系民主化C.物质帮助权D.保障劳动者的报酬权【答案】A33、下列关于兼职的说法，错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A34、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面入手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容【答案】C35、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义【答案】C36、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C37、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B38、社会学习理论的创始人是()A.弗洛姆B.爱德华桑代克C.英文泽尔D.班杜拉【答案】D39、（）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】A40、(2017 年 11 月)（）是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】A41、(2016 年 5 月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为()类别。A.10 个B.15 个C.20 个D.30 个【答案】C42、企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）。A.薪酬标准B.薪酬额度C.薪酬总量D.薪酬等级【答案】B43、在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A.0B.5C.10D.15【答案】B44、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（）。A.40 人B.50 人C.90 人D.100 人【答案】B45、(2018 年 11 月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】B46、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制【答案】D47、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A.分组法B.归类法C.排序法D.计点法【答案】A48、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采纳。在这种情况下，你会（）。A.继续向公司领导提建议B.弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后再提出新的建议C.觉得领导有点“官僚”D.觉得自己没有用武之地【答案】B49、用实耗工时来衡量劳动定额水平缺点不包括（）。A.实耗工时统计的准确性较难保证B.实耗工时统计的可靠性较难保证C.实耗工时统计的及时性较难保证D.可能掩盖部分损失工时【答案】C50、在面试活动中，（）始终处于主导地位。A.领导B.应聘者C.面试考官D.其他应聘者【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC2、个人信息包括（）等。A.姓名B.性别C.民族D.年龄E.学历【答案】ABCD3、直线制结构的优点包括（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确C.横向联系少，内部协调容易D.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高E.经营管理事务依赖于大多数人【答案】ABCD4、情境模拟测试比较适用于招聘（）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】ACD5、事业部制结构的不足在于（）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD6、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A.计算经济补偿金B.了解居民的收入水平C.计算离休退休金D.衡量员工的生活水平E.计算最低工资标准【答案】ABCD7、企业劳动分工的原则有（）。A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把基本工作和辅助工作分开D.把技术高低不同的工作分开E.把准备性工作和执行性工作分开【答案】ABCD8、人的心理属性是人的()等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD9、（2019 年 5 月）简历的筛选应涉及下列哪几个方面（）A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD10、案例编写步骤包括（）。A.确定培训目的B.收集信息C.写作D.检测E.定稿【答案】ABCD11、事件处理法的操作程序中准备阶段包括（）。A.指导员确定培训对象及人数B.指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”C.每位学员根据议题制作个人亲历案例D.指导员将学员分组，每组 56 人E.确定会议地点和会议时间【答案】ABCD12、（）属于外部薪酬。A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴【答案】ABC13、内部招募的优点包括（）A.准确性高B.范围较广C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD14、培训激励制度的主要内容包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职的资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】ACD15、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）。A.直接计算法B.瞬间观察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】BC16、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。A.一般知识和能力B.专业知识和能力C.特殊知识和能力D.综合知识和能力E.创新知识和能力【答案】AB17、从业人员在职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（）。A.立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点B.立足国际，实施以模仿、复制为主的职业技能提高策略C.立足未来，践行终身学习的理念D.立足实际，树立只有掌握高技能才能拥有一切的职业意识【答案】AC18、以下关于绩效面谈的说法正确的为（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC19、按照劳动定额所考察的范围，劳动定制又可分为(）A.零件定额水平B.企业定额水平C.行业定额水平D.工序定额水平E.工种定额水平【答案】BC20、企业定员的范围包括（）。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】BCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2010 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013 年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。二、A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表 1 所示。请回答以下问题：(1)填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16 分）(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4 分）【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。三、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求 3 个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。四、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400 名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012 年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200 多人，使得机构更加精简而富有效率。2013 年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行 ISO9001 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因为 MBA 培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。五、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人。自公司初创以来，在过去的 10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。六、2015 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ 公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的 10 位人员中，大约只有 1位最终能够成为 TZ 的员工。请回答下列问题：(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。七、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011 年 5 月初，该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名。2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期间被证明不符合录用条件的；b严重违反用人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；八、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元、副矿长 2500 元、科长 800 元、一般管理人员 500 元、工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?九、某棉纺集团现有职工 3246 人，先后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。一十、某百货公司成立于 2000 年，目前在全国 17 个城市拥有百货公司 31 家，随着公司的发展，预计在 2013 年将扩充 50 个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有 7 位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。