赤峰人才工作调研报告范文优选8篇.docx

赤峰人才工作调研报告范文优选8篇赤峰人才工作调研报告范文 第一篇 为了进一步促进基层卫生事业的进展，从去年开头，全州卫生系统内全面推行以“院长竞聘制、岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制”为主要内容的乡镇卫生院“五制”改革。止目前，全州94所乡镇卫生院实行了“院长竞聘制”，占全州乡镇卫生院总数的，岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制工作已基本完成。“五制” 改革的推行，冲破了旧思想的束缚，有效解决了乡镇卫生院进展的瓶颈问题，创出了一条全新的比较符合临夏州农村卫生事业进展的路子。 一、“五制”改革的主要做法 （一）院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中，各县（市）均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组，并下设办公室、评审组、宣扬组、命题组、监督组，全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括发布公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序，由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督，宣扬、广电等部门组成的宣扬组在县有线电视台、有线广播适时报道，接受社会监督。同时，原任院长在竞聘前一律免去职务，真正体现了人才选拔的公开、公正、公正、透亮。对竞聘上岗的院长管理上，实行任期目标管理，县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同（包括6个月的试用期）。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后，对其院长岗位重新进行公开竞聘，实现了岗位、责任、目标、管理的统一。 （二）岗位责任制。依据卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则，首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围，进行科学设岗，即中心卫生院设岗810人，职工1015人；一般卫生院设岗58人，职工812人。其次依据每个岗位的工作实际，确定岗位职责和工作目标，制定岗位目标责任书，全面实行岗位目标责任制管理，避开人浮于事的现象，实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。 （三）全员聘用制。依据乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案，坚持公开、公正、公正、协商全都的原则，竞争上岗，双向选择。由职工个人提出申请，通过政治素养和业务技能考评、卫生院职工测评，由院长择优聘用，被聘用人员由院长发给聘书，聘期3年。未聘用的人员按待岗对待，待岗期限为半年，半年内待岗人员不参与医院内部支配，待岗期满仍未被聘用，按离岗处理。 （四）绩效工资制。卫生院内部支配坚持按劳支配和生产要素参与支配的原则，以职工出勤、下乡、技能、担当工作量、接诊人次为依据，推行“固定+浮动”的管理方法，对乡镇卫生院院长依据乡镇卫生院院长聘用合同，对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行，并享受卫生院年终结余的20%作为嘉奖待遇；对考核不合格，完不成目标任务的，依据聘用合同，免去卫生院院长职务，其院长岗位面对本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工依据签订的岗位目标管理责任书实行量化管理，每月进行一次考核，作为职工年度考核结果，以此为依据，将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理支配，使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩，拉开了支配档次。 （五）资格准入制。自实施“五制”改革后，严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员，不得支配聘任到医护岗位，不得直接参与医护工作，限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试，取得资格证。