2023年人力资源管理师（三级）专业及理论知识考试题库与答案.docx

2023年人力资源管理师(三级)专业及理论知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共100题二、判断题：共118题三、简答题：共20题一、单选题1、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力 资本的()时效性创造性(正确答案)收益性积累性2、职业教育不包括()。就业前的职业教育农村职业技术教育 就业后的职业教育第1页共72页绩效管理目标设计管理的总流程设计（正确答案）31、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主,所占比 重约为0。30%-40%40%-50%60%-70% （正确答案）80%-90%32、上下级之间的0关系是企业绩效管理活动的基本单7L o考评（正确答案）引导沟通协作33、（） 一般是在绩效管理初期进行。绩效考核面谈绩效总结面谈绩效计划面谈（正确答案） 绩效指导面谈第10页共72页34、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标 进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法横向比较法纵向比较法目标比较法（正确答案）35、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现 的共生性的考评方法为0。目标管理法绩效标准法（正确答案）直线指标法成绩记录法36、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。内部回报（正确答案）外部回报直接回报间接回报37、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗 位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。第11页共72页因素比较法排列法关键事件法评分法（正确答案）38、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。登记误差（正确答案）随机误差系统误差内部误差39、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公 积金管理中心办理缴存登记。15日30日（正确答案）60日90日40、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）经济关系法律关系劳动关系（正确答案）第12页共72页政治关系41、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成 的雇员和雇主之间的权利义务关系。劳动协作关系劳动契约关系劳动法律关系（正确答案）劳动合作关系42、劳动法律关系主体不包括0。企业个体经济组织社会团体劳动行政部门（正确答案）43、（）的基本特点是体现国家意志。劳动法律关系劳动关系劳动法律法规（正确答案）劳动合同44、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括0。部门集体合同（正确答案）第13页共72页基层集体合同行业集体合同地区集体合同45、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体 协商说法错误的是（）。两者的主体不同两者的内容不同两者的程序不同两者的目的相同（正确答案）46、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按 照规定程序填写的统一表格。汇总报表满意度调查表例会制度劳动管理表单（正确答案）47、以下关于工作时间的说法错误的是（）标准工作时间是其他工作时间制度的基准工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作第14页共72页时间（正确答案）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作 时间48、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗 位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。一至三级一至四级（正确答案）八至十级七至十级49、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动 力市场运行规律的科学。宏观经济学管理学劳动经济学（正确答案）人力资源学50、劳动力参与率是衡量、测度0程度的指标。人口密度社会劳动强度人口参与社会劳动（正确答案）第15页共72页参加工作人口比例51、按要素类别分配社会总产品或收入称为。收入分配。要素性功能性（正确答案）结构性成本性52、计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）有效工资支付工资货币工资（正确答案）实得工资53、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一 定的劳动法律后果的客观现象。劳动法律行为劳动法律事件（正确答案）劳动法律渊源劳动法律体系54、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求 长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。笫16页共72页总体性和长远性（正确答案）总体性和短期性全局性和系统性长远性和风险性55、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介, 向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩 大销售的手段是（）广告（正确答案）人员推销营业推广公共关系56、（）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。