2023年高级7月理论试题答案.docx

第二部分理论知识(26125题，共100道题,满分为1 00分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答 案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、垂直整合指的是(D )。(A)公司与外部经济的整合(B)公司与社会环境的整合(C)不同人力资源管理实务间的一致性(D)组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结27、拟定任职资格、选人机制属于人力资源管理中(C)的内容。(A)价值源泉(B)价值发明(C)价值评价(D)价值分派28、在人力资源管理方面，(B)的公司强调采用正式、分段和明确的计划。(A)复苏型(B)整顿衰退型(C)创业型(D)高速发展型29、下列说法错误的是(B )。(A)高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。(B)高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负重要责 任(C)高级人力资源管理者应当可以创建和支持变革所需环境，以便推动组 织变革(D)招聘、培训以及公司文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同承担7 9、在劳动安全事故解决中，出现（B），需上报国务院主管部门。（A）死亡事故（B）一次死亡3人以上的事故（C）劳动过程伤害事故（D）一次死亡5人以上的事故8（）、弹性工作制（ D（A）可以合用全体员工（B）可以让员工自己选择核心工作段（。可以减少员工的固定薪酬成本（D）有助于减少缺勤率，提高生产率和员工满意度81、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是（A ）。（A）经济因素（B）道德因素（C）法律因素（D）谈判双方的实力8 2、从个人层面而言，EAP可以（ A ）0（A）提高工作绩效（B ）减少人员流失（C）减少管理成本（D）提高员工满意度83、（ B）不是学习型组织具有的共同特点。（A）愿景驱动型的组织（B）高度集权的传统型组织（。具有发明能力的组织（D）自主管理的扁平型组织84、公司采用创新产品策略时，其公司文化往往是（D ）0（A）官僚式+市场式（B）官僚式+发展式（C）家族式+市场式（D）发展式+市场式85、组织承诺是指（D ）。（A）个人对其所从事的工作的态度(B)员工心理上对工作的认同限度(C)员工对组织管理的盼望和规定(D)员工对特定组织及其目的的认同二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案对的,请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、关于战略性人力资源管理，下列说法对的的是(ADE )(A)人力资源是公司战略的有机组成部分(B)相对技术和设备而言，人力资源缺少更新性(C)人力资源战略必须和其他战略彼此协调，互相配合(D)战略性人力资源管理通过整合来达成与公司经营战略一致的目的(E)德勒瑞和都狄(Delery& Do t y )将战略性人力资源管理定义为运用整 合与适应的方式87、公司竞争策略的支撑点涉及(ABCD )0(A)公司文化(B)生产技术(C )财务实力(D)人力资源管理(E)组织结构88、在胜任特性模型构建的过程中，(BDE )o(A)要着重定义“软”指标(B)要拟定优秀样本和普通的样本(C)收集数据的最重要方法是直接观测(D)要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特性(E)可以运用胜任特性模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证“预 测效度”9、0* NET内容模型重要涉及(A BD )。(A)职业规定(B)工作者规定 (C)心智活动(D)工作者特性(E)管理和业务决策0、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是(ADE)。(A) Y公司对新产品的研发投入了大量经费(B) A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用(C) P公司通过改善工艺流程，使产品的生产成本下降了 17%(D)S公司和R公司合并后核心产品的占有率提高到了 56%(E)通过不懈努力,W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖91、公司人力资源质量分析中，心理品质( BCDE )(A)属于数量资源(B)是知识和技能形成的基础(C)是员工谋生就业的基本手段之一(D)决定了员工操作技能水平的高低(E)需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才干促进员工的发展92、公司在设立组织机构时，增长管理层次( ABCE )(A)可以提高某些管理者的职位(B)必须以工作分析的结果为前提(C)对实现公司目的而言，也许增长一层障碍(D)对那些面对灵活多变的市场环境的公司比较有利(E)能提高决策的安全性和有效性,是公司实现战略目的的保障9 3、管理幅度( BCE )。