新参加工作的大中专毕业生，限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试，三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任，依据待岗对待，不享受医院内部支配。 二、“五制”改革的成效 一是管理水平有了提升，业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自主权下放到院长，工作主动性得到提高，自主创新意识明显增加。在强化内部管理的同时，想方设法开展新业务，拓展业务范围，同时乐观开展人员培训和进修，使一些闲置设备全部投入使用，并发挥效益。 二是职工工作乐观性提高，进展动力增加。改革前大部分卫生院业务收入低，对职工发放差额工资，自身运转困难。实行了差额与工资绩效挂钩后，“干与不干不一样，干多干少不一样”的思想已深化人心，职工的乐观性明显提高，敬业精神显著增加。改革较成功的康乐县八松卫生院，职工差额工资最高的达900多元，最低的只有200多元，加上固定工资，月工资最高可达1800元，充分体现了多劳多得。 三是医疗服务进一步规范，群众受益明显。乡镇卫生院业务范围的逐步扩展，医疗卫生服务力气的逐步增加，便利了群众就医，降低了就医费用，有效解决了“看病难”、“看病贵”的问题。 赤峰人才工作调研报告范文 其次篇 卫生系统人才工作阅历沟通材料 卫生系统人才工作阅历沟通材料 加快卫生技术人才步伐 实施人才强医战略 各位领导、同志们： 科技是卫生事业进展的动力，人才是卫生事业进展的源泉。构筑一支高素养的人才队伍是卫生系统的一项重要战略任务。几年来，我市卫生系统认真实施科教兴医战略，以培育、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与进展供应了有力保障。 全系统共有医疗卫生单位21家，在职职工？人，其中高校学历？人、大专学历？人、中专学历？人、高中以下学历？人；高级职称？人、中级？人、初级？人。这些人员在我市卫生事业的进展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的乐观性和制造性，是摆在我们面前的一个特殊重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培育人才方面作了一些有益的探究，取得了确定的成效，但在建立多元的留才机制、探究人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，为全面实施人才强医战略，加快科教兴医步伐，着重做好以下几点： 一、搭好育才平台，提升人才档次 全县医药卫生人员中，高校以上学历的占职工总数的，大专学历的占；副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素养低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，实行多种形式来加大人才培育的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地留意临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于5%的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训始终是个空白。今年开头我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派12名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生大事与卫生监督执法的力气，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的方案与措施，截止毕竟共有15人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职争论生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员304名。我们预备再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素养低下的局面。 二、搭好引才平台，留意人才增量 三、搭好创业平台，发挥人才作用 一是开展名医专家和学科带头人评比活动。