体格和能力体格和人格能力与人格（正确答案）智商和人格57、社会学习理论的创始人是（）弗洛姆 爱德华桑代克第17页共72页英文泽尔班杜拉（正确答案）58、20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿梅 奥提出了（）假设。社会人（正确答案）经济人管理人复杂人59、（）不属于人力资源创新能力运营体系。创新能力开发体系创新能力结构体系（正确答案）创新能力激励体系创新能力配置体系60、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。定编定岗定员定额员工的绩效管理员工的引进与培养（正确答案）员工的技能开发61、下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内第18页共72页容的是()对企业人员总量的规划(正确答案)组织信息的采集组织结构图的绘制组织机构的设置62、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。多线制巴洛克制直线制(正确答案)目标责任制63、当劳动力供给弹性()时,表示劳动力供给富有弹性。小于0大于0小于1大于1 (正确答案)64、以改善生产方法和管理而造成的失业,称为()。摩擦性失业结构性失业第19页共72页特殊职业技术教育（正确答案）3、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。工作岗位分析（正确答案）工作岗位设计人员流动统计人员需求计划4、岗位劳动规则不包括（）。时间规则行为规则考核规则（正确答案）协作规则5、岗位管理知识能力规范的内容不包括0。能力要求年龄要求（正确答案）知识要求经历要求6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。岗位的职责和主要内容第2页共72页技术性失业（正确答案）季节性失业65、（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。宪法劳动法律事件国务院劳动行政法规（正确答案）劳动规章66、。包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动 安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动标准制度（正确答案）促进就业法律制度职业培训制度社会保险和福利制度67、企业撤退战略的主要方式,不包括（）。分包特许经营买断（正确答案）资产互换68、决策树的分析程序包括:剪枝决策;计算期望值;第20页共72页绘制树形图。正确排序是（）。（正确答案）69、影响工作满意度的因素不包括（）。融洽的人际关系公平的报酬个人特征与工作的匹配自身心理条件（正确答案）70、（）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工 作特点、难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强 制或约束、鼓励的作用等。知觉内因外因（正确答案）归因71、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征 按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。第21页共72页物理测量心理测量（正确答案）心理测验情商测验72、“经济人”假设的主要内容不包括（）。人天生懒惰人需要精神鼓励（正确答案）人缺乏理性人以自我为中心73、人力资源的一般特点不包括0。时间性主观能动性消费性客观规律性（正确答案）74、员工激励的特点不包括0。激励一定会产生直接反应（正确答案）激励不一定达到满意效果员工做出相应反应需要一定时间第22页共72页任何一种激励方法都不是万能的75、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。人员规划（正确答案）战略规划费用规划制度规划76、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上,使工作 具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元的过 程。定编口7E贝定岗（正确答案）定额77、工作岗位分析是岗位人事规范的（）结果目标条件过程（正确答案）78、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误第23页共72页的是（）工作说明书一般不受标准化原则的限制岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的 员工才能胜任本岗位工作”的问题岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、 任用提供依据工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分（正确答案）79、劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四 个重要环节。周密部署贯彻执行（正确答案）强化落实统筹兼顾80、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）以手工操作为主的工种更适合采用此方法它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位（正 确答案）工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法第24页共72页81、在审核()时,一般用同比的办法，以上年同月为基数 即100%,与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下 降。