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2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案单选题（共50题）1、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的约 定条款不包括（）。A.保密事项B.试用期限C.工作内容D.补充保险?？【答案】C2、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着。拥簇 着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作【答案】D3、以下不属于员工信息内容的是（）。A.参加党团组织的材料B.兴趣、特长、爱好等信息C.奖励和模范先进事迹材料D.劳动合同30、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A.与员工协商B.自上而下C.自下而上D.人力资源部门自行规划【答案】C31、（2017年11月）绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起 草时，一定要从企业（）出发。A.生产规模和管理工作水平B.实际生产状况和计划达到的生产要求C.生产规模和企业现实生产技术组织形式D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平【答案】D32、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性【答案】A）是劳动法的最主要表现形式。）是劳动法的最主要表现形式。33、在劳动法法律渊源的类别中，（A.地方性劳动法规B.劳动规章C.国务院劳动行政法规D.劳动法律【答案】D34、()通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。A.薪金B.薪资C.奖金D.工资【答案】D35、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的()缴纳基本医疗保险费。A. 2%5%B. 8%9%【答案】D36、以下关于人工成本的说法错误的是()A.生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业B.商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用C.采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业D.采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业【答案】C37、下列不属于收入差距的衡量指标的是（）A.洛伦茨曲线B.基尼系数C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C38、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其 工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本【答案】D39、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除，但 每月扣除部分不能超过当月工资的（）A. 20%30%B. 40%50%【答案】A40、（2015年5月）（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对 此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】D41、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。A.薪酬体系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬战略【答案】B42、假如一个和你共处十多年的同事要换工作单位了，你一般会想（）。A.他（她）肯定找到了更好的工作，真是羡慕B.一起工作这么多年，挺舍不得他（她）走的C.他（她）放弃自己在现在单位的一切，为他（她）感到惋惜D.工作了这么多年之后要换单位，他（她）肯定是万不得已【答案】D43、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由 （）支付，体检的结果交给招聘单位。A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院【答案】B44、以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）A.建立在岗位评价的基础上B.由岗位工资和技能工资组成C.有利于提高员工的业务水平D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定【答案】D45、（2018年11月）（）是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能， 这些功能将在日常管理工作中不断产生于积累新数据，如薪资数据、绩效考核 数据、考勤休假数据等。A.基础数据层B.业务处理层C.决策支持层D.绩效考核层【答案】B46、（）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.生产管理和计划部门B.受训人员C.管理部门和主管领导D.培训师【答案】A47、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.是补偿性的劳动报酬【答案】C48、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水 平可以（）一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B49、（2015年11月）调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。A.培训项目费用预算B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】B50、解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是（）。A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内【答案】B多选题（共20题）1、结构工资的组成部分通常包括（）。A.标准工资B.岗位工资C.年功工资D.技能工资E.效益工资【答案】BCD2、劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的, 应赔偿用人单位的下列（）损失。A.招收录用所支付的费用B.培训费用C.支付的工资和津贴D.对生产经营和工作造成的直接经济损失E.劳动合同约定的其他赔偿费用【答案】ABD3、采用案例分析法培训前的准备工作包括()A.选择适当案例B.展示案例资料C.让学员熟悉案例D.制定培训计划E.确定培训时间、地点【答案】AD4、下列说法中，不违背从业人员办事公道原则的是()。A.某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度B.某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导C.某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定D.某美容院只给女士提供服务，不对男士开放【答案】CD5、在()情况下，劳动者应当被认定为工伤。A.患职业病B.受到机动车事故伤害C.外出期间受到某种伤害D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【答案】AD6、劳动者在（）时，依法享受社会保险待遇。A.生育B.疾病C.因工伤残D.失业E.辞职【答案】ABCD7、从劳动定额的用途分析，以下属于劳动定额的种类的是（）A.现行定额B.过去定额C.计划定额D.不变定额E.设计定额【答案】ACD8、（）是阿伦（N. J. Allen）和梅耶（J. P. Meyer）进行综合研究后提出的三种形式的承诺。A.感情承诺B.继续承诺C.延续承诺D.规范承诺E.责任承诺【答案】ABD9、关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是（）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手 段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩 效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点？【答案】AC10、非定额时间包括（）。A.准备与结束时间B.非个人造成的停工时间C.个人造成的非生产时间D.非个人造成的非生产时间E.个人造成的停工时间【答案】BCD11、岗位抽样的特点包括（）。A.节约费用【答案】D4、有关培训激励制度的说法错误的是()A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C5、一般而言，从()可以得到比较系统、原始的资料。A.人才交流中心B.员工自带档案C.就职过的公司D.档案管理部门【答案】D6、人员录用效用的计算公式为()A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用二被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】DB.使用范围广C.节省时间D.数据真实可靠E.增加了工作量【答案】ABCD12、岗前培训开始时，高层经理人员应向受训人员介绍（）等情况。A.员工福利B.就职合同C.公司对雇员的要求D.公司的信念和期望E.公司具备的优势和面临的问题【答案】CD13、关于劳动力市场性质的说法，正确的是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD14、下面属于劳动法律渊源的有（）A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC15、与社会招聘相比，学校招聘的优势是（）。A.学生的可塑性强B.候选人专业多样化C.招募成本较高D.可满足企业多方面需求E.有助于宣传企业形象【答案】ABD16、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（）等几个阶 段。A.发现问题B.明确目的C.预先分析D.归纳总结E.需求分析【答案】AC17、常用的反映失业程度的指标有（）。A.就业人数B.失业率C.失业持续期D.失业人数E.平均劳动时间【答案】BC18、编制工资表主要包括（）。A.工资计算B.工资明细C.工资分类D.工资总额E.工资汇总【答案】A19、组织结构设计后的实施要则包括（）A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原副D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】ACD20、安全生产责任制度一般由（）。A.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任B.各部门负责工人岗位安全责任C.总工程师负安全卫生技术领导责任D.生产组织部门负责在各分管的工作范围内对安全卫生负责E.企业的各级领导又对所要管辖的部门、工人负有全面安全技术卫生管理责任【答案】AC大题（共10题）一、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管 理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度， 公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客 户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理 骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和 诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显 低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术 骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调 查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构 相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好 的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）二、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳 步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成 为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不 但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一 次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案 例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点 分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？（9 分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内 容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训 部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培 训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经 无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内 容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资 源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要 极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员 的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略 分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力 上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来 需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从 事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进 行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组 织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2） 培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求 分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技 术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方 法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提 出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训 需求分析。培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分 析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现 有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它 是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方 法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分 析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方 法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培 训决策。培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距 分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作 行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体 性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分 析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问 题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可 以根据此问题进行培训需求分析。