我们制定了名医专家和学科带头评比方案和管理方法，对被评为名医专家和学科带头人的赐予确定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。二是实行竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流淌，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发觉大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。三是建立后备人才队伍。为了保证我县卫生事业进展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素养，加快人才培育，探究一种留住人、提高人、进展人的用人机制，通过组织推举和民主推举，组建了管理与业务两支后备干部梯队各50名，年龄以35-45岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取看法和建议。今年开头，我们班子成员将每人联系56名医疗卫生人才，定期听取他们的看法和建议，尽量为他们制造良好的工作条件和工作环境。 四、搭好服务平台，激发人才活力 一是要强化宣扬树地位。对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣扬，营造敬重人才、敬重学问的氛围。二是要提高待遇促创业。除了事业留人、感情留人，还需要确定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些支配制度改革的尝试，奖金支配向一线医务人员倾斜，增加医务的乐观性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发确定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。三是要搞好安置暖人心。对引进的人才和本地人才要一视同仁，准时他们关怀解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成果赐予准时的鼓舞和确定，对存在的问题赐予善意的引导和关怀。 人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要以这次全县人才工作会议精神为指导，坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培育人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业快速进展 二、主要做法 (一)搭好育才平台，提升人才档次 一是派出去进修。全县各级医疗机构每年都要依据本单位实际，选派素养较高的卫生专业技术人员到哈尔滨等地进修，有的已经进修2次以上。特别是基层卫生院，借助北京与赤峰对口支援的有利契机，选派27人到北京石景山医院进修深造。学成回来后，这些中青年骨干在促进我县卫生事业进展的天地里大显身手，有的挑起了学科带头人的重担、有的成为基层卫生院的管理人才。县级医疗单位在资金紧急的前提下，拓展进修渠道，派出业务骨干到北京、上海、沈阳、长春、天津、锦州、赤峰等三级以上医院进修学习，培育出了一大批用得上、留得住、作用好的学科带头人，带领宁城的卫生事业走在了科技的前沿，所开展的诊疗项目一些已经达到了三级医院的水平。近十年来全县共派出进修一年以上人员217人，短期进修培训人员400多人。 二是加强学历教育。通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的方案与措施。截止毕竟已有80%的业务人员拿到了大专以上学历，同时与额尔多斯卫校、乌丹卫校等院校联合开办函授教学点，提高卫生技术人员的学历层次，努力扭转我县人才短缺、力气偏低的局面。 （二）搭好引才平台，留意人才增量 由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才一度消逝短缺问题。特别是在当前人才流淌自主、人事关系不起重要作用的时期，如何搭建好引才平台，吸引人才加入卫生队伍，壮大我县医药卫生人才队伍，促进卫生系统人才向纵深进展，如何实行措施聘请急需人才和紧缺人才，成为我县人力资源工作急需解决的问题。 一是招人才。通过各级人才聘请沟通会去招人才。五年来，我们已经引进专科、本科生80多人。引进的人才中有三分之一已经脱颖而出，成为业务骨干。 二是聘人才。