机器成本预算企业成本预算人工成本预算(正确答案)原料成本预算82、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是()一次活动产生了两类需要培训的员工(正确答案)花费较高培训成本高培训师成本高83、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该 着重从。方面人手。审查简历的页数分析简历的附件分析简历的结构(正确答案)审查简历的主观内容84、诊断面试的目的在于()第25页共72页招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息（正确答案）了解应聘者的职业意图考察应聘者的职业水平评价招聘单位的岗位设置85、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。人格测试能力测试（正确答案）兴趣测试道德测试86、下列关于多重淘汰式的说法错误的是0应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格每种测试方法都是淘汰性的该方法是将多种考核与测验项目依次实施最后一步淘汰若干低分者（正确答案）87、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进 行测试,其测试结果的一致性称为（）稳定系数（正确答案）外在一致性系数 等值系数第26页共72页内在一致性系数88、（）使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社 会劳动生产力。集体协作简单协作（正确答案）复杂协作集体商议89、下列不属于四六工作制的特点是（）一般不适用于矿建工程中的掘进员工（正确答案）如果工作范围扩大,需要增加人员过多,必然加大成本可以较好地解决企业一线富余人员四班生产,每班6小时工作制90、实行单班制还是多班制，主要取决于（）企业大小员工人数经济效益自身的生产经营活动的性质和特点（正确答案）91、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括（）建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动,第27页共72页更具战略意义可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效 结合,为组织与个人发展准备一个结合点是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效 手段从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗 漏（正确答案）92、某制药有限公司在做完2014年业务培训后,人力资 源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公 司收集此信息的目的不应该是（）验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望为将来的培训反馈有用信息为以后改进培训系统与效果提供可靠依据分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准 备（正确答案）93、对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、 成本的下降和（）员工技能的提高产品质量的提高市场占有率的扩大（正确答案）第28页共72页生产工序的减少94、下列关于柯氏模型的说法错误的是()是目前应用最广泛的评估模型缺少有效衡量的价值体系对培训效用程度进行了深入分析(正确答案)有很强的系统性和操作性95、下列关于360度评估的核心特征,说法错误的是()减少误差,实事求是全方位、多角度重视信息反馈和双向交流的理念可以静态地检查发展效果(正确答案)96、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容 的是()安排课程内容准备培训教材编制出课程评价方案预设课程计划(正确答案)97、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在()在讨论一个论点时第29页共72页岗位人员知识技能要求（正确答案）岗位各项任务的数量和质量要求完成各项任务的程序和操作方法7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。二者的应用范围相同（正确答案）二者的概念内涵相同二者的计量单位不同二者是对人力消耗所规定的限额8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的 总工作任量和各类人员的（）工作成果时间效益劳动效率（正确答案）工作能力9、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人 员为对象制定的标准比例定员标准综合定员标准（正确答案） 效率定员标准第3页共72页在课程的任一部分在开始一个新的话题时目标考核时(正确答案)98、案例研究法是一种()交流的培训方式。教学双方信息双向性(正确答案)劳资双方理论与实践相互99、网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不 能忽视,主要表现为()要求企业建立良好的网络培训系统(正确答案)巨大的场地网络速度要求高培训人群众多100、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评 方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具 体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在()领导思想太守旧，不接受新事物公司可能有了其他绩效考评方法第30页共72页该绩效考评方法可能不具有工作实用性（正确答案）二、判断题1、胜任素质是决定群体在既定职位上能够达成优秀工 作成果的那些独特的内在特点。