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人力资源管理教学辅导（511）第五章员工招聘 第一节员工招聘概述 一、员工超聘概念员工招聘I，是指组织根据人力资源管理规划与工作分析的要求，从组织内部与外部汲 取人力资源的过程。员工招聘包含员工招募、甄选与聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的 形成，有效的招聘工作不仅能够提高员工素养、改善人员结构，也能够为组织注入新的管理 思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整 个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系 等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。二、员工招聘原则（-）因事择人原则所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要与岗位的空缺情况为出发点，根据 岗位对任职者的资格要求选用人员。（二）公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既能够将招聘工作置于公开监督之下，防止 以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素养、道德品质、业 务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。第二节员工招聘程序一、制定招聘计划与策略招聘计划是组织根据进展目标与岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包含招聘目 标、信息公布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包含下列内容：1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的公布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。二、公布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会公布，向社会公众告知用人计划与要求，确保有 更多符合要求的人员前来应聘。企业能够通过下列方式搜寻候选人信息： 应聘者自己所填的求职表，内容包含性别、 年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；推荐材料，即有关组织或者个人就某人向本单 位写的推荐材料；调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过 或者学习过的单位或者向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。工的绩效。二、绩效考评的概念及特点考评是考核与评价的总称。考核是为评价提供事实根据，只有基于客观的考核基础上的 评价才是公平合理的。绩效考核是应用科学的方法对员工'业绩进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果 的描述，并根据工作说明书来确定员工业绩的高低,做出评价。绩效考评I是指针对企'他中每个员工所承担的工作,根据工作说明书，应用科学的定性 与定品的方法，对员工的工作业绩，包含工作行为与工作效果，进行全面系统考察与评估的 过程。绩效考评具有下列特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的进展战略、组织结构、人力资源管理、经营 管理息息有关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点与终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好 的生存与进展。3）绩效考评具有层次性与针对性，不一致的岗位、不一致的部门与不一致的行业而绩 效考评的标准、方式与内容是不一致的。4）绩效考评具有的时候限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。考评既 能够按照月度、季度、年度定期进行，也能够不定期进行。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集 合。6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作能够是正式的，也能够是非正式的。现代 企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。三、绩效考评的作用绩效考评的作用要紧表现在下列几个方面：1）为员工薪酬管理提供根据。2）为员工的职务调整提供根据。3）为员工培训提供根据。4）为上级与员工之间提供一个正式沟通的机会。5）能帮助与促进员工自我成长。6）为企业组织决策提供参考根据。四、绩效考评的分类（一）根据考评的目的划分根据考评的目的划分，能够分为例行考评、晋升考评、评定职称考评、转正考评、培训 前考评及对新员工的考评等。（1）例行考评一项要紧工作结束，或者按一定的期限结束后（如每年年终，或者学校一个学年）都要 进行考评。要紧是考评工作人员在这一个时期或者者对一项任务完成的情况。（2）晋升考评考评的目的是为了晋升，在晋升前考评其本人的素养及由素养结构中熟悉其是否具备晋 升上一级职位的能力。考评的结果作为是否晋升的根据。（3）评定职称考评考评的目的是评定工作人员的职称。考评其是否具备某一技术职称应有的条件与水平。（4）转正考评通常大、中专院校毕业的学生或者新参加工作的工作人员，用人单位都规定一定时间的 试用期，试用期满进行考评，考评的结果作为是否转正的根据。（5）培训前考评考评的目的是决定职工是否送到某层次水平的机构去进行学习。如送到高等院校去进 修，那首先就要考评他是否具备进高等院校的文化基础；送到国外去深造，就要考评其外语 水平与其他必备的条件等等。（6）对新员工的考评要紧是考评其是否适合在某个职位中工作。（二）根据考评的内容划分根据考评的内容划分，能够分为素养考评、能力考评、实绩考评及综合性考评等。（1）素养考评素养考评包含政治素养、智力素养、知识素养、心理素养、身体素养等。（2）能力考评能力包含的范围很广，任何个工作人员都不可能具备全面的能力，总是在某些方面比 较突出，而另外一些方面比较弱。能力考评的目的是为了发现每一个工作人员在各类能力的 长处与短处，以便扬长避短，充分发挥每一个工作人员的专长。（3）实绩考评这是对工作人员完成工作状况的检杳。一个人素养的高低，能力的大小，总是通过工作 实绩表现出来。