对一些紧缺人才主动上门去聘请，先后在北京、沈阳、赤峰等地聘请了10余名专家到我县长期工作，用他们的学识和技术促进各学科的进展，让宽阔群众不出宁城就享受到三级医院专家教授的诊疗服务。 三是借人才。通过实施“对口支援”工程，借人才促进卫生事业进展。县医院先后同北京同仁医院、宣武医院、友情医院、中国中医争论院、北京三院等几家北京大医院建立了技术协作关系；与锦州医学院附属医院建立了协作医院；辽宁中医药高校在宁城县中蒙医院建立了教学医院。近十年来，北京、沈阳、锦州、赤峰等大医院共派出专家教授308人到宁城县工作，他们到来后通过学术讲座、教学查房、手术示教等形式对我县卫生技术人员进行传、帮、带，对重点科室进行技术协作与指导，使我县业务人员水平有了长足进展，医护人员的整体素养有了很大提高。 （三）搭好创业平台，发挥人才作用 一是评比“名医”。我们制定了宁城名医和学科带头评比方案和管理方法，对被评为宁城名医和学科带头人的赐予确定的经济待遇和良好的工作环境。 二是竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对县医院与中蒙医院的中层干部实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进人才的合理流淌，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而发觉优秀人才，选出急需人才，增加储备人才，为大批优秀人才脱颖而出制造良好的环境。 三是建设队伍。为了保证我县卫生事业进展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素养，加快人才培育，探究一种留住人、提高人、进展人的用人机制，通过民主推举和组织考核，组建了基层卫生院管理后备干部梯队，年龄以25-35岁为主体，目前后备干部中已有十几人走上了领导岗位，成为基层卫生事业进展的带头人。 四是低职高聘。对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘，让那些业务力气强，职称低的人挑起大梁，成为事业进展的中坚力气。 （四）搭好服务平台，激发人才活力 一是要强化宣扬树地位。我们利用电视、报纸等新闻媒体对评比出的62名“宁城名医”和学科带头人，进行广泛宣扬，营造良好的敬重人才、敬重学问的氛围，树立起他们在宁城卫生系统的地位。 二是提高待遇留人才。除了事业留人、感情留人，还需要确定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些支配制度改革的尝试，奖金支配向一线医务人员倾斜，以增加医务人员的乐观性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，为了保证培育的人能安心工作，在政治上赐予更高的待遇。如：县医院的刘起、李平、刘显良、刘全不但让他们深化一线从事临床工作、而且将他们提到领导岗位进行行政管理。 三是营造环境促创业。对工作中的成果赐予准时的鼓舞和确定，对存在的问题赐予善意的引导和关怀，使业务人员能在一个布满人性化的环境下安心立业。加强人才开发的几点体会 三、一是人才开发是关键。只有确定了切实可行的目标，才能用好现有人才，充分发挥其乐观性和制造性，人才优势才能转化为科技优势和效益优势。 二是人才培育是长远。增加人才数量，提高人才素养和改善人才结构，才能为卫生事业的进展，为经济建设、为人民群众日益增长的健康需求，供应源源不断的人才资源。 三是领导重视是基础。这不是一个部门的事，各级党政部门和各单位的领导都务必要从战略的高度，实行有效措施，制定周密方案，把人才队伍建设作为系统工程抓紧抓好。 四是用人制度是核心。创新人才配置管理和使用体制和机制，营造开放有序布满活力的人才市场环境，加快人才优化步伐。 五是实现奖惩是动力。在支配制度方面，各单位应当依据专业技术人员的受聘岗位，将工资待遇与所从事的专业挂钩，打破平均主义的支配方式，实行“按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬”，合理拉开支配档次。 人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培育人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业的快速进展。 