（）A、正确B、错误正确答案：B2、胜任素质模型是针对某个既定职位的要求构成的一 个胜任素质集合体。OA、正确B、错误正确答案：A3、通用素质模型为各种不同群体间的素质进行比较建 立了一个参照系统，针对具体岗位具有较高的适用性。（）A、正确B、错误正确答案：B4、基于员工胜任素质模型的招聘和甄选，旨在从应聘 人员过去经历中的行为表现发掘其外在素质，分析其与应聘第31页共72页岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而做出 录用决策。()A、正确B、错误正确答案：B5、选聘人才更多的是考虑人才在组织的长远发展，将 组织目标的达成与人才职业生涯发展相融合，找到两者的平 衡点。()A、正确B、错误正确答案：A6、独立签约人通常具有组织所需要的专业知识和技能, 他们以独立签约方式灵活自由地为多家组织提供自己的服 务，一般较多地承担短期的、季节性强或者非核心的工作。 ()A、正确B、错误正确答案：B7、参加内部竞聘的员工无须征得原主管的同意，一旦 应聘成功，则必须保证充足的时间进行工作交接。()第32页共72页A、正确B、错误正确答案：B8、当现有的人选中能够满足空缺岗位的需求，且不需 要从更大的范围内发现人才，适合运用内部竞聘方法。（）A、正确B、错误正确答案：B9、保持企业竞争力是内部招聘的显著优势，但是需要 有效的培训和评估系统。（）A、正确B、错误正确答案：B10、组织的初创期，特别需要有能力、有经验的人才加 盟，要多参加现场招聘会活动。（）A、正确B、错误正确答案：B11、将人力资源战略理解为市场定位过程，即企业通过第33页共72页 人力资源管理实现战略目标的过程。()A、正确B、错误正确答案：B12、在现代的人力资源规划中，偏重于定量分析人力资 源规划的模型，目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻 求适当类型的劳动者。()A、正确B、错误正确答案：B13、人工成本中最大的支出是工资，影响工资总额的主 要因素是企业中人力资源的配置。()A、正确B、错误正确答案：A14、制定人员配置计划的目的是描述企业当前的人员数 量和素质构成。()A、正确B、错误第34页共72页正确答案：B15、制定人力资源管理政策调整计划的目的是描述出企 业未来的组织职能规模和模式。（）A、正确B、错误正确答案：B16、编制人力资源规划是人力资源管理政策调整计划的 先决条件。（）A、正确B、错误正确答案：B17、企业发展战略的着眼点并不在于现在应该做什么， 而是在于未来要做什么。（）A、正确B、错误正确答案：B18、研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分, 直接影响企业人力资源规划的制定。（）A、正确第35页共72页B、错误正确答案：A19、无论组织在内部采用何种有效的人力资源管理手段, 组织竞争力提高到一定程度就必然会受到来自外部环境的 制约。（）A、正确B、错误正确答案：A20、人力资源规划只有充分地考虑内部环境的变化，才 能真正做到为企业发展的目标服务。（）A、正确B、错误正确答案：B21、若争议双方不存在劳动关系，即便纠纷涉及劳动报 酬给付问题，也不属于劳动争议。（）A、正确B、错误正确答案：A22、若经过调解当事人之间未能达成协议，劳动争议仍第36页共72页未解决，原告一方当事人才可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。A、正确B、错误正确答案：B23、当事人可以因不服仲裁裁决而向劳动争议调解委员 会申请调解。（）A、正确B、错误正确答案：B24、发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，达成 和解协议，但是不可以请工会或者第三方共同与用人单位协 商。（）A、正确B、错误正确答案：B25、当相同层次的法律、法规不一致时，由共同上级部 门指定依据的方式确定适用的规定。（）A、正确第37页共72页B、错误正确答案：A26、劳动争议调解委员会由用人单位代表和工会代表组 成。()A、正确B、错误正确答案：B27、劳动争议调解成功与否的关键在于双方是否达成协 议和双方当事人是否执行协议。()A、正确B、错误正确答案：A28、经劳动争议调解委员会达成的协议，具有强制执行 的法律效力。()A、正确B、错误正确答案：B29、调解委员会的主任由工会主席担任，委员会名单应 报送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案。()第38页共72页A、正确B、错误正确答案：B30、当事人应当自争议发生之日起30日内向调解组织 申请调解，申请形式必须采用书面。()A、正确B、错误正确答案：B31、薪酬效率目标是用最低的薪酬成本给组织带来最大 的价值。()A、正确B、错误正确答案：B32、企业在高速发展阶段，树立了比较大的目标，这时 候会在目标选择上以合法为基础，更注重效率，公平会放在 第二位。()A、正确B、错误正确答案：A第39页共72页设备定员标准10、（）不属于行为规范。品德规范状态仪表规范劳动纪律员工业务提高（正确答案）11、以下关于人工成本的说法错误的是（）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资 源费用采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品 差别化战略的企业。（正确答案）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品 差别化战略的企业。12、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生 （）的现象。团体思维（正确答案）惯性思维 逆向思维第4页共72页33、薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪 酬策略向企业发出员工期望的信息，并对那些与企业期望一 致的行为进行奖励。