在通常情况下，工作人员的素养高、能力小，实绩就会好些，绩效就会多些, 反之就会差些、少些。（4）综合性考评综合性考评是把素养、能力、实绩三者结合起来，进行全面的考评，这种考评能够使我 们对一个工作人员有个全面的认识。（三）根据考评的时间划分根据考评的时间划分，能够分为定期考评与不定期考评两种。（1）定期考评这是按照一定的时间与既定的考评项目进行考评。可分为年考评、半年考评、季考评、 月考评等。（2）不定期考评通常是根据工作需要，或者者为了某种特殊的目的而进行临时性的考评。如职工调离原 职位时进行鉴定式的考评，树立先进典型人物而进行的考评等。（四）根据考评的对象划分根据考评的对象划分，能够分为对职工的考评，对领导的考评（领导干部中又能够分为 高层领导与中层领导），对科技人员的考评。考评的对象不一致，标准与要求就是完全不一 致的。（五）根据考评的主体划分根据考评的主体划分，能够分为自我考评，即对自己作出评价；同事考评，即同事之间 作出评价；专家考评，即请专家作出评价，评定职称时往往采取专家考评，根据被考评者的 情况由专家作出评价鉴定；上级考评，即由上级来进行考评；下级考评，即发动被考评者的 下属作出评价等。（六）根据考评的组织形式划分根据考评的组织形式划分，能够分为集中考评、分散考评与集中与分散相结合的考评等 三种。（1）集中考评集中考评是国家主管部门或者单位的人力资源部门实行的统一领导、统一考评指标、统 一时间进行的考评。（2）分散考评分散考评是由各单位各部门自行组织考评。（3）集中与分散相结合的考评集中与分散相结合的考评是指考评的指标由国家人事部门统一制定，考评步骤与考评时 间统一，而每个考评的具体要素，考评的具体安排，由各单位根据具体情况自行安排。（七）根据考评标准的设计方法划分根据考评标准的设计方法划分，能够分为绝对标准考评与相对标准考评两种。（1）绝对标准考评即按照同一标准尺度，去衡量相同职务的工作人员，它能够明确地推断工作人员是否符 合职位要求，与符合的程度。（2）相对标准考评即不按照统一的考评标准，而是根据同一部门或者小组内同类人员相互比较作出评价。 它能够确定同一小组内（或者科室内）人员的优劣顺序，但不能准确地把握工作人员与职位 要求之间的符合程度。五、绩效考评的原则1 .客观性原则2 .公平、公开的原则3 .经常化原则4 .全面性原则5 .及时反馈原则6.敏感性原则第二节绩效考评程序一、制定绩效考评计划为了保证绩效考评的顺利进行,务必事先制定考评工作计戈I，在明确考评目的的前提下, 根据目的的要求选择考评的对象、内容与时间等。（-）明确考评的目的与对象绩效考评的FI的不一致，其考评的对象也不一致。比如，为评职称而考评，对象是专业 技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进行。（-）选择考评内容与方法根据不一致的考评目的与对象，重点考评的内容也不一致。比如，为发放奖金的考评, 应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓励员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职 务的考评，既要考核成绩，更要注意其品德及能力，着眼点是进展潜力。人员绩效考评的内容是十分包:杂的，通常来说，员工的工作绩效评价大致能够分为德、 能、勤、绩四个方面。员工绩效考评的内容也能够分为下列三个方面：业绩考评。要紧是评定员工的工作业绩。态度考评。从工作态度方面把握其工作完成过程。能力考评。评定员工在何种条件下达到了企业所期待的技能水平。（三）要根据不一致的考核目的、对象与内容，确定考评时间二、确定绩效考评的标准与方法（一）确定考评标准1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资格标准。（-）选择或者设计考评方法考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握什么信息，从何处获取这些信 息，与使用何种方法收集这些信息。通常使用的收集、记录考评信息的方法有：考核记录、 工作日志、生产报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，与收集各类统计 帐目与有关会计核算资料。三、选择考评人员在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有下列几个方面：考评人员应该有足够长的时间与机会观察员工的工作情况；考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，同时使得绩效考评可能出现的 偏差最小化；评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。对员工工作绩效进行考核的候选人有下列几种类型：1 .员工的直接上司2 .员工的同级同事3 .员工的下级职员4 .员工的自我评价5 .客户的评价6 .外界人事专家或者顾问四、考评实施考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定与记录。要紧做好下列工作：1 .收集信息资料收集信息的方法通常有：1）生产记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）问卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事件法。2 .分析评价1）等级评定。2）评价项目的量化。3）同一项目不一致考核结果的综合.4）不一致项目考核结果的综合。五、绩效考评反馈绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。通常有两种形式:一是 对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同 意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，能够提出，并要求上级主管或者人力资源管理部 门予以裁定。二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考 评者，熟悉其反映与看法。绩效考评面谈记录与绩效考评意见也需要被考评者签字认可。六、考评结果运用绩效考评并不是最终H的，因此要特别重视考评结果的运用。第三节员工绩效考评方法一、主观考于法主观考评法|是当绩效指标难以量化时使用,没有准确的标准，要紧依靠于考评者经验 推断。（-）自我与他人评价法自我与他人评价法，是指在工作人员的考核评价过程中，首先由被考评者本人对自己在 某时期内，如年或者半年的工作表现情况进行自我参照性的总结与评价，其次由他人对 被考评者作出评价意见。（二）序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。