赤峰人才工作调研报告范文 第三篇 *县卫生人才调研报告 依据社会工作人才调研的支配，我局实行对乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生气构的临聘人员代表进行座谈、走访等方式，对卫生系统的社会工作人才建设的状况进行了专题调研，现将调研状况整理如下： 一、基本状况 目前全县卫生系统共有乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生气构的临聘人员793人，男341人，女452人；其中在执业结构上医师460人，护士163人，其他后勤服务人员170人，医师_有乡村医生379人；在文化程度上，学校及以下113人，占总人数的14%，中专（高中）583人，占74%，大专及以上97人，占12%；在年龄结构上，30岁以下229人，占总人数的29%，30至40岁的372人占47%；40至50岁的142人占18%；50岁以上的50人占6%。 二、存在问题 1、待遇偏低。一是乡村医师由于农村新型合作医疗的普及，业务收入大幅下降，但他们又义务担当着大量的公共卫生工作，但每年只有2400元，多数是只够一个人的基本费用，就不要说拖一个家庭的生活了。二是政府办医疗卫生气构由于编制少，工作多，自行聘请人员多，经济负责重，所以临聘人员工作任务繁重而工资严峻偏低，每月与交的各种保险金总计平均只有1100元左右，与当前的物价和各种消费不成正常比例。 2、素养偏低。一是社区卫生服务机构都是聘请人员，好的招不来，差的没用处，县城一个社区卫生服务中心、四个卫生服务站全科医师不足10人；其他医技人员、护理人员多数都是中专学历，专业不专、业务不强。主要缺乏高层次的社区医生。二是乡村医师 1共379人，学校以下25人，占7%，中专（高中）336人，占89%，但其中215是短期培训取得的中专学历，实质上仍是学校或高中水平，专业技术业务力气明显偏低；大专及以上只有18人。 3、队伍不稳定。社区医师、护士和政府办医疗卫生气构的临 聘人员都人在心不在的人员，多数只要一有机会就考取其他正式（在编）工作而不辞而别，导致辛辛苦苦培育的专业人员总是不断的流失。 4、培训不到位。现有乡村医生、社区医师等培训不到位，难 以胜任公众健康“守门人”的重任。我县的乡村、社区服务机构都民营机构，政府没有投入一分钱，调训时难得抽人，所以多数人没有经过严格系统的临床训练，没有建立起全面正确的临床思维，基本功不过硬。从调研的结果来看，不仅学历遍低，大多数医生缺乏规范的在职培训，离上级要求的培训比率相当的差距。因此他们的业务素养和把握的专业技能远远不能适应居民的健康保健需求，难以胜任公众健康“守门人”的重任。 5、乡村医生队伍老化。我们从本次调研得到的数据显，40岁 以上的人数占了总数的37%之多，这说明乡村医生队伍中有一大半以上是由20世纪六七十年月的“赤脚医生”阶段进展而来的。同时存在断层问题，目前各种医疗机构严峻差人，绝多数医学毕业都在外面找到了工作，乡镇医生后继困难。 6、乡村医生性别比例失衡。 依据调查的结果表明，全县乡村医生的男女性别比例为2：1。虽然乡村医生在性别比上并没有多大的要求，也就是说没有特殊要求其性别比例为多少。但是就从农村实际动身和公共卫生工作普及与下移（比如妇幼保健）每全村卫生室最好是能有一名男乡村医生和一名女乡村医生，男乡村医生适合到自然村出诊，女乡村医生适合进行在村里的防疫、妇幼的工作。 7、乡村医生缺失基本的社会保障 。从我们把握的状况看，我县乡村医生的个人收入主要业务收入两大块构成，政府没有养老保险和医疗保险，退后还要瞻养老人，照看家人，又无力从事其他劳动，基本生活难以维持。假如不解决60岁后的乡村医生社会保障问题，乡村医生的前景令人堪忧。由于收入微薄及缺少社会保障等问题，许多乡村医生都处在这样一种生存状态：边劳动边行医。 三、人才规划 依据医药卫生体制改革的有关要求和我县医疗卫生事业进展的实际状况，政府办医疗卫生气构的临聘人要通过正式解决编制进行逐步化解，全县的乡村医生到2015年要450人、社区医师要200人才基本落实人民群众医疗保健需求，到2020年乡村医生要500人、社区医师要300人才能基本落实人民群众医疗保健需求（详见*县卫生系统社会工作人才规划表）。 四、几点建议 总体来看，乡村医生和社区医师的数量略不足，按“十二五”规划要求，每1000人配备1名乡村医生只差50个左右。社区卫生服务的技术人员差20%左右。现关最关键的是提高待遇、稳定队伍、提高技能。 1、提高乡村医生队伍素养。县委政府要增加培训经费投入，尽快实施人才培训方案，转变乡村医生低学历、低水平的现状，拓宽培训领域，提高服务水平，让乡村医生在临床实践中长学问、见世面、学技术，全面丰富和提高了乡村医生对农村多发病、常见病的诊疗水平和实践操作技能。首先，下设培训基地。可以考虑把培训基地设在乡镇卫生院，定期不定期地对乡村医生进行业务技能培训。