()A、正确B、错误正确答案：B34、目前流行的宽带薪酬策略，关注的是相邻薪酬等级 间的重叠部分，此环节无需确定薪酬等级的幅度和档次。()A、正确B、错误正确答案：B35、企业领导拍板模式的薪酬设计直接成本较高，但可 能导致领导与员工之间的矛盾，故间接成本较低。()A、正确B、错误正确答案：B36、专家咨询模式薪酬确定的结果较充分地考虑到人力 资源供求双方的需求，薪酬的设计更为合理、更有效率，但 可能会使企业的薪酬管理无序，运作成本较高。()第40页共72页A、正确B、错误正确答案：B37、绩效工资制的特点是将员工的绩效同制定的标准相 比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、 佣金制、年金制等。()A、正确B、错误正确答案：B38、期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性。 ()A、正确B、错误正确答案：A39、公平理论认为，在设计绩效工资时，首先要明确界 定绩效指标和考核依据，要有可比性。()A、正确B、错误正确答案：A第41页共72页40、人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了能力/技 能工资制模式的薪酬水平。OA、正确B、错误正确答案：B41、绩效管理制度对整个绩效管理体系进行系统化和程 序化,使绩效管理体系思想的落实具有科学性。（）A、正确B、错误正确答案：B42、绩效管理制度设计的明确性和具体性是由绩效的多 维性带来的要求。（）A、正确B、错误正确答案：B43、全面性和完整性是绩效管理制度在内容上的要求, 为了切实保障绩效管理的效度。（）A、正确B、错误第42页共72页正确答案：B44、评估标准必须便于操作，可直接测量；评估指标应 尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转 化为具体行为或活动。（）A、正确B、错误正确答案：A45、原则一致性与可靠性要求评估标准应适合所有员工, 即一视同仁，保证绩效管理必要的可信度。（）A、正确B、错误正确答案：B46、民主性与透明度要求强调的是绩效管理程序向员工 公开，而不是指绩效结果向被评估者的反馈。（）A、正确B、错误正确答案：B47、绩效管理制度建立过程中，在公司内部选择个别部 门先进行小范围的试点，选择部门应考虑符合人员素质较弱、第43页共72页管理基础亟待加强等因素。()A、正确B、错误正确答案：B48、作为企业核心制度的绩效管理制度应具有一定的柔 性，建议经常进行灵活调整。()A、正确B、错误正确答案：B49、覆盖人员全面性是绩效管理中最重要的原则，只有 所有受约人都接收到绩效管理制度执行的通知，才能确保绩 效管理有效地开展。()A、正确B、错误正确答案：A50、绩效管理制度解释的最终目的是确保制度的有效实 施，因此，在解释过程中，应当站在整个绩效管理制度的高 度，而不能孤立地针对某一条款进行解释。OA、正确第44页共72页B、错误正确答案：B51、人力资源规划 的实质是促进企业 实现其目标，具 有战略性、前瞻性和目标性的物点（）A、正确B、错误正确答案：A52、人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源。 （）A、正确B、错误正确答案：A53、员工素质分析就是分析现有员工的受教育程度及受 培训状况（）A、正确B、错误正确答案：A54、员工素质分析就是分析现有员工的性格特征和心理素质（）第45页共72页A、正确B、错误正确答案：B55、人力资源审核中，由于计算错误导致数据偏差，要 采用修正方法，对原始数据再次计算进行更改()A、正确B、错误正确答案：B56、人力资源审核中，由于条件的改变，可采用修订法， 对原来的数据进行调整()A、正确B、错误正确答案：A57、人力资源信息处理分为定性和定量两种方法()A、正确B、错误正确答案：A58、人力资源信息处理的定性方法通常包括统计分组法和综合法()第46页共72页A、正确B、错误正确答案：B59、人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定 量、时间和数量四个基本要素（）A、正确B、错误正确答案：B60、招聘计划是组织根据部门发展要求和人力资源规划 的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘岗位、人员数 量、时间限制等因素做出的详细计划。（）A、正确B、错误正确答案：A61、结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需 求量、类型和趋势是制订招聘计划的前提和依据。（）A、正确B、错误正确答案：A第47页共72页62、招聘计划应由人力资源部门制订，然后由用人部门 复核。()A、正确B、错误正确答案：B解析：招聘计划应由用人部门制订，然后由人力资源部 门对其进行复核，特别要对人员需求量、费用等项目进行严 格复核，签署意见后交由上级主管领导审批。63、招聘计划的制订过程包括调研分析、预测和决策三 个步骤。()A、正确B、错误正确答案：A64、招聘计划制订以后，就要执行，不能修改。()A、正确B、错误正确答案：B解析：招聘计划制订以后，并不是一成不变的，在实际 操作过程中由于组织内外部环境和条件的变化会使招聘遇第48页共72页到一些新问题，需要适时地做出调整和修订，以使招聘计划 能真正体现对招聘工作的指导性和预见性。65、内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等都是内部招 聘方法。（）A、正确B、错误正确答案：A66、许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现 象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才等， 这违反了招聘中的真实客观原则。（）A、正确B、错误正确答案：B解析：“高消费”违反了适用适合原则。67、内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门 推荐等方式在组织内部招聘新员工。