（三）成对比较法成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并推 断优者与劣者。（四）比例操纵法所谓比例操纵法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不一致等级的人数有一 定的比例限制。二、客观考学法客观考评法限根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。事实上质是对员工的行为 按照评价的标准给出一个量化的分数或者者程度推断，然后再对员工的各个方面的得分进行 加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。它表达了客观性、全面性的原则。（-）量表评定法量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。（二）分定考评法分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考 评结果。（三）关键事件法关键事件法是主管对下属与工作有关的优秀事件与不良行为进行记录，并在预定的时间 内进行回顾考评的一种方法。三、目标目逑法I目标管理法I也称工作成果评价法,按照员工的工作成果进行考评的方法。第四节绩效考评中常见的问题及防范一、绩效考评中的问题（-）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。一轮效应|也称“光环效应”,是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种 要素评价较高或者较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或者较低。2）宽容或者苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或者调与倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平” 的同一档次，并往往是中等或者良好水平。4）近因呼应。近因效应|是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况,而对整个考评期间的工作 表现缺乏熟悉与记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表 现的合理结果。5）参照效应。参照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该 员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。|首因效应|也称优先效应,是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者 的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初推断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信 息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的 误差。二、防范绩效考评问题的措施1 .使用客观性考评标准2 .合理选择考评方法3 .由熟悉情况者进行考评4 .对考评者进行有关的培训5 .以事实材料为根据6 .公开考评过程与考评结果7 .进行考评面谈经常使用的面谈技巧有：1）做好绩效考评面谈的准备工作。2）面谈中要制造良好的面谈气氛。3）要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话。4）要认真聆听被考评者的陈述。5）避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。6）把握面谈结束的时机与方式。8 .设置考评申述程序人力资源管理教学辅导（8）第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬概念及构成（-）薪酬的概念画含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的奉献，包含他们实现的 绩效、付出的努力、时间、学识、技能与经验等所付给的相应的酬劳或者回报。薪酬的概念有广义与狭义之分。广义的薪酬是指经济类报酬与非经济类报酬两种。经济类报酬是指能够直接或者间接地以货币的形式表现与衡量的各类报酬，包含员工的 工资、津贴、奖金、成就工资与各类福利等。非经济类的报酬是指员工由于参加组织的工作而获得各类机会、工作自由度、满足感与 成就感等。狭义的薪酬仅指经济类的报酬，本章所涉及的内容要紧是指狭义的薪酬概念。（二）薪酬构成1 .基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为根 据，并考虑员工的工龄、学历、职务与技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时 间或者劳动消耗而支付的劳动报酬。基本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为 小时工资、月薪与年薪等。2 .奖励工资奖励工资乂叫可变薪酬、激励薪酬或者奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即 工资中随着员工工作努力程度与工作绩效的变化而变化的部分。3 .成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本工资的 形式付给员工的报酬。4 .津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件与工作特性与特定条件下的额外生活费用而支付的 劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。5 .福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员 工予以免费给付的经济待遇。福利要紧包含员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节 假口等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、容询等服务）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可从组织与员工两个方面来考察。（-）薪酬对组织的功能1 .