三、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23 天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时。请计算该职工8月 份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时 /计算期全部实际工作工时义100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为： （25-23） X8+3X 10=46 （小时）。（2分）全部实际工作工时为：23X8+46=230 （小 时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46 / 230X100%=20%o （2 分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制 度内实际工作工时X 100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/ （23X8）X100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度 指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题 中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）四、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管 理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度， 公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客 户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理 骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和 诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显 低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术 骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调 查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构 相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好 的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）五、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5. 0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）六、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在 全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公 司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务 与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人 意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职 的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作 难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培训存在哪些问 题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有 制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）培训形式不规范，没有 制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）培训内容不完善，完整的培训内 容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务 知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培 训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以 上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2） 在进行岗前培训时丁应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计 划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3分）岗前培训的实施，包括 准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （4分）岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内 容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分） 七、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方 约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本 人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张 某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1 日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年 7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请 假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当 地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万 元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规 对本案进行剖析？【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠 纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的 社会保险费是否应返还。（4分）（2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续 工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某 无正当理由不上班属于旷工性质。（4分）（3）ABC公司依据原协议要求张某支付 违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。（4 分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该 笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（3分）（5）ABC公司为张某补 缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据 公平合理的原则，应返还给ABC公司。（3分）八、（2016年5月）某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展 的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力 资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从 外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资 源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招 聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问 题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储 备人才？（3分）（2）计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人？ （3分）（3）企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径 补充人员？如何补充？（3分）（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进 行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人？（3 分）（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各 种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用？（3分）（6）在人员招聘 中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进 行合理安排？ （3分）九、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成 为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬 信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员 工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公 司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同 体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪酬 信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业 的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住： 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细 地设计，保证准确地完成数据处理。（9分）一十、（2016年n月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成 立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善 的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业 绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分 技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对 内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干 力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合 理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具 体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进 行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了 员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工 流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展 和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结 构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（8分）（2）从中获得的启 示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（3分）薪酬制 度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3 分）对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效 性。（3分）薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。（3分）7、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性， 剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。A.全面性与完整性B.公正性与客观性C.可操作性与精确性D.相关性与有效性【答案】B8、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设 备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B9、工作岗位研究的原则不包括（）。A.系统的原则B.标准化原则C.经济性原则D.最优化原则【答案】C10、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为作为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施?【答案】A11、伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的 伤亡事故（）的规定。A.报告、登记、调查、处理、统计、分析B.登记、报告、调查、处理、统计、分析C.登记、调查、报告、处理、统计、分析D.报告、调查、登记、处理、统计、分析【答案】A12、工作岗位评价的对象是（）A.岗位员工的工作活动B.岗位的绝对价值C.岗位员工的能力素质水平D.岗位的责任权限【答案】A13、（2017年5月）背景调查的内容应（）A.迅速、有效B.简明、实用C.简单.、明了D.周全、详尽【答案】B14、在企业规划中起决定性作用的规划是()A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D15、(2015年11月)()不属于劳动关系的基本特征。A.劳动性B.隶属性C.平等性D.合作性【答案】D16、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序设计【答案】A17、以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C. 一个孤立的自然人D.生产经营与管理的载体【答案】C18、（）适合于初步筛选应聘者。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法【答案】D19、（2016年5月）（）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地 位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者【答案】A20、（2015年5月）以下各项不能决定员工计件工资多少的是（）。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D21、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】A22、()能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工 对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】D23、(2018年5月)劳动合同中，法定条款不包括()A.合同期限B.工作内容C.保密事项D.劳动报酬【答案】C24、职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公 司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是（）个 月。A. 34B. 56【答案】D25、（2015年11月）（）不属于法人机关。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关【答案】B26、（2019年5月）员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受 到很多企业的重视。一般按照以下（）个级别进行。A.四B.三C.二D.六【答案】A27、()是人们对做人的基本要求，是衡量和评价一个人道德是否高尚的最根本的标准。A.爱国B.敬业C.奉献D.无私？【答案】A28、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A29、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性， 剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度()的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D