薪酬管理第七章优秀PPT.ppt

第七章第七章 绩效嘉奖与认可支配绩效嘉奖与认可支配第一节第一节 绩效嘉奖的基本原理绩效嘉奖的基本原理(一一)绩效及其影响因素绩效及其影响因素绩效分为组织绩效和个人绩效。绩效分为组织绩效和个人绩效。个人绩效是为员工通过努力所达成的对企业有价值个人绩效是为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。同时有利于企业战略目标实现的行为。影响绩效的因素：影响绩效的因素：员工的学问员工的学问员工的实力员工的实力 员工的工作动机员工的工作动机机会机会 (二)激励理论及其对绩效嘉奖的启示斯蒂芬斯蒂芬.罗宾斯提出包括很多理论在内综合激励模型。罗宾斯提出包括很多理论在内综合激励模型。对绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间联系最对绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间联系最有力，也是最干脆的一种激励手段。如何公允合理有力，也是最干脆的一种激励手段。如何公允合理对员工绩效供应酬劳是企业薪酬管理中必需关注的对员工绩效供应酬劳是企业薪酬管理中必需关注的一个特别重要的问题。一个特别重要的问题。1.1.马斯洛的须要层次论马斯洛的须要层次论马斯洛的需求层次论认为，人的行为是受到人的内在马斯洛的需求层次论认为，人的行为是受到人的内在须要激励的。须要激励的。2.2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。因素和激励因素两种不同因素的影响。3.3.期望理论期望理论:维克多维克多弗洛姆弗洛姆(Victor Vmom)(Victor Vmom)提出，绩提出，绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。4.4.公允理论公允理论公允理论认为，员工不仅关切自己经过努力所获得的公允理论认为，员工不仅关切自己经过努力所获得的酬劳的确定数量，也关切自己的酬劳和其他人酬劳之酬劳的确定数量，也关切自己的酬劳和其他人酬劳之间的关系。间的关系。5.5.强化理论强化理论强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，假强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，假如员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种酬劳如员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种酬劳的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增加。加。6.6.目标设置理论目标设置理论目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对于绩效的影响。绩效反馈对于绩效的影响。7.7.托付代理理论托付代理理论产生风险的缘由是信息不对称和限制行为要花费成本。产生风险的缘由是信息不对称和限制行为要花费成本。一个最佳选择是不去推断其实力和监控其行为，选择一个最佳选择是不去推断其实力和监控其行为，选择一种使二者利益一样的契约。一种使二者利益一样的契约。绩效嘉奖的启示：绩效嘉奖的启示：员工的须要会影响员工的行为。员工的须要会影响员工的行为。雇佣关系的本质是交换关系，必需公正。雇佣关系的本质是交换关系，必需公正。绩效嘉奖支配的成功还有赖于企业与员工之间绩效嘉奖支配的成功还有赖于企业与员工之间的沟通。（专栏的沟通。（专栏7-17-1）二、绩效嘉奖支配的特点及其实施要点二、绩效嘉奖支配的特点及其实施要点(一一)绩效嘉奖支配的概念及其优缺点绩效嘉奖支配的概念及其优缺点 所谓绩效嘉奖支配，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织所谓绩效嘉奖支配，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变更而变更的一种薪酬设计。绩效的某些衡量指标所发生的变更而变更的一种薪酬设计。优点：优点：有利于组织通过敏捷调整员工的工作行为来达成企业的重要目有利于组织通过敏捷调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避开员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主标，从而避开员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。义倾向。