07-【实例】-某企业绩效考核与薪酬制度优秀PPT.ppt

绩效考核实施制度绩效考核实施制度1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，依据绩效成果发放。2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）3.试用期满必需经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。4.全部正式员工必需参与年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。依据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等嘉奖，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪嘉奖。5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。6.嘉奖措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，依据级别系数发放。股票配给的具体方法待公司上市后，由总经理确定。级别系数确定级别系数确定原则：向中高层倾斜原则：向中高层倾斜总经理副总经理总经理助理、部门经理、副经理主管A级职员B级职员C级职员532.41.210.80.5地王工资体系地王工资体系确定工资的方法和流程确定工资的方法和流程:确定工资曲线微 调职位归等职位评价薪资调查对每一个职位所包含的内容进行相互比较(例如职位所要求的努力程度，技术困难程度和担负的责任)，并最终确定该职位的工资或薪水等级。目的在于判定一个职位相对于另外一个职位的价值。将类似职位归入同一工资等级，确定工资的确定价值。确定每个工资级别表示的工资水平。调查同行业工资水平，确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础，以消退外部不公允。对工资总额进行加总，和支配比照，并修正工资偏差率。基本工资分解基本工资分解基本工资职能工资责任大小困难程度（辛苦程度）学问与技能娴熟程度生活费用本人基数工资（年龄或工龄）绩效工资工作完成质量，效率凹凸职位归类法职位归类法具体做法:把全部职位分成几组，假如每组包含的职位相像就称为类，假如每组包含的职位除困难度相像以外，其他方面都不同，就称为级。职位归类的方法：1。制定类说明书（类似于职位说明书）并据此把职位分类。2。给每一类职位制定一系列分类标准职位评价的方法：职位评价的方法：排序法排序法获得职位信息：选择等级参照物并对职位分等选择酬劳因素对职位进行排序平常发放薪酬总经理酬劳体系总经理酬劳体系总经理酬劳实行年薪制，年薪额度10万到15万，平常每月发放薪酬3500元，剩余部分依据完成支配而定，完成80以下，剩余部分扣除不发，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成支配100以上，按总公司规定拿取相应奖金。10万元11万元12万元13万元14万元15万元薪酬档次薪酬档次薪薪酬酬金金额额1档2档3档4档5档年终计算后补发薪酬薪薪酬酬金金额额薪酬总额6档副总经理副总经理 工资档次工资档次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档3500元11档12档总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档主管级职员工资档次主管级职员工资档次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档A级职员工资档次级职员工资档次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档B级职员工资档次级职员工资档次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档C级职员工资档次级职员工资档次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工资档次工资档次工工资资金金额额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提良好的内部竞争机制才能调动员工的主动性、创建性，发挥人力资本的潜能，为公司创建价值良好的内部竞争机制是吸引人才，培育人才、保留人才的制度保障构建薪酬体系目的之一构建薪酬体系目的之一 构建充溢活力的竞争机制构建充溢活力的竞争机制强化竞争机制：引导和创建内部竞争气氛，通强化竞争机制：引导和创建内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力过内部竞争形成外部竞争的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的酬劳，充分挖掘员工创建价值工得到最优厚的酬劳，充分挖掘员工创建价值的潜能的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素养，提升公不合格的员工，优化员工的整体素养，提升公司整体的竞争优势司整体的竞争优势构建薪酬体系目的之二构建薪酬体系目的之二 完善激励约束机制完善激励约束机制激激励励淘淘汰汰竞争争竞争争竞争争最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力人力成本持续下降、优势的市场竞争力价值最大化：公司价值最大化、价值最大化：公司价值最大化、员工员工价值最大化、（价值最大化、（股东价值最大化）、股东价值最大化）、客户得到最优服务客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员实行总量限制，管住人头总数，降低成本优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长构建薪酬体系目的之三构建薪酬体系目的之三 实现公司志向实现公司志向工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创建价值，才能从公司的成功中实现自身价值个人为公司创建价值，才能从公司的成功中实现自身价值构建薪酬体系目的之四构建薪酬体系目的之四 公司、员工双赢价值最大化公司、员工双赢价值最大化薪酬体系内容之一薪酬体系内容之一-薪酬总量变更的依据薪酬总量变更的依据 薪酬总量业务总量薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动。