（）A、正确B、错误正确答案：A第49页共72页发散思维13、人才交流中心的特点不包括0。一般建有人才资料库针对性强适于热门人才的招聘（正确答案）费用低廉14、（）承担着双重角色,既为单位择人，也为求职者择业。职业技术学校人力资源部门就业中介机构（正确答案）企业人力资源部门15、一般在面试开始时,宜采用（）的提问方式，以缓解面 试紧张气氛。开放式（正确答案）封闭式清单假设式16、情景模拟适用于测量员工的（）。学习能力第5页共72页68、网络招聘又称在线招聘或电子招聘，已经成为越来 越多的企业和求职者进行招聘和求职的重要手段。（）A、正确B、错误正确答案：A69、招聘广告的最后部分，要向读者说明投寄申请资料 的要求和联系方式，联系方式有三种：通信地址、电子邮件 和电话。（）A、正确B、错误正确答案：B70、人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。（）A、正确B、错误正确答案：A71、人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必 须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。（）A、正确B、错误第50页共72页正确答案：A72、对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的 方式进行。()A、正确B、错误正确答案：B解析：对人力资源信息的审核又称复查，一般采用抽样 的方式进行。73、人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的 偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行 修改。()A、正确B、错误正确答案：B解析：由于计算错误导致数据的偏差，要通过对原始数 据的再次计算进行更改称为复原。74、经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。 ()A、正确第51页共72页B、错误正确答案：B解析：现状规划法是一种最简单的人力资源需求预测的 方法。75、了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数 量是否与企业的业务量相匹配。()A、正确B、错误正确答案：A76、员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和 心理素质。()A、正确B、错误正确答案：B解析：对员工素质的分析就是分析现有工作人员的受教 育程度及受培训状况、如学历等。一般而言，受教育与培训 程度在一定程度上反映了工作知识和工作技能的情况。77、人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未 来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。第52页共72页A、正确B、错误正确答案：A78、在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、 定量、时间和数量四个基本要素。（）A、正确B、错误正确答案：B解析：在进行人力资源需求预测时，还要掌握预测中的 定性、定量、时间和概率四个基本要素。79、趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源 需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。（）A、正确B、错误正确答案：A80、薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。 （）A、正确B、错误第53页共72页正确答案：A81、岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工 的绩效（）A、正确B、错误正确答案：B解析：岗位评价主要是用于设计薪酬机构，而不是用于 评价任职员工的绩效82、岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的 客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、 劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。（）A、正确B、错误正确答案：A83、岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值, 并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工 作分析的信息。（）A、正确B、错误第54页共72页正确答案：A84、通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小， 从而可以为岗位分级等。（）A、正确B、错误正确答案：A85、基准岗位的特征之一是这些岗位上有相当数量的劳 动力被雇佣。（）A、正确B、错误正确答案：A86、让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他 们对岗位评估的结果产生认同。（）A、正确B、错误正确答案：A87、选择薪酬调查的岗位通常是基准岗位。（）A、正确B、错误第55页共72页正确答案：A88、排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且 容易和员工进行沟通。（）A、正确B、错误正确答案：A89、要素计点法的缺点在于容易受他人的主观影响。（）A、正确B、错误正确答案：B解析：要素计点法的优点它是一种较为详细的、有数字 表示的、分析性的方法，它提供了精确的评价标准，不容易 受人的主观影响。90、培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效 进行的前提，也是制订培训计划的基础。