有利于组织依据自身的经营状况敏捷调整自己的支付水平，而有利于组织依据自身的经营状况敏捷调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入逆境不至于因为成本的压力而陷入逆境 绩效嘉奖支配有利于组织总体绩效水平的改善绩效嘉奖支配有利于组织总体绩效水平的改善 缺点缺点在产出标准不公正的状况下，绩效嘉奖支配很可能会流于形在产出标准不公正的状况下，绩效嘉奖支配很可能会流于形式式绩效嘉奖支配有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞绩效嘉奖支配有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争争 而这种竞争可能不利于组织的总体利益。而这种竞争可能不利于组织的总体利益。在绩效嘉奖支配的设计和执行过程中还有可能增加管理层和在绩效嘉奖支配的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。员工之间产生摩擦的机会。有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。绩效嘉奖公式有些时候特别困难，员工可能难以理解。绩效嘉奖公式有些时候特别困难，员工可能难以理解。(二二)绩效嘉奖支配的实施要点绩效嘉奖支配的实施要点企业必需相识到，绩效嘉奖支配只是企业整体薪酬体系中的企业必需相识到，绩效嘉奖支配只是企业整体薪酬体系中的 一个重要组成部分，但是它不能取代其他薪酬支配。一个重要组成部分，但是它不能取代其他薪酬支配。绩效嘉奖支配必需对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目绩效嘉奖支配必需对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一样的员工赐予回报，而组织目标通常是和企业的战略经标一样的员工赐予回报，而组织目标通常是和企业的战略经营支配和组织任务联系在一起的。营支配和组织任务联系在一起的。企业必需首先建立起有效的绩效管理体系。企业必需首先建立起有效的绩效管理体系。必需在绩效和嘉奖之间建立起紧密的联系。必需在绩效和嘉奖之间建立起紧密的联系。绩效嘉奖支配必需获得有效沟通战略的支持。绩效嘉奖支配必需获得有效沟通战略的支持。绩效嘉奖支配须要保持确定的动态性。绩效嘉奖支配须要保持确定的动态性。案例分析案例分析19901990年，年产年，年产120120万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和平万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和平安的双丰收，在平安生产方面，该矿安的双丰收，在平安生产方面，该矿100100万吨原煤生产死亡率万吨原煤生产死亡率降低到了降低到了2%2%以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部门为此而拨了门为此而拨了1515万元奖金，嘉奖该矿在平安生产中作出贡献的万元奖金，嘉奖该矿在平安生产中作出贡献的广袤干部和职工。山花矿有职工广袤干部和职工。山花矿有职工51365136人，其中管理干部人，其中管理干部458458人，人，占全矿职工的占全矿职工的8.9%8.9%。为了合理安排这。为了合理安排这1515万元奖金，该矿召开了万元奖金，该矿召开了一次一次“安排平安奖安排平安奖”会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿长、会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿长、薪酬科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开会。袁矿薪酬科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开会。袁矿长首先表明白自己的看法，提出奖金安排应当大家都有份，但长首先表明白自己的看法，提出奖金安排应当大家都有份，但不能搞平均主义，王科长介绍了具体的安排方案：不能搞平均主义，王科长介绍了具体的安排方案：“主要分五主要分五个档次，矿长个档次，矿长550550元，副矿长元，副矿长500500元，科长元，科长400400元，一般管理人元，一般管理人员员200200元，工人一律元，工人一律5 5元。元。”奖金发下去几天后，全矿倒显得一帆风顺，但没过几天，矿奖金发下去几天后，全矿倒显得一帆风顺，但没过几天，矿里平安事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车里平安事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最终工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最终最终说出了心里话：最终说出了心里话：“我们拿的平安奖少，没那份平安责任我们拿的平安奖少，没那份平安责任感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！”