企业管理资料范本-制造业薪酬体系结构2.docx

服装制造业-薪酬设计体系构成 一、我公司目前的薪酬体系状态行政管理管控岗位与技术相关人员岗位未纳入统一的薪酬模式，即质量本合同支 付资金服务开发相关人员（含首席设计师、设计师、设计助理、师傅等岗位）与 行政管理管控相关人员基本工资没有采用统一的薪酬设计标准进行确定。企业员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以企业员工具体承当的 岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到表达，使各岗位薪酬 差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负 面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能表达）、行政职 务、个人申请、总经理意愿为主要手段，而不是以岗位贡献大小与企业员工能力 提升为标准进行增加，使个别职务中等偏下的企业员工缺少学习、创新、开拓思 路的向上动力。2、薪酬的获取标准主要还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态 度、对公司的忠诚度等因素进行衡量，使现有的薪酬模式中绩效薪酬局部流于形 式,事实上已经是定期发放,最终失去了对企业员工工作业绩与效率的激励作用。 实际上许多企业员工对绩效工资一项根本不关注，工资相关工程不管怎么调整, 拿的工资不少就可以了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干的好 与不好，只要来了，就能拿到这些工资。绩效局部流于形式。3、新进企业员工从薪酬竞争性上来讲，缺少吸引力。企业员工试用期满后，走 上了以工龄、行政职务、个人申请、总经理意愿调薪的老路（不是从岗位出发）， 以至于难以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬体系缺少灵活性。自行政 人事部3月底成立起来，行政相关人员共离职27人，离职率达21%,远远超过了正常离职率3%-5%的标准，如算上车间离职相关人员，离职率会更高。离职率 说明，公司花钱为他人培养了一批人才，造成人力本钱的隐性增加。4、以往薪酬标准的一大特点是只能上不能下，业绩优与差在薪酬激励上流于形 式。5、薪酬与考核正式正式生效的脱节(公司目前只对销售部进行考核，其它部门 机构没有考核)，绩效薪酬流于形式。8、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比 例小，不利于薪酬的日常管理管控，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬 调整、新企业员工定薪等。通过以上公司目前薪酬模式的分析，行政人事部提出结构薪酬组合模式，将整个 公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以表达岗位的价 值贡献，以及与业绩管理管控相衔接。二、薪酬设计方案根据现行薪酬模式的分析以及考虑到目前公司并没有实质上的绩效考核模式，现 行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司决策层参考：1、结构：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利占工资总额(20%)(20%)(40%)(10%)(10%)其中：基础工资+岗位工资+技能工资组合为企业员工的基本工资。2、说明：基础工资一一维持企业员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生 产，解决企业员工的温饱问题，依照北京市人力资源和社会保障局发步的最低工 资标准（960元），各岗位一致。岗位工资一一按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的 工资。其主要功能是促进企业员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决 定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资应该是一个区间，而不是一 个点。公司可以从同行业同职位或公司历史工资资料中选择一些数据作为这个区 间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。上限可高于中点 20%,下限可低于中点20%。举例，某岗位岗位工资中点1540元，上限为1848 元，下限为1232元，设立上限与下限是因为即便是同一岗位，因企业员工的工 作积极性、工作状态、解决问题的实际能力不同而有所区别，最大限度的防止了 因同一岗位因企业员工个人工作状态不同而导致的收入分歧。绩效工资一一绩效工资是对企业员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与 企业员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售提成、年度奖励。 此局部薪酬确实定与公司的绩效评估规章制度密切相关。（关于绩效工资局部将 在后续KPI绩效考核指标中进行详述）技能工资一一按照企业员工同行业的工作经验以及各项综合能力而决定的工资， 其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励企业员工钻研业务、提高技能。综合起来说，确定基础工资，需要对北京市最低工资标准进行确认；确定岗位工 资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对相关人员资历和工作经验做评估; 确定绩效工资，需要对工作表现做评估。在本篇中所提到的一些诸如岗位评估、技能评估、工作表现评估将在后续局部陆 续作出评估标准和方案。各种津贴和福利一一是指公司为企业员工缴纳的基本医疗保险、养老保险、生育 保险、失业保险、工伤保险、年假等，津贴与福利是否完善，是一个公司人力资 源是否健全的一个重要标志，此项工作作的好，不但可以解决企业员工的后顾之 忧，安心工作，增加对企业的忠诚度，还可以提升企业的知名度以及在同行业中 的声望，对吸引到适格的人才很重要。3、不同岗位等级的各局部薪酬所占比例如下：考虑到此薪酬模式中基础工资、技能工资、津贴与福利相对固定，因此只分析岗位工资与绩效工资：4、不同岗位序列的具体薪酬组合管理管控序列：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；绩效 工资以KPI考核指标为标准，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。U-LJ > 冈位比例总监质量本合 同支付资 金服务开 发（首席）部门机构 经理主管一般管理管控普通企业 员工业绩65%60%55%50%45%40%岗位%35%40%45%50%55%60%合计100%100%100%100%100%100%技术序列：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利；绩效工资 每季度考核一次进行发放，以质量本合同支付资金服务设计款式为单位进行考核 结算；销售序列：基础工资+岗位工资+技能工资+销售提成+各种津贴+福利；销售提成 每月以销售量、回款等进行考核发放。每季度发放一次，具体参考销售部绩效考 核薪金发放方法。此薪酬模式的推行需要完整、健全的绩效考核方案，完整、及时的统计数据，完 善、切合实际的岗位分析资料，因此推行此方案需要作大量的准备工作，并需要 各部门机构给予的大力支持。在以下各篇，将详细介绍需要准备的工作。