这样既可以便利乡村医生，也可以提高培训的次数，还可以为本镇的乡村医生供应一个业务沟通平台。其次，创新培训模式。要立足实际，留意培训的可操作性和实践性，把医政法规、职业道德、实践操作技能以及农村常见病、多发病的诊断、治疗作为主要内容，出台具体的培训方案，实行脱产跟班学习的形式，实行师徒带教方法。即由乡村医生拜阅历丰富的医生为带教老师，带教老师带领其坐诊、看病。第三，引进高级人才。要加大引进高级人才到乡镇卫生院的力度，给乡村医生队伍注如新颖的血液。 2、加大投入提高待遇。建立乡村医生最低工资线，由财政供应，削减和杜绝以药养医的现状。可以依据乡镇的具体状况给乡村医生设一个最低工资底线。要逐步推行退疗养老制度和医疗保险制度，消退乡村医生的后顾之忧。这些措施可以稳定乡村医生队伍，削减乡村医生外流现象发生，另一方面可以改善乡村医生的生活条件，削减乡村医生“边劳动边行医”的状态，使乡村医生把全部精力都投入到工作中去。建议政府要不断增加投入，对乡村药品实行零差率销售后实行足额补助，建立与农夫收入水平相适应的农村药品供应和监管体系，规范农村医疗服务。 3、加强对社区医生实施规范化在职培训，以提升社区医生的素养。社区卫生服务是一个范围宽广、内容极为丰富的领域，涉及临床、预防、保健、康复、传统医学、心理等各方面的学问和技能，对于全科医生的要求远远高于过去对基层卫生人员的要求。社区卫生服务急需一批训练有素的全科医师，而不是专科的医师。全科人才培育体系建立是一个长期的过程，单纯依靠学校教育培育合格的社区卫生服务人力，明显不现实，在职培训有利于充分利用现有资源适应服务需要，因而，努力抓好现有社区医生的在职培训，将是今后一段时间内的当务之急。从社区卫生服务的可持续进展动身，在职人员的转型培训不能流于形式，重数量的同时要保证质量。要鼓舞社区卫生服务中心（站）要有进展的长远眼光，乐观制定社区医生培训方案，分阶段逐步将各类医护人员送出去进行培训。业务主管部门要依据实际状况，对社区卫生服务机构医护人员培训状况的考核纳入年终总体考核体系，与政府购买公共服务挂钩，力争在三年内达到培训率超过85%的标准。 4、加强宣扬，营造社区卫生良好进展环境。 当前，我县社区卫生服务只是一个“初始期”，居民“首诊在社区、康复在社区”思维还没有形成，社区卫生的公众关注度和认可度也不高。全部我们要利用各种媒体、借鉴各种途径，加强对社区卫生的宣扬，吸引高层次的高校生到社区卫生医疗机构工作。在此基础上，建立完善的人员准入制度。要有严格的准入制度以保证医生的质量水平。政府要在财政上赐予确定的支持，从培育的源头抓起，选择宠爱社区卫生工作，立志于从事社区卫生工作高校毕业生，进行规范化的培训，培育社区卫生服务中心的骨干队伍、中坚力气。建立起社区卫生队伍牢靠的人才保障机制，才能保证沧浪区社区卫生服务健康可持续的进展。 *县卫生和食品药品监督管理局 2011年3月20日 赤峰人才工作调研报告范文 第四篇 统计工作基本状况调研报告 为进一步推动街办经济进展，加强我办基层统计工作建设，组织专人对我办的基层统计状况开展专项调查。并针对专项调查涵盖基本内容与各部门统计员开展了专题座谈。 一、基层统计工作现状 调查结果显示统计工作有以下几个突出特点： 一是统计人员素养逐步提高，兼职统计工作普遍存在。街办总行政区划面积29平方公里，人口总数为31442人，辖区10个村委会，3个社区，这次共调查10个单位，参加此项调查13人，其中专职统计员10人，兼职统计人员占全部人数77%，兼职3人，占全部人数23%，各单位都设有统计编制，但在人员使用上较为灵敏，岗位和编制很普遍，这些统计员平均年龄30岁左右，其中具有大专以上学历的占77%，高中、中专学右的占23%，各单位统计员消逝了年轻化，学问化的主要特点，为开展基层统计工作基础规范化建设供应了强有力的人员保障。 二是统计工作制度不断完善，办公条件还有待改善，目前，全部的调查样本单位都建立了工作制度，调查结果显示，有独立办公场所的单位有7家，占被调查单位总数的70%，统计工作办公条件主要受到各单位、整体办公环境限制较大，经济状况好的单位，统计工作办公条件较好，均有特地办公室和专用计算机设备等，经济条件较差的单位，统计工作办公条件相对较差。凡是近几年新进展的单位，都设有独立的统计办公场所。 四是统计服务不到位。 由于各单位统计工作繁琐，报表较多，而统计人员有兼职的问题，部分统计人员的业务素养还不够强等特点，统计人员无法开展统计优质服务，在确定程度上，各单位统计人员的工作只局限于一个初级数据汇总整理，而忽视了统计分析和综合报表的职能，造成这一现象的缘由主要是一方面基层单位统计调查过多，个人担当的工作过重，无暇开展统计服务，另一方面，部分基层统计人员业务素养偏低，缺乏综合分析力气和必要的专业学问，往往给统计工作造成服务不到位的感觉。 