2023年电大管理方法与艺术领导科学与艺术.docx

p1他为什么拼命工作却成效不大1997年的6月，A是警卫队本市机械工业生产不景气的状况十分重视，他们决定采用紧急措施，调整该局的 领导班子，加强领导力量。本来的领导班子成员，有的调出，有的退居二线，新的领导班子中的重要领导一 一局长和副局长都是新调进来的，他们都很年轻,有较高的学历和丰富的管理经验。新的领导班子组建后， 打假工作热情都很高。新旧领导交班时，两位局长请几位前任领导较全面、认真地介绍了情况。在继续进 一步调查的基础上,局党委就下一步工作应当如何开展形成了一个基本意见。在几天后的中层干部大会上， 局长发表了热情洋溢地发言。他的发言得到大家的赞许。之后，新领导开始了 “新官上任三把火”。第一，他进一步基层调查、了解情况，掌握第一手资料有时他在下属工厂一呆就是一天，和工 人师傅们广泛接触。他还提出领导要提早上班，推迟下班，检查工人的工作情况， 但大家认为这是不能长期实行的。第二，他从调查中了解到有些厂生产上不去是由于缺少某些原料，局长运用自己在其他市的关系， 寻找办法。有人记录，仅10月份，局长就出了 4趟差。第三，他最关心的十五年远景规划的实现，为了这个目的，他常带队到外地考察并形容自己“睡 不好觉，常吃剩饭，衣服一个月一洗”。在年终会上，两位副局长谈了对局长的见解。一位说：“我们不能很好地理解领导的意图，局长很 少在办公室，我们有事找他商议，经常要跟踪追击，可是我们哪有局长的小汽车跑得快啊！ ”另一位说：“局 长常在外考察，交待我们帮他把生产抓一下，可是具体抓什么，怎么抓，抓到什么限度都没有交代，我们 无从下手啊！ ”上级把这些见解转达给局长，局长却说：“这两位副局长不得力。虽然他们人不错，但缺 少干劲。”两位副局长知道局长的评价后，工作上也心灰意冷了。一年过去了，机械工业生产的形式非但没有好转，反而亏损了 3. 8亿，比上年同期多0.8亿。思考与讨论1 .局长拼命工作，为什么结果却背离了他的目的?他的领导方式存在什么问题？2 .你觉得两位副局长的干劲如何才干调动起来？3 .通过该案例的分析，谈谈你对领导体制改革的结识。回答要点:1 .局长领导方式存在的问题是：局长采用的是自由放任式领导方式。这种领导方式不注意权力 和规章制度、纪律的作用，多下属采用自由放任的态度，容易出现混乱和时空的状况。另一方面，局长又采用事必躬亲的工作方式，在解决问题时没有轻重缓急之分，没有掌握提纲挈领和 “弹钢琴”的工作原则，使得重要问题得不到解决，次要问题太过牵扯工作精力。此外,局长在授权时太过模糊，没有明确界定，下属并没有得到自主的决策权力，不敢行使职责。2 .要调动两位副局长的积极性,就要了解领导激励下属的艺术。一个完善的领导激励行为要涉及 以下几个方面：洞察需要、明确动机、满足需要、激励机制与反馈机制、约束机制互相补充。具体到案例中，两位副局长最需要的是工作的成就感与领导的肯定与鼓励，也可以说是马斯洛 需求层次中的尊重的需求和自我实现的需求。所以，局长在授权时要规定目的，权责致，并在言语上多做 鼓励，让他们明确自己的任务、职责和权力，放心大胆、踏踏实实地工作3 .从这个案例中，可以发现领导体制的一些弊端：领导权力关系运转不顺，在授权、分权问题上纠 缠不清;领导工作方法落后，许多领导者掌握不了领导理论和方法，还是用传统的家长制那一套;领导程序缺漏，领导活动重要表现为决策、用人、指挥、协调、控制等，所有这些活动 都应当遵循一定的程序，否则就会出现失误,这种情况仍然普遍。针对这些情况,在领导体制改革中，要做到： 建立合理、协调的领导权力运转体系，克服过度集权情况;明确领导职能、实现领导职能转变;领导体制应当 科学化、法制化。P 13征收城市容纳费M市近年来人口增长不久，据M市公安局记录，1992年人口迁移增长为4万余人，1 9 93年为7 万余人，1 994年1飞月份为3. 5万人。由于人口增长过快，M市在水、电、道路交通、住房等方面的紧张 状况有增无减。1993年M市用于城市增容的支出和各项财政补贴已达43亿多元。据测算，1 9942023 年,M市用于基础设施建设方面的资金需要近千亿元，如此巨大的支出需要从各方面筹措资金。基于上述背景，1994年9月8日，M市人大常委会通过了M市征收城市容纳费条例，规定凡是经 批准迁入M事的常住人口，按每人广10万元五个档次的标准征收“城市容纳费”。该条例出台后，引起 了广泛的争议。重要来自于:1 .毕 业生的反对。有人认为，征收城市容纳费很也许对毕业生就业市场的供需情况导致不利影 响。2 .毕业生接受单位的反对。