还有个工人说：还有个工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。”一段时间里，一段时间里，矿上的平安事故仍旧在发生，虽然矿里实行了一项措施，进矿上的平安事故仍旧在发生，虽然矿里实行了一项措施，进行了多方面的调整工作，终于把平安事故压了下去，但矿局行了多方面的调整工作，终于把平安事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人讲平安，个个守操作规程的景象再也看各区队从前那种人人讲平安，个个守操作规程的景象再也看不到了。不到了。问题：问题：1.1.山花煤矿平安奖安排存在什么问题山花煤矿平安奖安排存在什么问题2.2.若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何安排。若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何安排。其次节其次节 绩效嘉奖支配的种类绩效嘉奖支配的种类 从时间维度来看，分为长期激励支配和短期激励支配；从时间维度来看，分为长期激励支配和短期激励支配；从激励对象维度来看，分为个体激励支配和群体激励从激励对象维度来看，分为个体激励支配和群体激励支配。支配。一、短期绩效嘉奖支配一、短期绩效嘉奖支配(一一)绩效加薪绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖支配。获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖支配。绩效加薪支配的三大关键要素：加薪的幅度、加薪的绩效加薪支配的三大关键要素：加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。时间以及加薪的实施方式。在实施绩效加薪支配时，通常会用到一种简洁易行的在实施绩效加薪支配时，通常会用到一种简洁易行的薪酬管理工具薪酬管理工具绩效加薪矩阵。绩效加薪矩阵。简洁的绩效加薪表格简洁的绩效加薪表格7-17-1市场化的绩效加薪表格市场化的绩效加薪表格7-27-21.1.仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵加薪的惟一依据是绩效评价等级的凹凸。加薪的惟一依据是绩效评价等级的凹凸。以基本薪酬为基准加薪，既有合理之处，又有不合理之处。以基本薪酬为基准加薪，既有合理之处，又有不合理之处。可以薪酬范围中值为基准加薪可以薪酬范围中值为基准加薪,增加内部一样性。增加内部一样性。员工员工 当前的薪酬当前的薪酬 (元元)加薪百分比加薪百分比 ()绝对加薪额绝对加薪额 (元元)A20002.0%40B30002.0%60C40002.0%802.2.以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵阵推断员工薪酬与市场平均薪酬之间关系，接受推断员工薪酬与市场平均薪酬之间关系，接受的工的工具是四分位（百分位），表具是四分位（百分位），表7-47-4；比较比率表；比较比率表7-7-5 53.3.以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变变量构建的绩效加薪矩阵量构建的绩效加薪矩阵 (二二)一次性奖金一次性奖金 一次性奖金是一种一次性支付的绩效加薪。一次性奖金是一种一次性支付的绩效加薪。对对组组织织的的优优势势：它它在在保保持持绩绩效效和和薪薪酬酬挂挂钩钩的的状状况况下下削削减减了了因因基基本本薪薪酬酬的的累累加加效效应应所所引引起起的的固固定定薪薪酬酬成成本本增增加加；它它可可以以保保障障组织各等级薪酬范围的组织各等级薪酬范围的“神圣性神圣性”；具有极大的敏捷性。；具有极大的敏捷性。对员工来说，虽然一次可以拿到很多奖金，但长期来看，收入对员工来说，虽然一次可以拿到很多奖金，但长期来看，收入 削减。削减。(三三)月季度浮动薪酬月季度浮动薪酬 是是依依据据月月或或季季度度绩绩效效评评价价结结果果，以以月月绩绩效效奖奖金金或或季季度度绩绩效效奖奖金的形式对员工的业绩加以认可。金的形式对员工的业绩加以认可。企企业业通通常常可可以以实实行行以以下下几几个个公公式式来来计计算算员员工工个个人人应应得得的的月月或或季度绩效奖金金额季度绩效奖金金额(以下公式以企业实行季度考核为例以下公式以企业实行季度考核为例)。