（）A、正确B、错误正确答案：A91、培训需求分析主要由两部分工作组成：培训需求调第56页共72页查和调查结果分析。()A、正确B、错误正确答案：A92、任务分析是最终的结果决定了培训对象。()A、正确B、错误正确答案：B 解析：任务分析的最终成果就是对任务活动的详细描述,主要内容包括员工执行的任务和完成任务所需的知识、技能、 能力和其他素质，即KSAO。93、在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。OA、正确B、错误正确答案：B 解析：在进行任务分析时，水平则是对员工完成这些任务的能力要求，这在一定程度上反映了从事此项任务的门槛 身度。第57页共72页94、绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程 度高的工作。OA、正确B、错误正确答案：B解析：观察法的适用范围有限，只适用于那些能够通过 观察加以了解的工作，不适用于那些复杂程度高的工作。95、相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的 方法更为广泛。（）A、正确B、错误正确答案：A96、企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距, 就是培训需求。（）A、正确B、错误正确答案：A97、企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需求分析。（）第58页共72页A、正确B、错误正确答案：B98、在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的 需要为人才储备做好基础性工作。（）A、正确B、错误正确答案：A99、保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的 作用之一。（）A、正确B、错误正确答案：A100、绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一 致。OA、正确B、错误正确答案：A101、员工参与是绩效计划制订的重要形式。（）第59页共72页道德品质人格特性领导能力（正确答案）17、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的 情景模拟测试方式是（）。无领导小组讨论（正确答案）案例分析法决策模拟竞赛法公文处理模拟法18、（）不属于人员配置的原理。要素有用原理品味对应原理（正确答案）互补增值原理动态适应原理19、（）的组织效率最高。以人员为标准进行配置以单向选择为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置（正确答案）第6页共72页A、正确B、错误正确答案：A102、绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计 划和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一 个内部协议。OA、正确B、错误正确答案：A103、员工个人信息的准备工作包括员工所在岗位的工 作描述和员工个人的绩效表现及评估结果。OA、正确B、错误正确答案：A104、绩效目标是指在特定时间内，按数量或质量标准 对需要实现的结果所进行的陈述。（）A、正确B、错误正确答案：A第60页共72页105、绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层 开始层层分解绩效目标。（）A、正确B、错误正确答案：A106、绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目 标三个层次。（）A、正确B、错误正确答案：A107、在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力， 只能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或 多位人员承担。OA、正确B、错误正确答案：B解析：部门可控目标是部门可以直接控制的目标，是该 部门的关键业绩目标。108、在绩效目标分解中，可以把企业目标分为可控目第61页共72页标和可影响目标。OA、正确B、错误正确答案：A109、员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关 系，就是劳资关系的一个称谓。（）A、正确B、错误正确答案：B解析：员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系。110、员工关系管理其实就是企业与员工的沟通管理。（）A、正确B、错误正确答案：A111、员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部 关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。 （）A、正确B、错误第62页共72页正确答案：AH2、劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。()A、正确B、错误正确答案：B解析：员工手册是员工关系管理的主要载体，体现为一 种文本形态。113、休息休假主要包括：日休息时间、周休息日安排、 年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假期。 ()A、正确B、错误正确答案：A114、和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重 要手段之一。OA、正确B、错误正确答案：A115、劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动第63页共72页准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳 动和进行劳动管