五是统计力气薄弱，单位对统计工作重视不够。 对统计工作的重视存在着“上热下冷”的现象，越到基层，对统计工作的重视程度越不够，一方面是人员薄弱，统计人员不堪重负，近几年来，涉及到基层单位社会经济进展状况的统计报表有增无减，因此，统计力气不足与经济进展的更高需求形成了巨大的反差，冲突越来越突出。 二、加强统计工作建议。 一是通过这次调查和专题调研，我们认为应当增加统计办公经费，强化统计工作经费保障问题是改善基层统计工作的首要问题，基层单位统计任务繁重。尤其是财政状况差的单位在统计工作上的支出比例特殊小。统计人员差旅费核销都难解决，办公经费的不足极大影响了各单位工作人员的工作热忱，应当尽量增加来自统计系统下的经费投入。 二是改善统计工作环境，在不断改善统计办公条件时，还要加快统计工作软环境的建设，各级政府和领导要加大对统计工作的重视和支持力度，及各界宽阔公众对统计工作的理解和协作。 三是加强统计人员培训，目前在基层单位从事统计工作的绝大多数统计人员，更换较频繁，有的是兼职，与实际要求还有确定差距，我们统计系统应当对基层统计工作人员加强统计调查，统计实行定期培训，逐步提高基层统计人员的工作力气，使统计人员对各统计专业的业务加深了解。 四是改革统计整理体制。乐观推行抽样调查制度，避开重复统计，削减统计报表中过时的指标，削减基层统计人员的工作任务，基层统计人员更换届频繁也是影响基层统计工作和效率的问题之一。 五是加强统计法制建设。借助统计法重新修订的契机，加强基层统计法制工作建设力度，加大对统计违法行为的惩处，营造依法统计的良好工作氛围。 六是强化服务，突出精品。提升统计地位形象，搞好统计服务是统计工作的动身点和落脚点，是统计工作的主旋律，是统计“有位可为”的重要体现，统计工作要围绕“为党政领导决策，为主管部门指导工作，为企业把准市场捕获商机”的服务要求，紧扣工作主题，监测和反映，利用统计工作的优势，进行统计分析和争论。用数据说话，将目标任务完成的最新动态留观，精确供应领导决策，以优质的服务提升现象，才能赢得各级领导及社会各界对统计工作的重视与支持，统计其他工作的加强与提高才有组织保证。 总之，街道办基层统计工作必需树立质量第一的意识，切实提高数据的精确性，真实性和可比性，街办统计工作任重而道远，只要通过各级统计部门的共同努力，正确地认清形势，糊涂地看到不足，开拓进取，就确定能使街办统计工作为社会发挥更大的作用。 赤峰人才工作调研报告范文 第五篇 在全县人才资源统计工作会议的讲话 同志们： 人才是第一资源，人才问题是关乎全县经济社会进展大局的关键性问题。强县大业，人才为本。人才资源统计工作是一项重要的基础性工作，它为人才工作的战略规划、政策争论和宏观指导供应第一手数据资料，因此，做好人才资源统计工作具有特别重要的意义。为顺当完成此次全县人才资源统计工作的各项任务，我提几点要求。 1统一熟识，加强领导。大力实施人才强县战略，离不开人才资源统计供应的基础数据。我们要通过人才资源统计调查，摸清底数，把握状况，为制定全县“十二五”人才规划、加强人才队伍建设供应详实、精确的数据。各部门要从我县经济社会进展的战略高度，充分熟识做好人才资源统计工作对于人才队伍建设的战略规划、政策争论和宏观指导的重要意义，切实加强对人才资源统计工作的领导，各科室负责人要特地向领导汇报有关工作，第一把手要高度重视，细心组织，在人力、物力和经费等方面予以支持保障，确保如期、高质量的完成此次统计工作任务。 2各负其责，亲热协作。目前，人才资源统计工作的任务和分工已经明确，各部门要各司其职，各负其责，认真完成好所担负的工作，用科学的方法、认真负责的态度进行数据的收集与整理，确保数据的真实性与精确性。依据党管人才原则和人才工作机制，县委组织部人才办要充分发挥牵头总抓以及其他各方面的作用，做好协调服务工作。人才资源统计调查工作由各级党委组织部门统一领导，组织部、人劳社保局、农办、经贸局、民政局、工商联等有关部门分工负责。 3加强沟通，保证质量。人才资源统计工作是一项涉及多个单位部门的系统性工作，需要各有关部门亲热合作，加强协调与沟通。在人才统计工作中，基层是准备整个统计工作质量最关键的节点，提高统计数据的精确性，必需从基层抓起；把住统计工作质量关，必需从基层这个源头把起。因此，各有关部门，特别是分管统计工作的领导和具体负责人员，都要把加强对基层统计工作的指导作为一项重要任务抓好落实，保持与人才办的沟通联系，在后续的工作中，假如有新的数据要求，要随时协作供应，共同完成调查工作。 此次人才统计调查工作时间紧、任务重，客观上给统计调查工作带来确定困难。