部门间季度绩效工资平均单价的计算：部门间季度绩效工资平均单价的计算：部门间季度绩效工资平均单价部门间季度绩效工资平均单价 =公司季度绩效工资基准额公司季度绩效工资基准额/（部门季度绩效工资基准额部门季度绩效工资基准额部门季度绩效评价系数）部门季度绩效评价系数）各部门应得季度绩效工资总额的计算各部门应得季度绩效工资总额的计算：部门应得季度绩效工资总额部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额部门季度绩效工资基准额本部本部门季度绩效评价系数门季度绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价部门间季度绩效工资平均单价 部门内季度绩效工资平均单价的计算：部门内季度绩效工资平均单价的计算：部门内季度绩效工资平均单价部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工作总额本部门应得季度绩效工作总额 /(员工个人季度绩效工资基准额员工个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数个人季度绩效评价系数)员工实际应得季度绩效工资的计算员工实际应得季度绩效工资的计算:员工实际应得季度绩效工资员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额员工季度绩效工资基准额个人个人季度绩效评价系数季度绩效评价系数部门内季度绩效工资平均单价部门内季度绩效工资平均单价(四四)特殊绩效认可支配特殊绩效认可支配绩绩效效加加薪薪支支配配在在加加薪薪周周期期和和幅幅度度方方面面有有确确定定的的局局限限性性，如如员员工工工工作作贡贡献献远远远远超超过过了了所所能能供供应应的的嘉嘉奖奖，超超出出预预期期水水平平很很多多，就就可可以以接接受受特特殊殊绩绩效效认认可可支支配配，给给以以额额外外嘉嘉奖奖。创创建建性性运运用用者者之之一是玫琳凯公司，适用于个人或团队。一是玫琳凯公司，适用于个人或团队。特殊绩效认可支配具有特别高的敏捷性特殊绩效认可支配具有特别高的敏捷性,它可以对那些出人预它可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现料的各种各样的单项高水平绩效表现比如，开发出新产品、比如，开发出新产品、开拓新的市场、销售额达到相当高的水同等等赐予以嘉奖。开拓新的市场、销售额达到相当高的水同等等赐予以嘉奖。1.1.出勤奖出勤奖2.2.工作年限嘉奖工作年限嘉奖3.3.伯乐奖伯乐奖4.4.最佳销售嘉奖最佳销售嘉奖二、个人绩效嘉奖支配(一)个人嘉奖支配的内涵及其适用条件 个人绩效嘉奖支配，就是指针对员工个人的工作绩效供应嘉奖的一种酬劳支配。企业假如想实施个人绩效嘉奖支配，就必需具备下面几个方面的条件。从工作角度来看,员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效,即其他员工的工作状况不会对被个人嘉奖支配覆盖的员工的绩效产生影响,组织对于员工个人的绩效还必需能够精确地加以衡量。从组织状况来看，企业所处的经营环境以及所接受的生产方法以及资本一劳动力要素组合必需是相对稳定的。从管理方面来看,企业必需在整体的人力资源管理制度上强调 员工个人的专业性,强调员工个人的优良绩效。(二二)个人绩效嘉奖支配的种类个人绩效嘉奖支配的种类1.干脆计件工资支配干脆计件工资支配这是运用最为广泛的一种嘉奖支配。薪酬干脆依据产出水平这是运用最为广泛的一种嘉奖支配。薪酬干脆依据产出水平而发生变更。而发生变更。确定在确定时间内确定在确定时间内(比如比如1小时小时)应当生产出的标准产出数量，应当生产出的标准产出数量，然后以单位产出数量确定单然后以单位产出数量确定单 位时间工资率，最终依据实际产位时间工资率，最终依据实际产出水平算出实际应得薪酬。出水平算出实际应得薪酬。2.标准工时支配标准工时支配所谓标准工时支配，是指首先确定正常技术水平的工人完成所谓标准工时支配，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所须要的时间，然后再确定完成这种工作任务某种工作任务所须要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。的标准工资率。贝多支配（见下页）贝多支配（见下页）标准工时支配的变种标准工时支配的变种贝多支配：贝多支配：干脆计件与标准工时相结合的方式干脆计件与标准工时相结合的方式，指的是依据中等技术娴，指的是依据中等技术娴熟工人的标准定标准工时定额。同时，对于高绩效员工实施熟工人的标准定标准工时定额。同时，对于高绩效员工实施高激励，假如小于标准工时，能得到实际工时与标准工时差高激励，假如小于标准工时，能得到实际工时与标准工时差额的一个正比例函数的酬劳。额的一个正比例函数的酬劳。W=r.S（TS）W=r.S+q(S-T)（T=S）r标准小时工资标准小时工资 S标准单位产量耗时标准单位产量耗时 q激励强度激励强度3.3.