项目一人力资源管理概述优秀PPT.ppt

主主 要要 内内 容容u第一章 人力资源与人力资源管理概述u其次章 人力资源管理的理论基础u第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门u第四章 职位分析与胜任素养模型u第五章 人力资源规划u第六章 员工聘请u第七章 职业生涯规划与管理u第八章 培训与开发u第九章 绩效管理u第十章 薪酬管理u第十一章 员工关系管理人力资源管理概论第一章人力资源与人力资源管理概述纲要第一节 人力资源概述其次节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理第一节 人力资源概述资源资源u辞海把资源说明为“资财的来源”。u 举例：什么是资源？u自从人类出现以来，财宝的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的学问和体力，可以称之为人力资源。u随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财宝形成的贡献越来越大，并渐渐占据了主导地位。人力资源的含义人力资源的含义人员观（人员观（1）u人力资源是指确定社会区域内所具有的劳动实力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。u人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业供应干脆或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。人力资源的含义人力资源的含义本书的观点本书的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创建起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动实力。这一实力要能对财宝的创建其贡献作用，成为社会财宝的源泉。这一实力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源的数量的计量人力资源的数量的计量u对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。u对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。u潜在人力资源的数量。u在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丢失劳动实力的病残人口；此外，还存在因各种缘由短暂不能参与社会劳动的人口。u在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动实力，正在从事社会劳动的人口。人口构成示意图人口构成示意图依据上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口短暂不能参与社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素确定，自然增长率又取决于诞生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数 1+（诞生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。人力资源的质量人力资源的质量u人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素养就干脆确定了人力资源的质量。u劳动者的素养由体能素养和智能素养构成。u人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技学问的作用在不断上升，阅历学问的作用相对下降。u就现代科学学问和技术实力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变更。劳动者素养的构成劳动者素养的构成劳动者的素养智能素养体能素养非智力素养先天的体质后天的体质阅历学问科技学问心理素养主动性通用学问专业学问劳动者类型变更示意图劳动者类型变更示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较人力资源数量和质量比较u与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。u一般来说，困难的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简洁劳动则可以由低质量的人力资源从事。u经济更加展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。u人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源和人才资源u人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。u人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学学问、较强劳动技能，在价值创建过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人口资源人口资源人口资源人口资源 人口数量人口数量人口数量人口数量人力资源人力资源人力资源人力资源 具有和将具有劳动实力的人具有和将具有劳动实力的人具有和将具有劳动实力的人具有和将具有劳动实力的人劳动力资源劳动力资源劳动力资源劳动力资源 劳动力人口劳动力人口劳动力人口劳动力人口人才资源人才资源人才资源人才资源 较强实力和特地技术的人较强实力和特地技术的人较强实力和特地技术的人较强实力和特地技术的人 包含关系包含关系比例关系比例关系2、相关概念、相关概念几种资源之间有何关系几种资源之间有何关系?人人口口资资源源劳劳力力资资源源力力资资源源人人人才人才资源资源动动包含关系包含关系人才人才资源资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源比例关系比例关系资本和人力资本资本和人力资本u“资本”一词，语义上有三种说明：u驾驭在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；u经营工商业的本钱；u谋取利益的凭借。u马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资本人力资本u西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种实力：u通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所确定的；u后天通过个人努力学习而形成的。u人力资本这种体现在具有劳动实力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即学问、技能、阅历、体质和健康）表示的资本，是须要通过投资才能够获得的。人力资本（人力资本（2）u人力资本投资的三种形式有：u教化和培训；u迁移；u培训。u人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源与人力资本的联系u人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，探讨的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一样的。u现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在探讨人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的区分（人力资源和人力资本的区分（1）在与社会财宝和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得实力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创建实力，它在生产过程中可以创建产品、财宝，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区分（人力资源和人力资本的区分（2）两者探讨问题和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝合，是从成本收益的角度来探讨人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，探讨的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财宝的来源来看待，是从投入产出的角度来探讨人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。人力资源和人力资本的区分（人力资源和人力资本的区分（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指确定时间、确定空间内人所具有的对价值创建起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，假如从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为阅历的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变更和体能的不断消耗；假如从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教化培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝合。人力资源的性质人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质u能动性u时效性u增值性u可变性u社会性u可开发性能动性能动性 u人力资源是劳动者所具有的实力，而人总是有目的、有支配地运用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区分。u在价值创建过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创建过程中最主动、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创建的客体，也是价值创建的主体。u在价值创建过程中，自然资源听从于人力资源。时效性时效性u人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。u人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创建价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创建起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动实力渐渐丢失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系确定了人力资源的时效性。u人力资源的时效性确定了人力资源无法存储，因此须要前瞻性、有支配并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。u 增值性增值性u单个人的体力会因为运用而不断增加，当然这种增加是有一个限度的。u单个人的学问、阅历和技能也会因为不断运用而更有价值。u在确定的范围内，人力资源是不断增值的，创建的价值也会越来越多。u 可变性可变性u人力资源的运用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。u人力资源作用的发挥具有确定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创建的价值大小可能会不同。u人力资源的生成不是自然而然的过程，须要人们有组织、有支配地培育与开发。