许多用人单位认为，城市容纳贽的征收必然完全限制木来就不畅通的 人才流动。3 .许多学者也持反对意见。他们认为，征收城市容纳费的目的是为了控制人口增长，但从实际 情况来看，人口的迁移增长不能只拿户口来衡量，大量的流动人口和无户口人员是人口迁移增长的市要部 分，要控制人口增长，应当把精力放在对于流动人口的管理上。在众多的反对意见面前，M市政府不得不推出容纳费征收减免试行办法，1995年，又进一步 推出针对高校毕业生的减免办法。可以说，M市以限制人口为目的的征收城市容纳费的决策受到挫折。思考与讨论1 .M事的该项决策为什么受挫？2 .如何才干避免这些失误？回答要点1 .M市的该项决策屈于超前决策，在现实情况的分析与对未来情况的预测之下做出了决定。该决 策受挫的市要因素是,该决策没有.完全按照科学程序来做。一方面，忽略了发现问题、拟定目的环节中调查的重要性，以分析代调查：没有执行集思广益、拟制方案环节，没有充足发挥智囊 团的作用，考虑得不全面；没有做到分析评估、方案选优，没有充足估计到实行的后果，也没有多个备选方案以供选择;在方案实行，反馈调节环节也有所疏漏，实行后不顾反响，一意 孤行，导致先前问题不解决，事后问题一大堆的局面，也没有对方案作及 时地调整，而是让事态愈发严重。2 .要避免这些失误，必须严格按照决策的科学程序制定决策，即：发现问题，制定目的：集思广 益，拟定方案;分析评估，方案选优;实行方案，反馈调节。在第一环节，要界定问题，搞清设计人群，进行翔实的调查，制定清楚的目的;在第二环节，耍充足发挥智囊团的作用，进行 多种方案的制定，并重视民主决策，充足考虑民主听证等人民民事规定;在第三环节,要扎实做好方案的实行和评估,并将这两个工作结合起来,边实行边评估，做要有错就抓;在最后 一个环节，重要做到知错就该,要广开渠道，听取全面意见,实地查证,立即整改。【案例正文】P7高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，A 以协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学,主修公司管理专业，4来油 漆厂之前在公司公司管理处负责人力资源管理工作。这次来油漆厂工A作，他信 心十足。到油漆厂上班的第一周，高明进一步车间体察“民情”。一周后，他不仅对工 厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道,他们认 为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施,冬去 夏来，他们经常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化， 并且报酬也少得可怜。在第一周里,高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息：工厂以男性工人为主，约占92%。50席的工人年龄处在25至35岁，36%的 工人在2 5岁以下，1 4%在35岁以上。工人的文化限度较低，6 6 %的人小学毕 业,初高中毕业占32机具中专、技校学历的仅占2%。任职时间较短，5的人 在油漆厂工作仅1年或更短，3 0 %的人工作不到5年,工作5年之上的仅占2 0席左右。高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了报告，同时向他提出自己的一些 想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足， 我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须一方面想办法去满足他们的需要。” 没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要?你知道，他们是被金钱激 励着,而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬， 如能拿到多少工资。他们主线不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语 气更为激忿：“小高，你在车间一周也看到了吧?工人们很懒,他们逃避责任，他们 不全力以赴。问题在于,他们对工作自身主线不关心。”钱厂长的一席话使高明 颇为吃惊.他认为钱厂长对工人们的评价不太对的。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人,也相信工人。