差额计件工资支配差额计件工资支配是干脆计件工资制的另一种变体是干脆计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的由科学管理理论的创始人泰勒最先提出的创始人泰勒最先提出的,主要是指运用两种主要是指运用两种 不同的不同的计件工资率计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标一种适用于那些产量低于或等于预定标准准 的员工的的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准而另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工。的那些员工。泰勒计件工资（两个标准）泰勒计件工资（两个标准）莫里克计件工资（三个标准）莫里克计件工资（三个标准）4.4.与标准工时相联系的可变计件工资支配与标准工时相联系的可变计件工资支配:（1 1）海尔塞）海尔塞50-5050-50计件工资支配计件工资支配企业通过时间探讨确定完成某项任务的标准工作时间企业通过时间探讨确定完成某项任务的标准工作时间,假如员假如员工工以低于标准工时的时间完成工作以低于标准工时的时间完成工作,那么因节约时间而产生的收那么因节约时间而产生的收益益,则在企业和员工之间以对半的形式共享。则在企业和员工之间以对半的形式共享。（2 2）罗曼计件工资支配）罗曼计件工资支配它与海尔塞支配类似的，所不同的是，随着所节约的时间增它与海尔塞支配类似的，所不同的是，随着所节约的时间增加加,员工所能够共享的收益所占的比例是上升的。员工所能够共享的收益所占的比例是上升的。（3 3）甘特计件工资支配）甘特计件工资支配在确定标准工时的时候在确定标准工时的时候,有意将它定在工人须要付出较大的努有意将它定在工人须要付出较大的努力力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标计件工资率则定在标准准工资率的工资率的120%120%这一较高水平上。这一较高水平上。假定，标准工时假定，标准工时6 6小时，工资率小时，工资率1010元元/小时，假如用小时，假如用7 7小时和小时和5 5小小时完成的工资收入各为多少？时完成的工资收入各为多少？两个主要变量的确定两个主要变量的确定工资率工资率确定方法有两种确定方法有两种（1）以以单单位位时时间间完完成成的的产产量量为为基基础础循循环环周周期期较较短的工作短的工作（2）以以单单位位产产出出的的时时耗耗为为基基础础循循环环周周期期较较长长的的工作工作工资与产出水平之间关系工资与产出水平之间关系确定方法有两种确定方法有两种（1）工资率是常量）工资率是常量（2）工资率是变量）工资率是变量个人绩效嘉奖支配个人绩效嘉奖支配工工工资资为为常常量量 工工资资为为变变量量单位时间的产量单位时间的产量 单位产量时耗单位产量时耗个人绩效嘉奖支配个人绩效嘉奖支配直接计件工资制直接计件工资制标准工时计划标准工时计划差别计件工制差别计件工制哈尔西计划哈尔西计划罗曼计划罗曼计划甘特计划甘特计划工工工资资为为常常量量 工工资资为为变变量量单位时间的产量单位时间的产量 单位产量时耗单位产量时耗5.提案建议嘉奖支配一种最古老的管理工具之一。可以改善员工关系，提高产品质量，降低成本，增加收益。须要员工广泛参与 （三）对个人绩效嘉奖支配的评价（三）对个人绩效嘉奖支配的评价渔夫的故事渔夫的故事海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，挚友们告知渔夫要雇佣本地人，不要雇外佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，挚友们告知渔夫要雇佣本地人，不要雇外地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较低。低。于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固定的工资外，还依据他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗兴奋，心定的工资外，还依据他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗兴奋，心想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不情愿为渔夫工作，在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不情愿为渔夫工作，渔夫最终明白了为什么挚友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流淌性比渔夫最终明白了为什么挚友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流淌性比较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不留意渔船的保养，舍命地运用，渔船的损耗很大，所以渔夫其次年就很难留意渔船的保养，舍命地运用，渔船的损耗很大，所以渔夫其次年就很难雇到人来为他捕鱼了。