组织战略与人力资源管理优秀PPT.ppt

组织战略与人力资源管理组织战略与人力资源管理一、组织战略管理与人力资源战略管理二、制定人力资源战略三、人力资源战略的实施四、人力资源职能部门变迁主要内容（一）组织战略管理Strategic management:set of decisions and subsequent actions used to formulate and implement strategies that will optimize the fit between the organization and its environment in an effort to achieve organizational objectives.使组织与其外界环境达到最优化的一系列决策和实施步骤，并由此实现组织目标。一、组织战略管理与人力资源战略管理一、组织战略管理与人力资源战略管理（二）组织核心竞争力核心竞争力：组织所具有的独一无二的实力使其创建出区分于竞争对手的价值。A unique capability in the organization that creates high value and that differentiates the organization from its competition.（三）人力资源战略组织通过人力资源的管理获得或保持自身的竞争优势。人力资源战略的实施帮助帮助组织获得核心竞争力。Organizational use of employees to gain or keep a competitive advantage against competitors.Possible HR Areas for Core Competencies（四）组织战略人力资源战略的关系Overall Overall Strategic PlanStrategic PlanHuman Resources Human Resources Strategic PlanStrategic PlanHR ActivitiesHR Activities（一）传统与战略性人力资源管理的比较1.传统的观点二、制定人力资源战略二、制定人力资源战略Personnel Staffing Pay TrainingResearch andDevelopmentFinanceProductionService2.战略观点OrganizationalStrategic GoalsHumanResourceManagementFinanceResearchand DevelopmentServiceProduction（一）使员工的期望与战略一样1.塑造员工期望：让员工为实施组织战略所必需进行的变革作好准备。三、人力资源战略的实施三、人力资源战略的实施愿景：将使命转换为有关该组织将来情景的脚愿景：将使命转换为有关该组织将来情景的脚本。它确定了该组织将来准备变成什么样子。本。它确定了该组织将来准备变成什么样子。包括别出心裁的特点，成功的标准等：包括别出心裁的特点，成功的标准等：（1）规模：收入、员工、赢利率、资产）规模：收入、员工、赢利率、资产 （2）客户评价：服务与产品如何、与竞争）客户评价：服务与产品如何、与竞争对手相比地位如何对手相比地位如何 （3）社会声誉：在社区和广袤公众中的形）社会声誉：在社区和广袤公众中的形象象 （4）管理：如何组织和管理）管理：如何组织和管理例：XX公司将成为一个全球化的企业，被员工、客户、竞争者、投资者以及公众认为是全世界最卓越的企业。我们将成为其他企业衡量其自身业绩的标准。我们的特点将是：我们人员的改革、创新和团队精神，我们预料和有效适应变更的实力，以及我们创建机会的实力。（二）战略性人员配备案例1：人力资源目标（上海广电电子有限公司）将来的五年，对公司充溢了机遇和挑战。高新技术的发展、新型产业的确立，要求公司快速积累一大批专业人才。“创业、创新、创建”为全部有志于SVA-E发展的人供应了广袤的舞台。公司人才环境“用企业发展来吸引人，用项目实施来熬炼人；用经营实践来造就一批人，用工作业绩来实现人才的价值。”“积沙成塔，人尽其才”是人力资源管理的落脚点和着眼点。在公司现有人力资源的基础上，将来五年的目标是：1.引进、培育500名驾驭现代科技的专业人才2.引进、选拔、造就50名高级经营管理人才3.造就、产生5名“专家”型的高技术学科带头人案例2：全市人才战略发展跨世纪人才发展支配的实施分三步进行。第一步：19981999年，为温州跨世纪人才发展支配进入实质性启动阶段。这一阶段的基本工作目标 、完成实施温州跨世纪人才发展支配的各项准备工作。、制定有关人才教化培育、人才选拔运用、人才引进、人才激励、人才保障等政策措施。、选拔400名左右有培育前途的优秀党政领导干部后备人选，进行强化培育。与此同时，形成400名左右能担当较高层次经营管理职务的人选和3000名左右在各自学科领域具有较高水平的高层次专业科技人才队伍。其次步：20002001年，为“温州市跨世纪人才发展支配”取得阶段性成果阶段。