(A)是一个固定值(B)有效必是决定管理层次的一个基本因素(C)有效性受到个人精力、知识和经验条件的限制(D)越大决策效率越高，应尽也许增大管理者的管理幅度(E)受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制 9 4、下列说法对的的是(CDE )o(A)人力资源管理费用是公司的间接成本(B) 一般而言,生产型公司的人力资源管理费用比例比商业型公司的低(C )人力资源管理费用预算的审核算质是对公司人员结构和数量的审核(D)公司在控制人力资源管理费用比例时要考虑公司的对外竞争性和对内公 平性(E)人力资源规划和公司人员工资水平是决定人力资源管理费用总预算的 重要因素95、关于“让B级人干A级事”(B级的职位等级低于A级)，说法对的的是(ADE )o(A)有助于激发员工的上进心(B)是横向工作扩大化的一种表现(C)取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望(D)有助于减少单位的人力资本投入，增长利润(E)在放宽条件时，要关注员工是否具有较强的责任心和潜能96、当公司招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是(CDE )<>(A)校园招聘(B)人才市场的现场招聘(C)猎头公司(D)专业技术网站发布广告(E)内部推荐9 7、下列说法对的的是( AC )(A)心理测试标准化的首要条件是保证受测者的一致性(B)心理测试标准化要保证不同受测者的测试内容的一致性(C)标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测(D)心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评 分的差异性(E)标准化的心理测试在某些情况下也会出现同一测试分数可以做出不同 解释的情况98、关于结构化面试，说法对的的是(CE )。(A)参考答案并没有绝对性(B)面试考官与考生的距离不要太远(C)结构化面试的问题要形成“难度阶梯”(D)结构化面试的测评要素的相对权重应当一致(E)专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评价99、关于评价中心，下列说法对的的是(A BCDE )。(A)评价中心结合了多种人才测评方法(B)评价中心方法应针对不同的岗位进行设计(C)文献筐方法是典型的评价中心的测试方法(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中(E)多项研究表白，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方 法1 0 0、减少晕轮效应的手段涉及(E D )o(A)采用强制分布法(B)增长考核次数(C)采用选择排列法(D)对全体员工的某一特质进行考核(E)采用行为观测法101、基于胜任特性的录用决策在进行优选时会着重考虑（ABC D ）。（A）不易培养的胜任特性（B）未来需求的胜任特性（C）适合组织文化建设的胜任特性（D）被招聘人员胜任特性的互补性（E）能完毕本职工作所必须的胜任特性102、影响培训效果的因素涉及（ACE ）o（A）动机（B）冲突与调适（C）态度（D）管理者的支持（E）培训政策与程序1 0 3、培训管理人员（ABDE）0（A）要安排好培训所占用的时间，避免与工作有冲突（B）在培训过程中，是培训教师的辅助者,而不是指导者（C）要保证培训教师重要来源于专业培训机构和高等院校（D）在获得高层对培训项目的批准前要事先做好成本预算（E）要和培训教师共同研究培训对象的情况，并决定采用何种培训方式104、可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有（BCDE ）（A）多重淘汰法（B）职业能力测试（C）职业人格测试（D）职业信息访谈（E）职业导航器调查10 5、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是（CD ）o（A）机会成本（B）心理成本（C）教育支出（D）保健支出（E）流动支出106、（BC ）会影响培训评估有效性。（A）实验组的成员是随机抽取而来的（B）培训之前所有的学员已掌握了培训内容（。实验组和对比组成员的岗位差别性很大（D）在培训期间，公司的裁人计划对学员的情绪产生影响107、属于针对目的的量化考核方法有（AB）。（Q36O度评估）o（C）全面的（E）学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答（A）平衡计分卡（B）关键绩效指标（D ）管理行为评估（E ）关键事件法10 8、SMART原则认为好的工作目的应当是（ABC（A）具体的（B）可测量的（E）通用的（B）与员工进行回顾面（D）考察工作样本的质量）。（D）个人目的与组织目的一致的10 9、绩效监控行为涉及（ABD ）。（A）观测工作过程谈（C）制定员工的工作目的（E）制定员工的职业发展计划110、实行行为评价时要注意（BCDE（A）项目实行采用匿名方式（B）承诺向被评价者反馈并提供解决方案（C）高层管理者要回避对普通员工的直接评价（D）绩效评估结果合格的员工才干参与对别人的评价（E）与被评价者有重大利益关系的人最佳不要参与评价111、有效的考评标准涉及（CDE）。