雇到人来为他捕鱼了。个人绩效嘉奖支配的优点和缺点个人绩效嘉奖支配的优点和缺点优优 点：点：有助于生产率提高。有助于生产率提高。与绩效加薪相比企业支付给员工的嘉奖性薪酬是不会与绩效加薪相比企业支付给员工的嘉奖性薪酬是不会被动累积到员工的基本薪酬当中去的。被动累积到员工的基本薪酬当中去的。个人绩效嘉奖支配降低了监督成本。个人绩效嘉奖支配降低了监督成本。比按工时支付固定薪酬的做法能够更好地预料和限制比按工时支付固定薪酬的做法能够更好地预料和限制劳动力成本。劳动力成本。操作起来以及在对员工沟通的时候比较简洁。操作起来以及在对员工沟通的时候比较简洁。缺点：缺点：个人绩效嘉奖支配对于传统制造业中的生产类员工来说是比较个人绩效嘉奖支配对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作适用的，但是现代企业中的大多数工作如管理性的工作和如管理性的工作和 专业性的工作专业性的工作都没有可以衡量的物质产出。都没有可以衡量的物质产出。个人绩效嘉奖支配在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡个人绩效嘉奖支配在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题量标准等方面具有一种潜在的管理难题,尤其是产出标准的变尤其是产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感。动很有可能会造成员工对企业的不信任感。个人嘉奖支配往往会导致员工只去做那些有利于他们获得酬劳个人嘉奖支配往往会导致员工只去做那些有利于他们获得酬劳的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。个人嘉奖支配可能不利于员工驾驭多种不同的技能。个人嘉奖支配可能不利于员工驾驭多种不同的技能。三、群体绩效嘉奖支配三、群体绩效嘉奖支配(一一)群体绩效嘉奖支配概述群体绩效嘉奖支配概述 企业实施群体嘉奖支配可能是比较有利的：企业实施群体嘉奖支配可能是比较有利的：其一其一,从工作角度来看从工作角度来看,工作产出是集体合作的结果工作产出是集体合作的结果,无法衡量无法衡量员工个人对于产出所作出的贡献。员工个人对于产出所作出的贡献。其二其二,从组织状况来看从组织状况来看,在组织的目标相对稳定的状况下在组织的目标相对稳定的状况下,个人个人的绩效标准的绩效标准,须要针对环境的压力而常常性地变更须要针对环境的压力而常常性地变更,并且生产方并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必需适应压力的要求而常常式以及资本和劳动力的要素组合也必需适应压力的要求而常常作作出调整。出调整。其三其三,从管理方面来看从管理方面来看,企业中存在良好的绩效文化和团队合作企业中存在良好的绩效文化和团队合作文文化。化。(二)群体绩效嘉奖支配类型:1.利润共享支配利润共享支配是指依据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。干脆支付或延期支付优势：员工的责任感、身份感和使命感会增加;在企业经营陷入低沉时有助于企业限制劳动力成本,而在经营状况良好的时候，则为组织和员工之间的财宝共享供应了便利。缺陷：主要是在干脆推动绩效改善以及变更员工或团队行为方面所起的作用却不大。2.2.收益共享支配收益共享支配n收益共享支配是企业供应的一种与员工共享因生产率提高、收益共享支配是企业供应的一种与员工共享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。成本节约和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。n收益共享支配和利润共享支配之间的区分收益共享支配和利润共享支配之间的区分n首先首先,收益共享支配并不运用整个组织层次上的绩效衡量指标收益共享支配并不运用整个组织层次上的绩效衡量指标(n利润利润),),而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量；而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量；n其次其次,收益共享支配下的嘉奖支付通常比利润共享支配下的嘉收益共享支配下的嘉奖支付通常比利润共享支配下的嘉奖奖n支付周期更短支付周期更短,同时更为频繁；同时更为频繁；n最终最终,收益共享支配具有真正的自筹资金的性质。收益共享支配具有真正的自筹资金的性质。