于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便拟定出工人们有哪 些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说服 厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要限度排列了 15个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，工人们 并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还规 定工作具有挑战性，能运用发明性，并激发他们的潜力。比如:他们希望工作复 杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中 需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和 分担哀愁，并且能了解到如何才干把工作做得更好。由此，高明得出了一个简朴的结论，即导致工人忿恨情绪和低的生产效率的 最重要的因素来自：报酬低、工作单调和人情冷漠。【教学功能】对组织中人的不同见解，将直接影响到管理者的管理行为。本案例重要涉及X理论、丫理 论、需求层次论、双因素论等教学内容，可在讲授管理思想部分时选用。案例分析关键词：保健因素、激励因素、经济人、社会人、自我实现人、复杂人。【思考题】1.你能设想出高明调查问卷的重要项目吗？根据调查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因 素也许涉及哪些项目。%.钱厂长对工人的见解属于X理论吗？高明的调查问卷结果又说明了 对人的何种假设?外.根据马斯洛的需求层次论,你认为油漆厂工人们的主导需求是什么？4 . 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需要。答案：1 .你能设想出高明调查问卷的重要项目吗？根据调查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素也许涉及哪些项目。鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论 中的保健因素和激励因素,来设计调杳问卷的重要项目。比如可涉及:报酬、工人之间和工人与领导之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂 政策和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个人发展的也许性、工作成绩得到认可（赏 识）、职务上的责任感等项目。根据问卷结果，油漆厂工人的保健因素也许涉及报酬、工作复杂性（工作环境）、人际关系、 工作安全性、工厂政策和制度、监督系统等项目，激励因素则也许涉及工作挑战性、工作的成就 感、个人发展的也许、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。2 .钱厂长对工人的见解属于X理论吗？高明的调直问卷结果又说明了对人的何种假设？钱厂长对工人的见解属于X理论。高明的问卷结果说明高明对工人所持的观点属于“经济人” 假设。3 .根据马斯洛的需求层次论,你认为油漆厂工人们的主导需求是什么？马斯洛需求层次论揭示，人的需求由低档到高级经历生理需求、安全需求、社会需求、尊 重需求和自我实现需求这五个层次。据此，油漆厂工人们的社会需求、尊重需求和自我实现需 求成为其主导需求。4 .根据高明的调查问卷结果,请你为该油漆厂出点主意,来满足工人们的些需要。根据高明的调查问卷结果,可考虑从奖励手段、工人参与管理、丰富工作内容、美化工作环境、提高工人的心理满足度以及建立健全规章制度等方面来满足工人们的一些需要。五、案例题要点：I、李平还不能完全胜仔技术科科长的I.作。因为她从基层管理者（技术员）升到中层管理者（技术科科长）后,并没仃实现管理角色的变化,即要加强和到禾人际关系的技能培养上来。2、建议措施：首先，李平要迅速转换管理者的角色，加强技术科内的关系协调和沟通,转变为中层管理者。其次要给王副科长和熨副科长确定其工作职贡，加强分1.李平还要选择好沟通方式既发挥上副科长的人际经验又要发挥夏副科长的技术优势,捉高这两 个人的合作意愿.才能提高技术科士气。如果二人实在难以协调，可分开为宜.