物业管理企业薪酬设计.pdf

物业管理企业薪酬设计物业管理企业薪酬设计薪酬与人生存需要密切相关，是员工在企业工作的一个主要目的，因此薪酬是一种最有效的刺激物。薪酬的高低是员工对企业贡献大小的量化，也是对员工工作业绩的肯定，所以一个好的薪酬系统具有很大的激励效果。(一)、设计原则:1、公平原则调查发现，物业管理企业员工对内部薪酬等级差别的关心程度高于市场薪酬水平，跳槽的员工中 60%的人是因为内部薪酬的不公平，所以保证薪酬系统的公平性是系统设计的必要前提。公平性又分为内部公平和外部公平，内部公平是企业必须按对企业贡献大小来设计薪酬水平；外部公平是企业薪酬水平与整个行业薪酬水平要相当。如果使员工感到薪酬分配不公平，他们就不会正常工作。2、竞争原则为了吸引更多真正具有竞争力的优秀人才，薪酬系统的设计必须考虑其必须具有强大的行业竞争力。较高薪酬水平形成对外竞争优势，企业内部员工认识到企业对自己的重视就会有优越感，这种优越感不仅会使内部员工产生较高的工作积极性，留住人才，而且会加速企业外部人才向企业内部流动。3、按劳取酬原则按劳取酬可以建立更为持久的动力；还可以鼓励后进者，勉励先进者。实际工作中，薪酬设计必须把劳动贡献放在第一位考虑，这样的薪酬系统才会具有较强的激励效果。(二)、设计要求:1、为员工提供竞争力的薪酬支付最高工资的企业最能吸引并留住人才，尤其是在专业技术方面非常精通的员工。这对提高公司的行业竞争力，特别是较高的报酬会带来较低的离职率和较高的满意度。2、增强沟通与交流透明的薪酬制度能勉励员工积极工作，同时也是对员工的贡献的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，涨薪、奖金一律不公开，使员工很难判断自己的报酬与工作绩效之间存在必然的联系，不了解自己对公司的贡献价值。秘密薪酬制度伤害了人们的平等感3、物质与精神激励相结合薪酬由物质报酬与精神报酬组成，物质报酬通过物质刺激的手段，鼓励员工积极工作，它包括直接薪酬、间接薪酬、其它薪酬，物质需要是人类从事的一切活动的基本动因。所以，薪酬设计中要注意物质激励，不要做到平均分配，平均会挫伤员工的积极性创造性等于没有激励。人们并不仅仅只有物质上的需要，还有精神上的需要，精神类报酬包括晋升、表扬或受到重视。这两种报酬在薪酬设计中不能顾此失彼，必须把他们结合起来才能真正地调动员工的积极性。(三)、设计内容薪酬系统的构成不同企业中差异非常大，但一般薪酬包括以下几个部分:基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利、精神薪酬1、基本薪酬。它具有差异大，稳定性好的特点。差异大特点要求企业在设计薪酬系统时，各岗位间的基本薪酬应有明显差距。这些差距由员工职务、技能水平、资质等因素决定。稳定性好要求企业在相当长进间内保持基本薪酬的稳定，不受外界影响。如果没有合理的理由不能随意降薪，否则将引起员工的不满。2、绩效薪酬。它具有差异性大，稳定性差的特点。差异性大特点要求同基本薪酬设计要求一样各岗位间有明显差距。稳定性差能说明员工绩效的好坏直接影响绩效薪酬，起到激励的作用。3、加班薪酬。它具有差异性小，稳定性差的特点。加班薪酬是薪酬的有效补充。加班工资以时间作为衡量指标，对每个员工都是平等的，这决定了它差异性小。企业的发展和外部环境的不断变化，使生产力水平和劳动技能不断提高，从而减少加班时间数量，这决定了它的不稳定性。4、保险福利。它具有差异性大，稳定性好的特点。福利与保险是按员工工资的一定比例支付的，因此它的差异性较大，但对福利设计时应注意午餐补助和节日礼物应保持全体员工一致。5、精神薪酬。它具有差异性大，稳定性差的特点。精神薪酬主要含表彰、升职等非物质方面的薪酬。物业公司这个人才流动非常大的企业在进行薪酬设计时应着重注意基本薪酬和绩效薪酬的设计，把薪酬系统设计成调和性的系统。调和性的薪酬系统是指同具有激励性和稳定性的系统，这种系统对员工既有安全感又有激励性。基本薪酬与绩效薪酬的比例设计是否合理是系统成败的关键。岗位具体设计要求:经理的岗位工资以高稳定中等激励为设计指导，经理的月岗位工资=年薪1270%，占月薪的 70%。因经理的工作绩效不宜按月考评，因此经理的绩效工资以季度绩效和年度绩效进行计算。以年薪1260%为基础计算季度绩效浮动工资，季度绩效工资总额占总薪酬的 20%左右；年度绩效工资以年薪10%为基础进行计算。主管的岗位工资以中等稳定高激励为设计指导，主管的月岗位工资=年薪1260%，占月薪的 60%。主管的绩效工资以月度绩效和年度绩效进行计算。以年薪1230%为基础计算月绩效浮动工资，以年薪的 10%作为年度绩效浮动工资的计算基础。一线员工岗位工资以高稳定低激励为设计指导，一线员工月岗位工资=年薪1280%，占月薪的 80%。一线员工的绩效工资以月度绩效和年度绩效进行计算。以年薪1210%为基础计算月绩效浮动工资，以年薪的 10%为计算年度绩效浮动工资的基础。设立创新奖。员工提出的合理化建议及创新的工作方法，工程改造等，按照对企业的贡献大小给予适当的奖励。设立委屈奖。奖励在工作中受到住户无故刁难、辱骂等行为，而能够做到打不还手骂不还口的员工。(四)、注意问题:1、充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性现代企业中，薪酬已成为完成组织目标的一种工具，它也是企业用人留人的晴雨表。要充分认识薪酬的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。边际收益规律同样适用于加薪产生的积极作用，它也是先增后减，在考虑加薪前就要考虑稳定性因素。2、要处理好短期激励和长期激励的关系处理薪酬各部分时要区别对待。薪酬中工资部分分级，有利于员工间的竞争。但部分福利如节日礼物、午餐补助等应该同等，才能做好员工间的团结。比如:某管理处公布了中秋节过节费分配方案。马上就有员工对此方案表示不满，而旁边一个员工对他说:“没看到当官的肚子大，当然要多发点啦。”3、设计要处理好新老员工的关系薪酬系统要体现对老员工的认同，例如:设计 400 元上限的工龄工资，但也应避免新老差异太过分。如果处理不当，员工就会产生消极的工作态度，甚至离开。4、绩效与薪酬的失衡绩效考评的结果要与薪酬挂钩才能达到激励的目的。绩效薪酬在将公司与员工的利益统一起来的同时达到了两者“双赢”的目的。在现实中，大部分中小型企业绩效考评只是为考评而考评，绩效考评结果并没有影响到薪酬水平，这样的绩效薪酬系统是不成功的，它只会产生消极的激励。当然前提绩效考评的结果必须是一个科学的绩效评估体系评出的。否则，会影响绩效薪酬的公平性，也达不到激励员工的目的。物业管理作为一种朝阳产业，如何利用绩效和薪酬对员工进行积极的激励，还需要我们不断地学习和探索，并将这些经验充实到这个系统中来。