n收益共享支配中的几个关键决策收益共享支配中的几个关键决策n 一是收益衡量与角色定位问题一是收益衡量与角色定位问题 n 二是支付频率问题二是支付频率问题 n 三是支付方式问题三是支付方式问题 n 四是设计要求问题四是设计要求问题 n 五是沟通问题五是沟通问题 n 六是确保财务收益问题六是确保财务收益问题 收益共享支配的发展收益共享支配的发展:经验了三个阶段的发展经验了三个阶段的发展 第一代第一代 斯坎伦与卢卡尔支配斯坎伦与卢卡尔支配斯坎伦比斯坎伦比=人工成本人工成本/产品销售价值产品销售价值 产品销售价值产品销售价值=销售收入销售收入+盘存货品价值盘存货品价值例如，某公司每年劳动力成本是例如，某公司每年劳动力成本是4400万元，同期的产品销售价万元，同期的产品销售价值是值是8300万元（其中，销售收入是万元（其中，销售收入是6500万元，盘存货品价值万元，盘存货品价值是是1800万元，则斯坎伦比是万元，则斯坎伦比是0.53，这是一个增益安排的基准，这是一个增益安排的基准线，假如员工努力使得实际的斯坎伦比低于这个基准比例，线，假如员工努力使得实际的斯坎伦比低于这个基准比例，员工就可与企业共享增益。员工就可与企业共享增益。目的是激励员工节约成本。目的是激励员工节约成本。卢卡尔支配（拉克支配）卢卡尔支配（拉克支配）略微晚一些，激励与很多方面成本节约联系在一起。目的是略微晚一些，激励与很多方面成本节约联系在一起。目的是激励员工提高劳动生产率。激励员工提高劳动生产率。将附加值的确定比例作为增益奖金来源。将附加值的确定比例作为增益奖金来源。依据阅历依据阅历 劳动安排率劳动安排率=0.45，那么，拉可比，那么，拉可比=2.222，假定，本月企业人工成本为假定，本月企业人工成本为10万元万元 那么，预期经济附加值那么，预期经济附加值=10万万*2.222=22.22万元万元假照实际生产所得经济附加值为假照实际生产所得经济附加值为26万元，那么差额万元，那么差额26-22.22=3.78万元万元员工增益共享份额员工增益共享份额=3.78*0.45=1.7万元万元其次代其次代 对于单位产出的标准劳动工时进行衡量对于单位产出的标准劳动工时进行衡量共享节约工时，同海尔塞，但是针对群体。共享节约工时，同海尔塞，但是针对群体。第三代第三代 对经营支配的收益共享对经营支配的收益共享关注更广的目标范围，而非只是成本节约。关注更广的目标范围，而非只是成本节约。成本节约（总共节约成本节约（总共节约100元，元，有机会分享其中有机会分享其中50元）元）50%标准标准假定假定25元元25元元质量提高质量提高产出水平产出水平15%7.5元元7.5元元安全生产安全生产25%12.5元元12.5元元环保环保10%5元元0元元合计合计100%50元元45元元思索：收益共享支配的优势思索：收益共享支配的优势n与利润共享支配比较与利润共享支配比较n与个人绩效嘉奖支配比较与个人绩效嘉奖支配比较3.成功共享支配成功共享支配成功共享支配又被称为目标共享支配成功共享支配又被称为目标共享支配,它的主要内容是运用平它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的然后对超越目标的状况进行衡量状况进行衡量,并依据衡量结果来对经营单位供应绩效嘉奖这并依据衡量结果来对经营单位供应绩效嘉奖这样一种做法。样一种做法。平衡记分卡强调财务与非财务、长期与短期绩效、过程与结平衡记分卡强调财务与非财务、长期与短期绩效、过程与结果、投入与产出之间的平衡。果、投入与产出之间的平衡。某公司高管人员的成功共享支配某公司高管人员的成功共享支配权重权重子要素子要素财务财务20%投资回报率、利润、营业收入、管理费用、单位生产成投资回报率、利润、营业收入、管理费用、单位生产成本本客户客户30%客户保持率、客户增长率、客户满意度客户保持率、客户增长率、客户满意度内部流程内部流程40%推出每一款新产品所需平均时间、新产品收入占总收入推出每一款新产品所需平均时间、新产品收入占总收入的比例、的比例、产品合格率产品合格率学习与成学习与成长长10%信息处理满意度、培训次数、奖惩制度合理性员工满意信息处理满意度、培训次数、奖惩制度合理性员工满意度、经理层管理能力员工满意度度、经理层管理能力员工满意度以财务指标为例：投资回报率占以财务指标为例：投资回报率占5分、考核时对完成目标支配分、考核时对完成目标支配的给的给3.5分，每升一个百分点，在基本分上加分，每升一个百分点，在基本分上加0.1分，对公司高分，对公司高管人员经过考核后，依据最终得分评定等级。管人员经过考核后，依据最终得分评定等级。90100分分A级级8090 B级级7080分分 C级级70分以下分以下 D级级成功共享支配的特征成功共享支配的特征成功共享支配须要为参与该支配的经营单位设定操作模型成功共享支配须要为参与该支配的经营单位设定操作模型,该该 模型须要界定出相关经营单位的核心业务流程模型须要界定出相关经营单位的核心业务流程,定出定出3 3到到5 5个个对对 这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标,并且为每一个并且为每一个关关 键绩效指标都制定出所要达到的目标。