(A)领导100%满意(B)为客户提供满意的服务(C)工作完毕率在9 5 %以上(D) 一季度将办公费用控制在5万元内(E)华北地区S产品的投诉量低于50起112、员工的工龄工资(BCDE )。(A)与员工的绩效没有必然联系(B)能部分地反映员工的基本素质水平(C)是为了补偿员工过去所做出的奉献(D)在采用重保障薪酬结构的公司中比较常见(E)比例过高，容易打击新进人员的工作积极性1 13、设计基本薪酬结构要考虑的因素有(BCE )。(A)福利的项目(B)薪酬级差的大小(C)薪酬幅度的大小(D)浮动薪酬的比例(E)公司薪酬曲线的定位1 14、激励薪酬基于(ABE )等基本假设而制定。(A)对团队的绩效评价比个体更准确(B)群众间的竞争也许导致整体绩效的下降(C)整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效(D)公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效(E)员工和团队的奉献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好115、员工的持股计划(CDE)o(A)有钞票支付和延迟支付两种形式(B)是基于部门范围的激励薪酬方案(C)公司在推行时要考虑员工的购买能力(D)可以使公司没有钞票流出，同时乂能募集到更多资金(E)可以提高员工的工作积极性，更关心公司的经营和发展1 16、在设计福利方案时,（BD E ）0 （A）要考虑竞争对手的福利方案（B）要了解不同类别的员工对福利的偏好（C）要弱化员工队伍的特点对其的影响（D）采用“灵活性福利制度”可以考虑员工的需要，但增长了工作的难度（E）致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，福利占薪酬总额的比例 会比较高117、中高级主管的薪酬取决于（ABC DE）o（A）管理幅度（B）部门团队绩效（C）公司规模（D）公司的整体绩效 （E）部门的职权118、下列说法对的的是（BCDE）<>（A）集体协议协商首要制约因素是国家标准（B）谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的重要内容（C）其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响（D）集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用（E）当经济处在繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力 量1 1 9、下列说法对的的是（ABCE ）<>（A）工作压力过低也也许使员工产生厌烦情绪（B）当人们感到压力过大时就会倾向迟延和回避决策（C）高挑战性的工作目的可以有效地提高员工的工作业绩（D）工作压力和工作绩效的关系可以用正U型的关系来表达（E）假如能有效地应对压力，对个人能力和组织绩效都会产生积极影响120、下列说法对的的是（BCDE ）o（A）集体劳动争议就是团队劳动争议（B）团队劳动争议的主体一方是公司，一方是工会（C）团队劳动争议的内容具有广泛性和整体性（D）团队劳动争议解决不妥也许导致罢工、游行等激化矛盾的行为（E）团队劳动争议在申请和协调解决期间，公司不得解除职工的劳动关系121、编制解聘条款时要注意（ABDE ）0（A）不能违反内部诉讼的准则和程序（B）去掉也许会导致管理者违约的（C）全面承诺被解聘者的社会福利保障问题（D）提供清楚的文字规章，并得到员工的认同（E）不要引导员工放弃己有权利换取其他权利，以避免法律纠纷122、关于工作压力，下列说法对的的是（BE ）o（A）家庭是压力的重要制造者（B）倾向于内在控制的人更能承受压力（C）工作压力对个体和组织效能的影响是悲观的（D）一般情况下，工作不饱和不会给员工带来压力（E）通过设计有挑战性的工作目的，给下属一定的压力可以促进绩效水平的 提高123、死亡或重大伤亡事故的事故调查组人员不涉及（ AB ）。（A）公司负责人（B）本公司的职工代表（C）相关的专家（D）本公司的工会负责人（E）一定级别以上的劳动行政部门、公安部门以及监察部门等的人员124、下列说法对的的是（ABD124、下列说法对的的是（ABD)°的责任3（）、管理职位描述问卷（MPDQ）（ C ）o（A）不能为评价结果拟定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实行管理等1 3个方面对职位进行评估3 1、下列属于基准性胜任特性的是（ D ）。（A）成就动机（B）人际洞察力（C）组织承诺（D）财务核算与分析3 2、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（B ）。（A）要记录某一胜任特性出现与否（B）所有的编码必须在数据记录之前完毕（C）要记录胜任特性在其量表出现的具体等级（D）对优秀组和普通组的要素进行记录，找出两组的差异3 3、典型职位的特点不涉及（B ）。