重庆市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案.doc

重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、企业集团通过（）来实行专业化分工。A.沟通系统B.权力系统C.决策系统D.职能化系统【答案】D2、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B3、“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C4、即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C5、社会责任国际标准体系(Social Accountability 8000Internationalstandard。简称 SA8000)是一种基于()而制定的。以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系。A.B.C.D.【答案】C6、(2017 年 5 月)（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A7、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C8、(2017 年 11 月)()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C9、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A10、(2016 年 5 月)“江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C11、关于劳工问题，错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.劳工问题是群体性、社会性的现象C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D12、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C13、()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。A.单项劝导式绩效面谈B.双向倾听式绩效面谈C.解决问题式绩效面谈D.综合式绩效面谈【答案】B14、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。A.J 模式B.N 模式C.Y 模式D.WX 模式【答案】A15、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他 听不进建议，独断专行，这时你会（）。A.批评主管B.不理睬员工们的抱怨C.了解实情D.让主管与员工沟通【答案】D16、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B17、(2017 年 5 月)员工持股的（）要求对每个员工把得股份数量作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B18、对于大型企业而言，指标权重最高的是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C19、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A20、关于员工处罚，说法错误的是（）。A.处罚以采取书面警告为好B.停职是最严厉的一种处罚C.如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D.所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字【答案】B21、(2016 年 5 月)在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色。A.被试热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A22、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】B23、关于薪酬的表述，错误的是（）A.富于挑战性的工作也是属于薪酬的范围B.医疗保险属于非货币性薪酬C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资【答案】D24、(2017 年 5 月)关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D25、（）是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标，它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A26、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的()。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】B27、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。A.合作型B.独立型C.指导型D.战略联合型【答案】C28、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B29、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A30、一般而言，绩效考评的第一步工作是（）。A.确定考评时间B.确定考评方式和方法C.整理以往的考评成绩D.确定考评指标、考评者和被考评者【答案】D31、(2015 年 11 月)梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C32、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是（）较高的人。A.成就需要B.权力需要C.亲和需要D.自尊需要【答案】C33、(2016 年 5 月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B34、(2017 年 5 月)期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D35、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B36、离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数【答案】B37、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱【答案】C38、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）。A.无论朋友们怎样劝，绝不喝酒B.实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯C.以友情为重，多喝一点D.视情况而定，但总会喝酒不动车【答案】D39、下列属于思维指向相反的两种思维是()。A.想象思维和联想思维B.逻辑思维和辩证思维C.发散思维和收敛思维D.类比思维和因果思维【答案】C40、(2017 年 5 月)()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C41、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C42、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D43、在经营者年薪的()中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的 40%60%之间。A.N 模式B.Y 模式C.J 模式D.T 模式【答案】B44、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B45、(2015 年 5 月)构建胜任特征模型时，首先要（）。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】B46、(2017 年 5 月)（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D47、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D48、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A 非常满意 B 满意 C 不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C49、（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套理有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。A.习惯型B.直线型C.从众型D.书本型【答案】B50、自劳动能力鉴定结论做出之日起()年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的。可以申请劳动能力复查鉴定。A.1B.2C.3D.4【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20%E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12%【答案】ACD2、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC3、(2016 年 11 月)关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解【答案】AD4、关于内部导向的发展战略，说法正确的是（）。A.侧重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上【答案】BC5、在（）的情况下，可能会采用降职这一方式。A.希望能培养员工多个方面的能力B.考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施C.员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作D.企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整E.员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变【答案】BD6、组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，其可分为（）。A.买方市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场E.卖方市场【答案】BCD7、欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（）。A.经理会-公司-工厂B.母公司-子公司-工厂C.集团本部-事业部-工厂D.运营委员会-子公司-工厂E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂【答案】BC8、企业的总体战略包括（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.扩大战略【答案】ABCD9、关于股票期权，下列说法正确的有（）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致【答案】A10、关于股票期权说法正确的有（）。A.股票期权是权利并非义务B.股票期权的权利本质是赠送股票期权的行权价C.必须支付行权价D.企业并没有现金支出E.能够实现经营者与投资者利益的高度统一【答案】ABCD11、常见的定价方法包括（）。A.成本导向定价法B.战略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC12、下列对群体批次分析法的表述正确的是（）。A.需进行定期的访谈调查B.对流出者和仍然留在企业内的员工进行比较分析C.可进行动态性的描述D.常借助中介机构E.将员工态度和流动成本联系在一起【答案】ABC13、团队建设的有效措施包括)。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融入团队之中D.得过且过，凡事不争执【答案】ABC14、设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括()。A.建立企业愿景与战略B.平衡计分卡的设计C.部门平衡计分卡的建立D.岗位(个人)平衡计分卡设计E.企业 KPI 库的建立【答案】ABCD15、劳动争议诉讼的特征包括（）。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活【答案】ABD16、企业战略的一般特点包括（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.长远性E.临时性【答案】ABCD17、关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD18、以下是高级技能操作型人才所具备的是()。A.具有班组管理经验B.掌握多种专业技能C.具有丰富运维经验D.基本操作技术熟练E.复杂操作技术领先【答案】AB19、从业人员节约资源，要做到（）。A.强化节约资源意识B.明确节约资源责任C.创新节约资源方法D.获取节约资源报酬【答案】ABC20、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（）。A.外派人员B.高层管理者C.销售人员D.行政管理人员E.专业技术人员【答案】BC大题（共大题（共 1010 题）题）一、8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近 9000 人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。4我方编制接待实习的具体实施方案。二、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在 1520 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。三、(2017 年 5 月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14 分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。四、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8 分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划 20 分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考 P322）第二，“每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。五、4、【文件四】类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5 月 8 日张涛：下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛六、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张涛人力资源部总监日期：5 月 19 日张总：我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：七、7、【文件七】类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话，口面谈【答案】1从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。2注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。即：外部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务实力等。3战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。4明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。5从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量。企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：(1)确定评价的内容。(2)建立评价的衡量标准。(3)评估实际绩效。(4)根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。把握规划质量，等于评价规划的可行性。6就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。7从培训管理体系角度，加强学校的建设。教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳为以下几个子系统：培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培训效果评估。遵循培训规律，做好规划，建设好学校。8注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。9注意编制培训规划的前提，做好各方面的准备工作。制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平。八、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。2重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。3严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。九、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分)【答案】暂缺一十、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。