键绩效指标都制定出所要达到的目标。成功共享支配要求经营单位中的每一位员工都要全面参与。成功共享支配要求经营单位中的每一位员工都要全面参与。成功共享支配要求管理层与基层员工共同制定目标成功共享支配要求管理层与基层员工共同制定目标,而不是实而不是实行自上而下式的传统目标制定方式。行自上而下式的传统目标制定方式。成功共享支配激励持续不断的绩效改进。成功共享支配激励持续不断的绩效改进。成功共享支配有结束的时候。成功共享支配有结束的时候。须要留意的问题须要留意的问题u每一项绩效目标都是相互独立的，每超越一个目标获得一份每一项绩效目标都是相互独立的，每超越一个目标获得一份嘉奖。嘉奖。u关注的时实际工作绩效与既定绩效目标之间的比较，或者绩关注的时实际工作绩效与既定绩效目标之间的比较，或者绩效改善程度，因此得让员工参与进来，让她们理解自己是如何效改善程度，因此得让员工参与进来，让她们理解自己是如何对组织经营目标实现产生影响的。对组织经营目标实现产生影响的。u属于群体激励支配，与其他支配明显区分在于嘉奖基础的目属于群体激励支配，与其他支配明显区分在于嘉奖基础的目标上。标上。u收益与成功共享：关注生产力和质量指标；关注财务、质量、收益与成功共享：关注生产力和质量指标；关注财务、质量、客户满足度、学习与成长以及流程。客户满足度、学习与成长以及流程。u利润与成功共享：关注财务目标；关注员工在团队层次上表利润与成功共享：关注财务目标；关注员工在团队层次上表现以及一些更广泛的绩效结果。现以及一些更广泛的绩效结果。成功共享支配设计过程中的几个关键决策成功共享支配设计过程中的几个关键决策参与资格参与资格支付形式支付形式 支付频率支付频率支付数量与支付等级支付数量与支付等级 资金来源资金来源实施成功共享支配的经营单位范围选择实施成功共享支配的经营单位范围选择成功共享支配的设计程序成功共享支配的设计程序步骤一步骤一:建立成功共享支配委员会建立成功共享支配委员会步骤二步骤二:制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重步骤三步骤三:为绩效指标确定公允合理的进展目标并确定嘉奖的方为绩效指标确定公允合理的进展目标并确定嘉奖的方法法思思 考：考：1.1.与利润共享支配比，成功共享支配的优势？与利润共享支配比，成功共享支配的优势？2.2.收益共享支配与成功共享支配的区分？收益共享支配与成功共享支配的区分？4.小群体嘉奖支配以及团队嘉奖支配小群体嘉奖支配以及团队嘉奖支配小群体嘉奖支配是适用于规模更小的工作群体的一种群体嘉小群体嘉奖支配是适用于规模更小的工作群体的一种群体嘉奖奖支配。持续时间不长，任务完成嘉奖支配消逝。支配。持续时间不长，任务完成嘉奖支配消逝。在整个组织推行前，先在小群体试行，以小群体的业绩为依在整个组织推行前，先在小群体试行，以小群体的业绩为依据，常见的围绕财务目标，也支持非财务目标。据，常见的围绕财务目标，也支持非财务目标。企业对之感爱好的缘由是个人嘉奖支配很简洁支付给多人群企业对之感爱好的缘由是个人嘉奖支配很简洁支付给多人群体，而且更好用。可以增加凝合力，降低管理成本，个人之体，而且更好用。可以增加凝合力，降低管理成本，个人之间竞争减弱，团队之间竞争加强。间竞争减弱，团队之间竞争加强。案例：央视新闻调查栏目组案例：央视新闻调查栏目组员工个人绩效与组织绩效相结合的方式，如表员工个人绩效与组织绩效相结合的方式，如表7-14四、长期绩效嘉奖支配四、长期绩效嘉奖支配(一一)长期绩效嘉奖支配与股票全部权支配长期绩效嘉奖支配与股票全部权支配 长期嘉奖支配是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目长期嘉奖支配是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成供应嘉奖标的达成供应嘉奖(主要以股票的形式主要以股票的形式)的支配。的支配。1.长期绩效嘉奖支配的特点长期绩效嘉奖支配的特点 长期嘉奖支配的支付通常是以长期嘉奖支配的支付通常是以3年年5年为一个周期。长期嘉年为一个周期。长期嘉奖支配强调长期规划和对组织的将来可能产生影响的那些决奖支配强调长期规划和对组织的将来可能产生影响的那些决策策,它能够创建一种全部者意识它能够创建一种全部者意识,有助于企业招募、保留和激励有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工高绩效的员工,从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。2.股票全部权支配股票全部权支配股票全部权支配股票全部权支配,事实上是指企业以股票为媒介所实施的一种事