薪酬总量由预算确定，总额度和薪酬总量由预算确定，总额度和业绩挂钩，合理支配，有效管控业绩挂钩，合理支配，有效管控薪酬体系内容之二薪酬体系内容之二 “四定四定”是薪酬体系的基本限制手段是薪酬体系的基本限制手段定定 量量确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量定定 编编依据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力定定 岗岗确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标定定 员员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选基于部门最优化配置的四定原则加薪幅度减薪幅度10%特殊优秀员工加一级工资20%良好员工加半级工资60%员工不加薪极少数的劣绩员工降薪加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）依据部门考核结果排名确定加薪所在比例区间依据员工个人在部门考核排名确定薪酬体系内容之二（续）薪酬体系内容之二（续）“四定四定”是薪酬体系的基本限制手是薪酬体系的基本限制手段段薪酬体系特征之一薪酬体系特征之一 薪酬与考核紧密结合薪酬与考核紧密结合薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣确定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的凹凸优劣确定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的凹凸月薪的升降考核与薪酬挂钩考核与薪酬挂钩部门个人增量考核体制考核体制考核的作用考核的作用确定个人下半年度月薪升降连年加薪者是提拔的苗子连续三年不增或连续两次降者要淘汰几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优薪酬体系特征之二薪酬体系特征之二 拉开差距拉开差距薪酬空间提上升绩效员工薪酬核定低绩效员工薪酬绩效高低高薪酬薪酬体系特征之三薪酬体系特征之三 公开透亮公开透亮工资制度透亮工资制度透亮纵向透亮纵向透亮考核指标透亮考核指标透亮工资制度向员工公开全部考核指标向员工公开部门经理向下驾驭员工工资状况薪酬体系的特征之四薪酬体系的特征之四 三倾斜三倾斜向中高级干部倾斜向关键岗位倾斜向专业人才倾斜薪酬体系的特征之五薪酬体系的特征之五投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合限制手段限制指标监控标准定量定编定岗定员总量增量存量工资收入率工资利润率工资费用率指导监控制定严密的限制体系制定严密的限制体系工资总量存量增量由存量和增量两部分构成工资存量工资增量每年由行政人事部门进行一次“四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定的人员及工资进行严格预算管理，存量相对上一年总量只有削减不能增加依据业绩加薪、嘉奖人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬体系的特征之五（续）薪酬体系的特征之五（续）总量、存量和增量是薪酬体系的基本限制指标总量、存量和增量是薪酬体系的基本限制指标薪酬体系的特征之六薪酬体系的特征之六 形成了六大机制形成了六大机制 内部激励机制内部竞争机制团队协作机制自动清退机制干部沟通机制灵敏反应机制建立多层次工资管控体系确定科学考核指标完善公司考核体系加强考核的公允性和激励性严格执行淘汰机制完善新人入司定薪加强部门经理职能建立工资管控完善考核体系强化市场指导薪酬体系保障措施之一薪酬体系保障措施之一-建立完善的薪酬管理体系建立完善的薪酬管理体系人事管控财务管控稽核监督多层次工资管控体系行政人事部主要审查公司整体人力成本总量额度，进行公司人力成本的日常管控，指导部门进行人力成本的运营与管控。公司主要通过常规审计及特殊规审计，对公司人力成本违规案件进行查处。公司财务部主要审查公司整体人力成本可用总量，进行公司整体人力成本的日常财务分析，薪酬体系保障措施之二薪酬体系保障措施之二-建立完整的监控体系建立完整的监控体系考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准的确定，考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准的确定，业绩指标增长指标客户满足度支配目标部门满足度项目选择项目选择标精确定标精确定利润增长率与支配比与往年比年责任目标分解职责完成效率协调性主管上司评分（加权）满足度调查得分在四定中确定各部门，各岗位考核指标项目与标准，在年中进行评估、年末汇总确定结果并确定支配增量（加、减、降）业务部门支持部门考核指标考核指标-确定科学的考核指标确定科学的考核指标薪酬体系保障措施之三薪酬体系保障措施之三考核对象考核机制考核方式将考核对象分为对部门及其部门经理的考核、对其他人员（主管和一般员工）的考核两种公司将主要考核部门业绩，部门业绩确定了个人（部门经理和其他人员）的薪酬，从而使个人目标与公司目标更趋一样部门经理担负起垂直考核的职能，主管和一般员工在很大程度上由部门负责人干脆考核员工年度考核增薪在部门薪酬增量总额里由部门负责人与行政人事部进行支配年度考核将对考核对象（部门和个人）进行硬性排名和划分等级，考核排名连续两三次落后者，属于调整和淘汰的对象完善公司考核体系完善公司考核体系薪酬体系保障措施之四薪酬体系保障措施之四公开透亮加强监督垂直考核硬性排名各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象刚好反馈依据考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两次降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰的对象部门应将每月的考核结果报行政人事部备案，行政人事部门接受部门员工的非公允性考核投诉并进行监督。在对部门负责人进行考核时，将调查部门负责人的员工支持率。公司对部门和经理进行考核，部门负责人对本部门全部员工进行考核主主要要措措施施-加强考核的公允性和激励性加强考核的公允性和激励性薪酬体系保障措施之五薪酬体系保障措施之五 部门经理将对部门人力成本的运用进行整体规划，对全年的人力成本运用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行负责部门考核权部门内员工的年度考核权将主要由部门经理来担当，考核加薪也主要由部门经理人来操作。行政人事部门仅从事技术支持、技巧指导、员工投诉处理等事务。新进人员定薪建议权新进员工将由部门经理及行政人事部共同进行聘请面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。人力成本运用管控权部门经理职能部门经理职能实实施施细细则则-加强部门经理职能加强部门经理职能薪酬体系保障措施之六薪酬体系保障措施之六员工岗位级别一览表员工岗位级别一览表A级岗位工程指导、项目开发、租赁前台、文案策划、活动策划、编辑、文秘、人事、行政、会计B级岗位楼面管理、出纳、会展总务、合同管理兼内勤、车队内勤、市场调查、企划文书。C级岗位驾驶、商务服务、平面设计、楼层服务、资料管理、维修。