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员工绩效考核管理制度12篇员工绩效考核管理制度1 为进一步深化教育教学改革，全面推动素养教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥宽阔老师的工作乐观性、主动性和制造性，依据我镇学校教育教学实际，特制定(修改)如下老师工作奖惩制度: 一、教学质量 依据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高老师乐观性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理方法是一班级入学的按本地同学对待，外籍插班生按市教育局处理方法做)，依据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩方法: 1、两率和奖: (1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。 (2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。) 2、合格率奖: (1)及格率100%(英语98%)，奖100元。 (2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。 (3)每削减一名不及格同学奖50元。 3、惩: 及格率不到该班级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。 4、市统考: 市教育局期末统考的班级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科全部任课老师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。 二、竞赛奖 A.同学类竞赛嘉奖标准 奖级 奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国 一40 480 680 880 1080 二30 380 480 680 880 三20 280 380 480 680 作品发表10 40 注:1、同学竞赛必需由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数支配嘉奖名额的，均按镇级奖发放。 2、同学在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的.按以上50%嘉奖。 3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比支配。 4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(依据20_年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处) 5、镇级竞赛按参与人数不超过60%评奖。 6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政准备。 B.老师类竞赛嘉奖标准 (一)竞赛类 级别 奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本功 评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680 论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240 公开课 班集体30 80 160 注:1、基本功、评优课必需是老师现场参加的竞赛。非现场赛参照同学类按50%嘉奖。 2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必需是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此嘉奖。 不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此嘉奖。 3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。 4、市级以上优秀奖、大会沟通、论文汇编等，一律赐予每篇20元的嘉奖。 员工绩效考核管理制度2 第一章总则 第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。 其次条考核目的 （一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的把握和引导，使其保持在确定的可控范围内，从而公司经济效益。 （二）通过绩效管理，对员工的力气、工作态度及工作表现加以评价，关怀员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 （三）通过绩效管理，为员工个人供应了熟识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 其次章考核基本原则 （一）目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的"运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。 （二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 （三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责关怀本部门员工制订工作方案、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并关怀本部门员工制订绩效改进方案；协调处理本部门员工的考核。 第三章绩效考核体系 第六条绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 （一）领导班子人员绩效考核依据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 （二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。 第八条绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作方案，实行每月督查，年度考核的方式进行。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特殊缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力气两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力气只在年底进行评价。 （一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 （二）综合力气考核：结合不同岗位特点，综合力气考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力气、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力气（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。 （三）岗位业绩与综合力气考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章绩效方案与考核指标 第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条各部门应依据绩效方案，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。 第十二条考核指标设立要求 （一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。 （二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有确定的挑战性。 （三）全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。 （四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十三条业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 （一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。 （二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。 （三）特殊加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。 （四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。 第五章绩效考核实施 第十四条签订员工业绩合同 （一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 （二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。 （三）各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。 第十五条绩效指导 建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应准时收集、分析和共享信息，指导关怀被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。 第十六条考核评价 （一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，准时将考核结果提交综合管理部。 （二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合力气评价员工综合力气评价表（见附表二）。 （三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综 合力气评价结果，核算员工年度绩效成果员工绩效成果汇总表（见附表三）。 第十七条考核结果评定 （一）依据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。 第十八条考核 （一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出员工绩效考核表（见附 表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 （二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。 第六章绩效面谈与绩效改进 第十九条绩效面谈 （一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通，应做到： 让被考核者了解自身工作的成果和存在不足； 对下一阶段工作的期望达成一见； 争辩制定双方都能接受的绩效改进方案。 （二）绩效面谈每年至少一次。 其次十条绩效改进 （一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进方案员工绩效改进方案表（见附表五），监督被考核者落实。 （二）考核结果称职及以上的员工依据绩效面谈结果落实绩效改进方案。 其次十一条考核资料的保存 （一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。 （二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。 第七章绩效考核结果应用 其次十二条绩效考核结果的应用 员工绩效考核结果应与绩效工资支配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面： （一）职位评定。 （二）岗位调整。 （三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 （四）评优、评先工作。 （五）岗位培训。 （六）劳动合同的续订、终止等工作。 第八章附则 其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。 其次十四条本方法由公司综合管理部负责解释。 其次十五条本方法自印发之日起执行。 员工绩效考核管理制度3 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核接受100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行支配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩玩耍、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的.要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善方案带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 员工绩效考核管理制度4 为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作乐观性和主动性，公正准备员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。 一、考核范围： 在公司服务满一个月以上的人员。 二、考核机构： 1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。 2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。 三、业绩考核方法： 1、管理类及技术类人员的考核 1)管理类及技术类人员的业绩考核 每季度考核一次，支配在次季度首月第一周进行。考核时使用管理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需支配半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司支配待岗培训直至解除劳动合同。 2)管理类及技术类人员的.