社会性和可开发性社会性和可开发性u与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。u与自然资源一样，人力资源具有可开发性。u教化和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。u人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的运用过程就是开发过程，可以连绵不断地开发与发展。人力资源的作用人力资源的作用u我们认为人力资源具有以下重要的作用u人力资源是财宝形成的关键要素u人力资源是经济发展的主要力气u人力资源是企业的首要资源u u无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必需对人力资源引起足够的重视，创建各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财宝的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源是财宝形成的关键要素人力资源是财宝形成的关键要素u人力资源构成社会经济运动的基本前提。u人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财宝的源泉，在财宝形成过程中发挥着关键性的作用。u人力资源在自然资源向财宝转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财宝，同时人力资源的价值也得以转移和体现。u人力资源的运用量确定了财宝的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的状况下，人力资源的运用量越大，创建的财宝就越多；反之就越少。人力资源是经济发展的主要力气人力资源是经济发展的主要力气u人力资源不仅确定着财宝的形成，随着科学技术的不断发展，学问技能的不断提高，人力资源对价值创建的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依靠程度也越来越重。u经济学家认为学问、技术等人力资源的不断发展和积累干脆推动物质资本的不断更新和发展。u统计数据表明，学问和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。u目前世界各国都特别重视本土的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。人力资源是企业的首要资源人力资源是企业的首要资源u企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创建最主要的组织形式。u企业要想正常运转，就必需投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。纲要第一节 人力资源概述其次节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理其次节 人力资源管理概述一、管理及相关问题一、管理及相关问题管理的含义（管理的含义（3）综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行支配、组织、领导和限制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标支配 组织限制 领导有效的方式管理的含义（管理的含义（4）管理活动包括以下五个要点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括支配、组织、领导、限制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。管理的职能（）管理的职能（）目前，国内通常将管理职能划分为支配、组织、领导、限制。支配：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者依据支配对组织拥有的各种资源进行合理的支配，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热忱，协调他们之间的关系。限制：指对工作活动进行监控，发觉并订正偏差，以保证目标的实现。二、二、人力资源管理的人力资源管理的基本问题基本问题人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的动身来说明它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（3）其次类。主要是从人力资源管理的过程或担当的职能动身来进行说明，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录用、培训、运用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来供应和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的获得、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（4）第三类。主要说明白人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成干脆影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的全部管理决策和行为（Beer and Specktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、看法以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（5）第四类。主要从人力资源管理的主体动身说明其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些特地的人力资源管理职能部门中的特地人员所做的工作。人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（6）第五类。从目的、过程等方面动身综合进行说明。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的支配、组织、指挥和限制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的主动性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的须要，建立高效的机制和合理的流程，接受先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理的含义（人力资源管理的含义（7）从综合的角度讲，本书认为：人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。例：人力资源管理和人事管理的区分例：人力资源管理和人事管理的区分比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理的功能（人力资源管理的功能（2）人力资源管理的目标（人力资源管理的目标（2）保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。思索：人力资源管理的下述活动与具体目标的思索：人力资源管理的下述活动与具体目标的关系关系u人力资源规划u员工聘请u职位分析与胜任素养模型u员工调配u员工激励u培训与开发u职业生涯规划与管理u员工关系管理u绩效管理u薪酬管理1.人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能u人力资源规划u职位分析与胜任素养模型u员工聘请u绩效管理u薪酬管理u培训与开发u职业生涯规划与管理u员工关系2.人力资源管理职能之间的关系人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工聘请职业生涯规划与管理培训与开发职位分析和职位评价三、三、人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展（一）（一）人力资源管理在西方的产生与发展人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：u 萌芽阶段u建立阶段u反省阶段u发展阶段u整合阶段u战略阶段1萌芽阶段萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴实的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以阅历为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。2建立阶段建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、聘请录用、埋怨处理、工资行政等事务，标记着人力资源管理的初步建立。3反省阶段反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年头到其次次世界大战结束。霍桑试验发觉了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置特地的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增加员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业接受，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。4发展阶段发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年头到70年头。组织行为学的方法起先兴起，它的发展使人事管理对个体的探讨与管理扩展到了对群体和组织的整体探讨，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩处到主动激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到看法沟通、从权力限制到感情投资，并努力寻求人与工作的协作。5整合阶段整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年头到80年头。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变更，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种状况下，权变管理应运而生，它强调在不同的状况下实行不同的管理方式和措施。6战略阶段战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年头至今。进入80年头以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的须要，企业必需制定出明确的发展战略，因而战略管理渐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。（二）（二）中国人力资源管理的发展中国人力资源管理的发展u我国古代人事管理的思想u人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。u如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。u如何用好人才：调动人的主动性，强调用人之长。u我国近代人事管理的两个特点u一是带有深厚的封建色调，企业大多是家族性质的小型私有企业。u二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。u新中国建立以来人力资源管理的发展u改革开放前：人事管理还停留在简洁的档案管理和资料统计阶段u改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。u现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。