增值功能薪酬既是组织使用劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种 活劳动投资，它能够给组织带来预期的大于成本的收益。正是这种收益的存在，成为组织使 用劳动力、投资劳动力的动力机制。2 .激励功能薪酬不仅代表一定的物质利益，而d还代表着一个人的身份与地位。因此，公平合理的 薪酬能够调动员工的积极性，激发他们的潜力，促进他们的工作效率，增强他们的凝聚力与 归属感,同时，较高的、具有竞争力的薪酬能够吸引企业所需要的各类高素养的人力资源, 充分满足企业进展对各类高层次员工的需求。3 .配置功能薪酬是一种重要的管理要素，从追求物质利益的角度看，人们通常会愿意到薪酬较高的 地区、部门、岗位工作。因此，科学合理的确定薪酬结构与薪酬水平，能够引导组织内的员 工向合理的方向流淌，最大限度地做到适人适位，促进人力资源的有效配置。4 .协调功能薪酬既通过其水平的变动，将组织目标与管理者的意图传递给员工，促进个人行为与组 织行为融合；又通过合理的薪酬差别与结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。（二）薪酬对员工的功能1 .劳动力再生产保障功能员工通过劳动换取薪酬，以满足个人与家庭的基本生活需要。2 .价值实现功能薪酬不仅决定员工的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定因素。通常来说，薪酬 是员工工作业绩的显示器，也是耐员工工作能力与水平的承认，是对个人价值实现的回报。 同时，高薪还是晋升与成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位与作用，使员工产生 满足感、成就感，能激发员工更大的工作热情。3 .满足保障功能合理的薪酬能增强员工对组织的信任感与归属感，增强对预期风险的心理保障意识与安 全感，这些直接关系到一个组织能否吸引、保持高素养员工队伍，能否有效调动员工积极性 的大局。三、薪酬管理的内容薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的枳极性并促进其进展，将员工的薪酬与组 织目标有机结合的一系列管理活动。通常来说，组织的薪酬管理务必达到如下目的：1 .维系与促进组织的可持续进展2 .强化激励作用3.有利于稳固员工队伍，吸引高素养的人才薪酬管理的内容要紧包含下列几个方面：（1）薪酬计划管理薪酬是组织人工成本的要紧构成部分，因而组织每年应根据人力资源计划制定企业薪酬 总额预算，以有效地对人工成本进行操纵。制定薪酬计划时可制作薪酬计划表，以便于统计 分析。（2）薪酬结构管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理要紧有下列几项工作：1）员工的工资定级。包含新进人员的工资定级与换岗人员的工资定级。2）员工工资异动。包含自然变动与考评异动。3）员工工资、福利支付。四、薪酬管理原则1 .合法性原则2 .公平性原则3 .效益性原则4 .激励性原则5 .相符性原则五、影响薪酬水平的因素（一）组织外部的因素1 .政府的法规与政策2 .劳动力市场供求状况3 .行业平均薪酬水平4 .当地居民生活水平（-）组织内部的因素1 .组织的进展目标2 .组织的生产经营状况与经济实力3 .组织的经营理念与文化4 .劳资双方的谈判与协议5 .员工的劳动与绩效差别第二节薪酬设计的基本程序制定科学合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，务必根据一定的原则，按一定的 步骤进行，通常来说，能够分为制定薪酬原则与策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定 位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级勺定薪、薪酬制度实施与修正七个基本环节完成。一、制定薪酬原则与策略制定组织薪酬原则与策略，是组织人力资源管理的重要组织部分，也是组织文化的一个 构成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。二、工作分析与评价工作分析与评价，是制定科学合理的薪酬制度的前提与根据。三、薪酬调查薪酬调查的目的要紧是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬 水平的市场定位，重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查可按如下步骤进行：（一）选择调查对象薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或者同行业的类似企业。能够从 下列的企业中进行选择：同行业中相同类型的其他企业；其他行业中有相似工作的企业；录 用同类员工，可构成竞争对象的企业；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合通常标准的 企业；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的企业。（二）确定薪酬调查的内容通常来说，企业薪酬调查的内容要紧包含下列五个方面：薪酬内容（基本工资、职务津 贴、奖金与各类福利保险费用的比率）；其他企业的基本工资的情况；除基本工资以外津贴、 奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水 平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬等。（三）实施调查企业能够在取得其他被调查企业的支持的前提下，采取电话调查、发放调查问卷或者是 访谈等方式进行数据调查；或者者也能够通过咨询公司与调查公司来实施调查。（四）调查资料的整理与统计在薪酬调查完毕之后，根据收集到的数据进行分析统计与整理。四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不一致的薪酬水平。五、薪酬结构的设计通过工作分析与评价，能够得到说明每一岗位在本组织的相对价值。所谓薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之 间保持何种关系。也就是说，根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具 体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。六、薪酬分级与定薪七、薪酬制度的实施与调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3）通过有效的激励机制与福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰与物质鼓励, 以鞭策员工对组织做出更多更大的奉献。