这一阶段的基本工作目标：、在2001年届中调整时，大胆提拔一批经过几年培育的年轻党政领导干部和经营管理人才，进入市、县级党政领导岗位和较高层次经营管理者领导岗位。、培育出500名左右较高层次经营管理者队伍和4000名左右高层次专业科技人才队伍。、干部人事制度改革取得实质性进展。温州市前任副市长：吴敏一（求学、从政、经商）第三步：20022003年换届，为温州跨世纪人才发展支配实现阶段。这一阶段的基本工作目标 、市、县级党政领导班子革命化、年轻化、学问化、专业化程度实现新的飞跃。、在省内、国内甚至国际上有确定竞争实力的较高层次经营管理人才总量达到600名左右、高层次专业科技人才总量达到5000名左右。、全市基本形成总量足够、结构合理、质量优秀、与现代化新温州地位和功能相匹配的党政领导干部、经营管理人才和专业科技人才队伍，使温州人和温州人精神的内涵有新的拓展和质的提高，从而为温州在新世纪的长足发展再造人才优势。温州市前任副市长：吴敏一（求学、从政、经商）1.招募：引进具有新思想、不同阅历和多样化技能以及落实必要变革所必需的教化背景、引进文化多样性代表。2.员工与工作匹配的方法：将工作岗位的需求和员工本身的特征结合起来考虑。（第五级经理人）（三）开发员工实力1.供应职业发展机会：要应对于一代员工的特点和职业期望，对职业路途的新看法。（详见P164）2.个人发展支配：组织，管理者和员工每一方都对职业发展过程负有责任。（1）组织供应业务框架、信息以及学习和成长所必需的制度和机遇。（2）管理者供应沟通和激励，帮助员工专注于切合实际的支配。（3）员工个人主动地制定职业发展目标并坚持取得成功。例：某组织的职业发展资源职业资源中心：媒体图书馆（评价工具、计算机化的程序、技能盘点、制定职业支配练习、图书、杂志、视听节目等）职业支配软件：个体价值观、爱好、爱好和技能与职位相匹配的自我评价工具职业支配探讨会：帮助建立职业目标和支配工作参考书：组织结构图、组织使命说明、单位目标、人员状况职业向导：HR部门的专业人事职业顾问：专业职业顾问一对一面谈（四）绩效管理作为战略实施手段新型薪酬管理模式宽带薪酬设计 薪酬专家、中国人民高校劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：“从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级削减了，交叉不多。过去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要20多个等级就行了。比如一个财务总监，过去是812万元之间，中间也就是4万元之差，当你12万招不到人又不能不招时，就必需接受“宽带”薪酬的方法，所以现在公司的薪酬幅度就大多了，比如是820万元。”西门子传输系统公司在一年多前起先实行宽带薪酬体系，他们的体会是：“这种体系更加敏捷，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。原来的薪酬体系，什么位置薪酬就是这么一种范围和幅度，现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，使得他们能够依据员工的业绩在更大范围内调整。宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位精彩的专业技术人员可能比一位刚上任的探讨院院长对企业的价值更高；一位技术特别娴熟的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。人力资源职能部门今后将发生极大的变更。它将不得不应付各种新的和困难的任务。它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为“直线”而非“职能”部门工作。彼得杜拉克四、人力资源职能部门变迁四、人力资源职能部门变迁（一）人力资源职能人员的角色变更 1.将员工作为客户：代表员工的利益和服务于员工需求2.将直线管理人员作为客户：确保管理人员能借助于员工的力气获得满足绩效，帮助直线管理者通过对人员的管理获得竞争优势。（具体表现：帮助管理者了解和实施可以最有效地吸引、留住、激励、开发和利用员工以支持组织目标的方式）3.干脆与外部客户的联系：为各个业务单位供应询问，帮助他们满足外户期望（3M）；让客户参与聘请、培训、开发和组织设计活动，建立组织与客户的相互依靠和承诺。（二）人力资源部门结构变迁（三）人力资源职能人员的实力（三）人力资源职能人员的实力1.人力资源活动（1）参与经营（2）组织建设（3）实力开发（4）绩效管理（5）管理人力资源流程2.组织学问（1）组织全局观点（2）外部关系（3）战略观点（4）财务观点（5）信息管理3.变更管理（1）愿景（2）规划与组织（3）决策（4）责任/创新（5）沟通（6）影响（7）关系/团队（8）敏感性（9）适应性（10）自我意识/自我开发六、小结与练习