即时考核 为增加考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据管理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写管理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核结果报人事管理员备案。 3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成状况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核方法和程序。 4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。 2、一般员工业绩考核 1)一般员工业绩考核，每月一次。 2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成果直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。 3)员工考核使用一般员工考核评分标准(月)，由相关人员填写一般员工考核评分汇总表(月)。 4)考核结束后，考核结果需准时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。 5)平安管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。 四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准 管理类及技术类人员即时奖惩评分标准 序号项目序号项目 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成精彩； A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成果突出，能够学以致用； A3工作不负责任，消逝差错，未造成较大影响；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成； A4无正值理由未按时(期)完成工作；D4工作中擅长发觉问题，并准时反映； A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支； A6无故不听从领导支配及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人； A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动关怀他人完成额外工作； A8其他。D8反映问题准时，起到防微杜渐作用； 惩处(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作； B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。 B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；嘉奖(加分标准：11-20分) B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发觉隐患； B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作乐观主动，工作中提出合理化建议并被接受； B5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题灵敏； B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料；D4供应优质服务，受到顾客表扬； B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正；D5拾金不昧； B8无正值理由，不向同事供应工作关心等；D6精彩完成上级交给的特殊任务； B9团队工作关心性差；D7其他。 B10其他。 惩处(扣分标准：21-30分)嘉奖(加分标准：21-30分) C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献； C2工作消逝较大错误；E2工作成果优异，得到全都好评； C3玩忽职守，违反操作规程；E3乐观培育下属、建设团队，成果显著； C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效； C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5爱惜公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著； C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格把握开支，节约能源、费用，有显著成效； C8顾客有难不相助；E8关心公安机关破获重大案件、抓获重大案犯； C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。 C10其他。备注：每分相当于人民币10元。 五、一般员工考核评分标准(月) 序号项目序号项目 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作乐观主动、任劳任怨者； A2上班抽烟、看报、写信、谈天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训认真刻苦、成果突出，能够学以致用者； A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成； A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正值理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，经常关怀后进者； A5无正值理由不接受上级合理工作支配或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中擅长发觉问题，并准时反映者； A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节省开支者； A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者； A8背后谈论他人，不利团结者；D8班余时间常关心管理工作者； A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题准时，起到防微杜渐作用者； A10其他。D10做好传、帮、带工作者； 惩处(扣分标准：11-20分)D11其他。 B1未使用文明语言，与顾客争辩者；嘉奖(加分标准：11-20分) B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者； B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合理化建议并被接受者； B4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够准时发觉问题、解决问题，处理问题灵敏者； B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料者；D4供应优质服务，屡受顾客表扬者； B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正者；D5拾金不昧者； B7非工作需要，私用工作器具者；D6精彩完成上级交给的特殊任务者； B8其他。D7其他。 惩处(扣分标准：21-25分)嘉奖(加分标准：21-25分) C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者； C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中制造优异成果，屡受各界表扬者； C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者； C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4爱惜公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著者； C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者； C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格把握开支，节约能源、费用有显著成效者； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7关心公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者； C8顾客有难不相助者；E8其他。 C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者； C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者； C11其他。 员工绩效考核管理制度5 第一章 总则 第1条 目的。 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力气及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身力气，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。 第2条 适用对象。 本制度适用于企业全部员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参与当期考核。 第3条 考核原则。 1.公正、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的"规定，企业全部员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 2.定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察，也是对其将来工作行为进行猜想，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，准时发觉企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 3.定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赐予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。 4.沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 其次章 绩效考核内容 第4条 工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 第5条 工作力气。 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问把握程度、业务力气、创新力气等。 第6条 工作态度。 主要是对员工平常的工作表现予以评价，包括纪律性、乐观性、主动性、责任感等。 第三章 绩效考核实施 第7条 考核周期。 1.依据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的xx日。 2.年度考核。全部员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的日。 第8条 设定考核指标及评价标准。 依据前期制订的绩效方案及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第9条 考核实施。 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力气、工作态度等方面进行评估，并依据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应生疏绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第四章 绩效考核面谈 第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员依据需要可选择参与。 第11条 假如被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的状况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内赐予解决。 第五章 考核结果应用 第12条 依据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。 考核结果应用表 评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 s 90100 无 推举 110%发放 基本工资+xx元 a 8089 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元 b 7079 较强 85%发放 基本工资不变 c 6069 强 75%发放 基本工资不变 d 60以下 很强 无 基本工资-xx元 第六章 附则 第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。 第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。 月薪资调整 员工绩效考核管理制度6 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力气不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 （1）士气 （2）目标达成 （3）责任感 （4）自我启发 2、员工的绩效考核内容 （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德 （2）能：专业水平、业务力气、组织力气 （3）勤：责任心、工作态度、出勤 （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60% 其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60% 年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工