（A）能代表一类职位（B）薪酬幅度变动频繁（C）对公司比较重要（D）能反映出公司的组织结构34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是（B ）o（A）前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略（B）前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的（C）前者注重机器设备的更新，后者注重人的潜在能力的开发（D）前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关(A)良好的组织文化可以促进组织的内部整合(B)在组织变革的过程中，组织文化会导致成员抗拒变革(C)内在重心是指注重组织内部的管理目的的完毕和革新(D)当员工的价值观与组织的价值观一致时，公司的离职率会相对较低(E)目的导向的组织文化强调按工作程序办事，用硬指标来测量工作绩效125、与剧烈式变革相比，渐进式变革的特点涉及()。(A)变革是自然发生的(B)变革倾向于外部驱动(C)变革是对工作过程和实践的不断改变(D)变革的重点在于提高组织长期的适应能力(E)对组织结构中的宜僚体系、工作结构、产品和技术快速变革35、在某公司中，公司的劳动生产率不断下降，但离职率却非常低。假如进行员 工对公司发展盼望值和对自己发展盼望值的比较分析，持有( B )见解 的比例也许最高。(A)对公司盼望高，对自己盼望高 (B)对公司盼望高，对自己盼望低 (C)对公司盼望低，对自己盼望高 (D)对公司盼望低，对自己盼望低36、影响有效管理幅度的因素不涉及(B )。(A)职务的性质(C)管理人员素质(B)绩效考核的内容(D)职能机构健全水平37、公司在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不涉及D )o(A)员工绩效管理系统(C)定编定岗定员定额系统D )o(A)员工绩效管理系统(C)定编定岗定员定额系统(B)员工培训与开发系统(D)员工援助与辅导系统8、组织结构设计的目的不涉及(B )。(A)有效地挖掘员工的潜力(B)拟定组织战略的发展方向(C)拟定公司各类资源的例题配置(D)提高组织的生产效率和产品质量9、下列说法错误的是(D )。(A)组织结构服务于组织目的的实现(B)公司战备的变化先于组织结构的变化(C)组织结构影响公司各类资源的合理配置(D)组织文化的变化会导致组织结构的变化 40、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理管理问题要（D ）o（A）以员工的利益为重，大胆执行（B）严格按法律规定执行，杜绝此类问题出现（C）采用回避的方式进行解决（D）寻求法律范畴内的替代方式，变通执行1、与“收入-利润=成本”相比，采用“收入-成本=利润”公式进行经营预算（ C ）o（A） 一方面要保证的是股东的利益（B）能更好地控制成本，避免浪费（C）体现的是先执行,后核算的思想（D）可防止人为的随意性42、霍夫斯泰德的跨文化理论不涉及（ C ）。（A）权力距离（B）不拟定性回避（C）群体惯性（D）男性化与女性化4 3、假如公司处在朝阳行业，有富余的人才可以选择，这一情况属于（C ）0（A）市场状况对工资的影响（B）市场预期对劳动力供应的影响（C）市场状况对用工量的影响（D）市场状况相应聘人员质量的影响44、在招聘规划中，（ C ）属于市场管理者的任务。（A）审核和批准招聘规划（B）提供空缺职位的职位规定（C）选择具体的招聘渠道（D）参与应聘者的初步筛选工作5、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（D ）o（A）进行招聘的外部环境分析（B）进行本公司的典型职位分析（C）制定兼顾公司和员工利益的选拔方案（D）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供应情况46、（ B ）属于招聘过程中“工作自身的成就感”这一吸引因素。（A）弹性工作制（B ）提供发明性的工作（C）杰出的上司和同事（D）更多的家人相处的时间47、关于招聘的背景调查，说法错误的是（A ）。（A）只调查与工作相关的情况（B）要评估调查材料的可靠限度（C）重视客观内容的调核算 （D）重视应聘者性格方面的主观评价内容48、不属于性格测试的是（）o(A)SDS(B) MBTI (C) 1 6 PF(D) GATB49、角色扮演法更适合考察（B ）o（A）责任心（B）人际关系能力（C）创新能力（D）问题分析能力0、给应试者看一张主题不明确的图片，规定其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（d ）的问题。（A）智能型（B）情境型（C）行为型（D）投射型51、目的管理法是由（A ）提出的。（A）德鲁克（B）斯金纳 （C）班杜拉 （D）巴甫洛夫52、对照组和实验组的差别在于参与的员工（B ）（A）业绩的好坏（C）工作岗位的不同（B）是否参与了实验（D）管理层次的不同）。5 3、培训评估的跟踪阶段所收集的二级评估数据可以拟定（B（A）学员对所受培训项目内容的主观认可限度（B）学员对培训项目传授的知识或技能的掌握情况（C）所受培训项目传授的知识或技能对员工业绩的影响（D）所受培训项目传授的知识或技能在实际工作中的应用情况5 4、准实验设计和实验设计的区别在于（A ）o（A）样本分派的随机性（B）数据记录的准确性（C）实验结果的可靠性（D）培训内容的实用性55、根据萨伯的理论,员工明确职业选择最也许处在职业生涯的（C ）。