第三节常用的工资制度一、常用的工资制度工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准与分配形式的斜型'，按照不一致的分配薪酬站构线的懂得, 是本章的雎点。薪酬站构线的懂得, 是本章的雎点。资标准或者分配形式，工资制度能够有多种形式。常用的工资制度分） 制、能力工资制与组合工资制四大类。（-）绩效工资制1 .计件工资制2 .销伐提成制（二）工作工资制（三）能力工资制（四）组合工资制1 .岗位技能工资制2 .薪点工资制3 .结构工资制二、选择最适合的工资制度在选择最适合的工资制度时，通常考虑下列因素：1）企业的盈利水平。若盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制; 若盈利水平高，可考虑使用结构工资制。2）企业所处行业的进展进度。3）企业规模。4）薪酬管理成本。第四节福利福利一、福利的重要性1）吸引优秀员工。2）增加员工满意感，提高组织的业绩。3）降低员工流淌率。4）增强组织凝聚力。二、影响福利的因素1）高层管理者的经营理念。2）政府的政策法规。3）工资的操纵。4）医疗费的急剧增加。5）竞争性。6）工会的压力。三、福利的类型（一）社会福利1 .法定社会保险法定社会保险包含养老保险、失业保险、工伤保险与医疗保险等，企业务必按照员工工 资的一定比例为员工缴纳保险费。2 .公休假日与法定假日3 .带薪休假4.地方政府规定的其他福利项目（二）个人福利具体包含：1）交通津贴。2）节日津贴。3）住房津贴。4）其他津贴。5）带薪休假。四、自助式福利所谓|自主式福利,也称弹性福利，是指由员工自行选择福利项目的福利管理模式。人力资源管理教学辅导三、甄选甄选的过程通常包含对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素养测试、面 试，以确定最终的录用者。四、录用人员录用过程通常可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用 等几个阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理 素养的进一步考核。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织 正式成员的过程。通常由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴 定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组 织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。正式录用合同通常应包含下列内容：当事人的姓名、性别、住址与法定社会身份；签订劳动合同的法律根据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护与劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更与解除劳动合同的条件与程序：违反劳动合同的责任与处置等。五、招聘工作评价招聘评估要紧指对招聘的结果、招聘的成本与招聘的方法等方面进行评估。通常在一次 招聘工作结束之后，耍对整个评估工作做一个总结与评价，目的是进一步提高下次招聘工作 的效率。对招聘工作的评价通常应从F列两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用 人员的评估。第三节员工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园 招聘，人才猎取与员工推荐等。（一）人才交流中心与人才招聘会我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服 务。他们通常建有人才资料库，用人单位能够很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才 资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。人才交流中心或者其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会,用人单位的招 聘者与应聘者能够直接进行接洽与交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择 余地较大，费用也比较合理，而且还能够起到很好的企业宣传作用。（二）媒体广告通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度 快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地表达组织形象；很多 广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一 些。招聘广告应该包含下列内容：1）组织的基本情况。2）招聘的职位、数显与基本条件。3）招聘的范围。第九章 劳动关系与员工保障管理第一节劳动关系一、劳动关系的概念与法律特征（-）劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中产生的社会关系。劳动关系的双方当事人 是劳动者与用人单位，劳动者既能够是个人，也能够是集体一一工会。（-）劳动关系的法律特征劳动法所规定的劳动关系，要紧有下列三个法律特征：1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。 如企业、事业单位、机关团体与政府部门等。3）劳动关系的一方（劳动者），要成为另一方（所在单位）的成员，并遵守单位内部的 劳动规则与有关制度。二、劳动关系的内容劳动关系根据劳动法律、法规确立与调整，形成劳动法律关系。法律关系的构成要素是 主体、客体与内容。同样，劳动法律关系的构成要素也是主体、客体与内容。劳动法律关系的主体包含劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）与用人单位。劳动法律关系的内容是指主体双方依法享有的权利与承担的义务。劳动法律关系主体的 任何一方既是权利主体，又是义务主体，而且双方的权利与义务是相对应的，一方的权利即 为另一方的义务，一方的义务即为另一方的权利。劳动者的权利与义务：我国劳动法第3条规定，我国劳动者的基本劳动权利有：1）享有平等就业与选择职业的权利。2）享有获得劳动报酬的权利。3）享有休息、休假的权利。4）获得劳动安全卫生保护的权利。5）同意职业技能培训的权利。6）享有社会保险与福利的权利。7）提请劳动争议处理的权利。8）法律规定的其他劳动权利。