但是，只要担当统计调查任务的各单位领导熟识到位，切实负起责任，在座的各位同志充分发挥自己的聪慧才智，用创新的意识开展工作，就确定能高质量的完成我县人才资源统计调查工作。 第1页 赤峰人才工作调研报告范文 第六篇 全市人才资源调查统计工作实施方案 (2012年6月8日) 为深化实施市中长期和“十二五”人才进展规划，加强全市人才队伍建设，拟于近期开展全市人才资源调查统计工作。现提出如下方案： 一、时间支配 从6月8日-7月31日，利用一个半月左右时间。本次人才统计的调查时点截止到2012年5月31日。 二、调查对象 本次调查所统计的人才，指具有中专以上学历、初级（技术员）以上职称或高级工以上技能等级的各类人才。具体分为五种类型。 1、党政人才：公务员以及参照公务员法管理的群团机关工作人员。 2、企业经营管理人才：在各个企业经营管理岗位工作的人员，包括董事长、总经理、副董事长、副总经理、董事等高层管理职位人员；部门负责人等中层管理人员，工会、党群组织负责人。 3、专业技术人才：指具有专业技术职称和没有专业技术职称但在专业技术岗位上工作的人员。各类事业单位的职工中除工勤人员以外的全部人员，全部纳入专业技术人才统计。企业纳入人才统计范围的各类人员中，除经营管理人才和高技能 人才之外的全部人员，全部纳入专业技术人才统计。 4、高技能人才：指在生产或服务等领域岗位一线的从业者中，取得高级技师、技师和高级工职业资格及相应职级的人员。以企业为主体，包括机关事业单位中符合条件的工勤人员。 5、农村有用人才：指农村具有确定的学问或技能，能够起到示范和带头作用，为当地农业和农村经济进展做出乐观贡献，并得到群众认可的农村劳动者，包括： 生产性人才。养殖规模是本地劳动力平均养殖规模的6倍以上，或本人人均年纯收入是本地农村居民人均纯收入的3倍以上。 经营型人才。包括经营人才、农夫专业合作组织负责人和农村经纪人。 技能带动型人才（能工巧匠）。 科技服务型人才。 社会服务型人才。主要指在农村文化、体育、就业、社会保障等领域供应服务的各类人才。 三、统计方法 1、行政机关、事业单位（不含教育、卫生系统）以及国有企业，实行全面统计调查方式进行，每年进行一次，由人力资源社会保障部门牵头负责。 2、教育系统（含民营学校）、卫生系统（含民营医院）以及各类民营事务所等各类民办非企业单位，实行全面统计调查方式进行，每年进行一次，由组织部门协调相关单位进行。 3、税务、工商、国土、海关、商检、银行、保险、电力、电信、邮政、烟草等中央和省驻宿单位，由市人力资源社会保 障局牵头负责统计，依据条线管理直接统计到县区。各县区不再支配统计。 4、非公企业（包括工业企业和现代服务业企业）由统计部门牵头负责，经信、商务、发改、金融等部门关心。其中，规模以上企业全面统计，每年进行一次；其它企业实行抽样调查方式进行，每2年开展一次。 5、农村有用人才由农工办牵头负责，相关单位关心，每年进行一次。 四、统计内容 在总量统计的基础上，突出如下几个方面的重点指标： （1）学历：全市具有博士、硕士、本科、大专学历以及第一学历为全日制本科以上学历人员状况。 （2）职称：全市具有正高、副高、中级、初级职称人员状况。 （3）技能等级：全市具有高级技师、技师、高级工技能等级人员状况。 （4）年龄状况：全市35周岁以下、35-50周岁、50周岁以上等各个年龄段人员状况。 五、统计要求 各县（区）、各部门要高度重视全市人才资源统计工作，细心组织，周密支配，确保人才资源统计工作顺当开展。各牵头单位要依据任务分工和时间要求认真组织开展工作，准时报送统计数据。市里将特地开发人才统计软件，待调试成功后再组织进行填报。 赤峰人才工作调研报告范文 第七篇 在人才资源统计工作会议上的讲话稿 同志们： 今日，我们召开*年度全区人才资源统计工作会议，主要内容是：总结*年人事统计工作，通报两部看法贯彻落实状况，表彰*年人事统计工作先进单位和个人，布置*年人才资源统计工作任务。下面，我讲三个问题。 一、*年人事统计工作的简要回顾 *年我区人事统计工作，在各级党委组织部的领导下，经过各级人事部门的努力，圆满完成了中组部、人事部下达的各项统计任务，还依据我区人事人才工作的需要增加了一些调查统计内容，取得了较好的成果。年初全国干部统计报表会审后，我区的报表被评为_全优报表_，内蒙古人事厅被中组部、人事部授予_全优报表单位_，受到了通报表扬。去年的统计工作有两个特点：一是中组部、人事部对统计报表重新进行了修订，统计内容变化较大；二是*年中组部、人事部联合下发了关于加强和改进组织人事统计工作的看法，进一步强调了人事统计工作的重要地位和基础性作用，对人事统计工作提出了