（A）成长阶段 （B）探索阶段（C）确立阶段 （D）维持阶段56、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于（C ）0（A）传统职业生涯途径（B）网状职业生涯途径（C ）横向职业生涯途径（D）双重职业生涯途径57、关于平衡记分卡，说法错误的是（A ）（A）各指标规定可以准确量化（B）组织战略被置于中心地位（C）是财务指标与非财务指标的平衡（D）涉及财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度8、对员工进行平常的辅导与反馈是绩效管理过程中（B ）阶段的重要任务。（A）目的设计 （B）过程指导（C）考评反馈（D）激励发展59、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（C ）0（A）员工自我矛盾（B）部门内部矛盾（D）主管自我矛盾（C）组织目的矛盾60、某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（B ）o（A）宽厚误差 （B）苛严误差61、市场占有率与平衡记分卡率的（A）财务（B）内部流程62、绩效管理过程指导的方法不涉及（A）给予员工及时和公开的表扬（A）宽厚误差 （B）苛严误差61、市场占有率与平衡记分卡率的（A）财务（B）内部流程62、绩效管理过程指导的方法不涉及（A）给予员工及时和公开的表扬（B）集中趋势 （D ）晕轮误差C ）角度联系最为紧密。（C）顾客（D）学习与成长D ）<>（B）每周定期举行部门例会,讨认员工的工作进展（C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会（D）市场情况发生了变动，为员工重新拟定新的工作目的 63、绩效管理制度不涉及（C ）o（A）绩效管理的目的（B）员工申诉的管理办法（O职位晋升的标准（D）考评结果应用原则及配套措施64、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于（）0（A）上级（B）下级（C）同事 （D）客户5 5、在进行纯净目的设定的面谈时,管理者要避免（）。（A）和员工成为平等的沟通者（B）让员工参与讨论并发表自己的意见和见解（C）规定员工对结果指标和行为指标作出承诺（D）讲明个人目的和部门目的之间的关系，将业绩目的直接分派给员工 66、属于薪酬外部回报的是（A ）o（A）单身公寓（B）弹性工作制（C）参与决策（D）工作丰富化67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（）。（A）工资取决于劳动生产率（B）劳动力供应对工作水平有重要的影响（C）工人不能进行完全的互相调配，他们的工作效率也有差别（D）只有在工人所增长的产量等于付给他的工资时候，雇主才会停止雇佣 更多的工人68、建立融洽的上下级关系属于人的（）o（A）生理需要（B）亲和需要（C）成就需要（D）权利需要69、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是 （C ）o（A）职位排序法（B）职位归类法（C）因子比较法（D）因子排序法0、当公司需要对难以在类似公司中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查 方式是（ D ）0（A）问卷调查法（B）行业内互相调查法（C）查阅公开信息（D）委托专业公司调查1、在实行员工持股的公司,经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股数的（）o（A）l2 倍（B）515 倍 （C）305 0 倍 （D） 6 08 0 倍72、下列说法对的的是（ C ）o（A）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大（B）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大（C）两个薪酬等级对职位的规定越接近，薪酬重叠越大（D）薪酬重叠过小时，也许导致部分晋升员工的薪酬水平下降73、延续性绩效加薪属于基于( A(A)个人(C)部门范围74、在劳动关系的类别上，我国已经向(C (A )利益一体型(C)利益协商型75、利益协调型劳动关系的多元化观点认为 主导地位的矛盾。(A)市场竞争和公司现状(C)经营者和劳动者7 6、团队劳动争议应自决定受理的(A(A) 15 日,7 日(C)60 日，30 日77、对组织最不利的是(C )。(A)结构化裁人工(C)失能性离职员工78、关于员工援助计划，说法错误的是(A(A)其对象仅针对本公司的员工(B)其实质是组织层面的心理征询)薪酬激励方案。(B)工作团队(D)公司范围)的劳动关系转变。(B)利益对抗型(D)利益均等型(C )的矛盾是公司内部占(B)不同工作团队(D )领导者和执行者)日结束，延期最长不得超过。(B)30 日，15 日(D)30 日,30 日(B)解聘绩效不佳的员(D)辞退试用期不合格的(C)可以提高组织绩效并促进员工的个人发展(D)初期重要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题