根据我国劳动法第3条的规定，我国劳动者同时还有下列的义务：1）完成劳动任务的义务。2）提高职业技能的义务。3）执行劳动安全卫生规程的义务。4）遵守劳动纪律与职业道德的义务。用人单位的权利与义务：劳动者的权利就是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的 义务；劳动者的义务则是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的 权利。劳动法律关系的客体是指主体的权利与义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、 安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者 的人格与人身不能作为劳动法律关系的客体。三、我国企业劳动关系现状及存在的问题1）产权关系日益明晰，劳动关系日趋复杂。2）管理基础薄弱，法制不健全。3）劳动争议增多，潜在问题严重。四、改善劳动关系的途径1）健全法律法规。2）发挥工会及企业党组织的作用。3）推行现代管理手段。4）提高员工的“工作一一生活”质量是改善劳动关系的根本途径。第二节劳动合同一、劳动合同概述（一）劳动合同的概念劳动合同|又称之劳动契约或者劳动协议,它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确 双方权利与义务的协议。（-）劳动合同的特征1）劳动合同的当事人是特定的，一方为劳动者或者劳动集体（工会），另一方为用人单 位。劳动合同是劳动者与用人单位之间形成的关于权利与义务内容的协议。2）建立劳动合同的1=1的在于保证劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立 劳动关系的法律凭证。3）劳动合同的当事人双方存在着管理上的依从关系，即主体之间具有从属性。（三）劳动合同的订立原则1）平等自愿原则。2）协商一致原则。3）依法订立原则。依法订立原则表达在五个方面：第一，订立劳动合同的目的务必合法。第二，订立劳动合同的主体务必合法。第三，订立劳动合同的内容务必合法。第四，订立劳动合同的形式与程序务必合法。第五，订立劳动合同的行为务必合法，不得有强迫与欺骗行为。二、劳动合同的内容劳动合同的内容，是指在合同中需要明确规定的当事人双方权利义务及合同务必明确的 其他问题。劳动合同内容要紧包含三个方面。是劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人情 况。二是劳动合同客体，指劳动合同的标的。所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人 的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接表达，也是产生当事人权利义务的 根据。劳动合作的标的带有综合性，它既是当事人在实现劳动过程中的劳动行为，又表达为 公物或者成果。三是劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利与承担的劳动 义务。劳动合同的内容分为法定条款与协定条款两部分。三、劳动合同的法律效力（一）劳动合同的生效劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。从订立之日起，劳动合同就对当事人双方具 有了法律效力，当事人务必履行合同所规定的义务。（二）无效的劳动合同无效劳动合同从订立的时候起就没有法律的约束力。确认劳动合同部分无效的，假如不 影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的有效性，由劳动争议仲裁委员会或者 人民法院确认。无效的劳动合同包含：第一，违反法律、行政法规的劳动合同；第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。四、劳动合同的解除（-）劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行往常，由于某种原因导致劳动合同 一方或者双方当事人提早中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除与协商解除两种。（-）用人单位方面解除合同（三）个人方面解除合同（四）有关劳动合同的其他问题第三节劳动争议一、劳动争议概述（一）劳动争议概念劳酬倒又称劳动纠纷或者劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利与履 行义务的过程中发生的纠纷。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方一一职工与用人单位（包含自然人、法人与 具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者与义务的承担者“（二）劳动争议的范围劳动争议的范围，在不一致的国家有不一致的规定。根据我国企业劳动争议处理条理 第2条规定，劳动争议的范围是：1）因企业开除、除名、辞退职工与职工辞职、自动离职发生的争议。2）因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议。3）因履行劳动合同发生的争议。4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。推断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看 是否属于关于劳动权利与义务的争议。（三）劳动争议的分类根据发生劳动争议的人数与组织形式，能够划分为两类：1）个别劳动争议。2）集体劳动争议。二、劳动争议处理的原则1）在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。2）当事人在法律上一律平等原则。3）着重调解劳动争议原则。4）及时处理劳动争议的原则。三、处理劳动争议的机构我国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会与地 方人民法院。四、劳动争议处理程序（-）劳动争议协商（-）劳动争议调解劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：1）申请。2）受理。3）调查。4）调解。5）制作调解协议书。（三）劳动争议仲裁仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。（四）劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为根据，按照劳动争议 案件进行审理的活动。第四节劳动安全与健康一、劳动安全与健康概述（一）