石庆红201年度工作总结与201年度工作计划公司中心部门姓名(模板).docx

石庆红201*年度工作总结与201*年度工作计划-公司-中心-部门-姓名(模板)1 石庆红201*年度工作总结与201*年度工作规划-公司-中心-部门-姓名(模板)1 201*年度工作总结201*年度工作规划(小二号黑体) 单位安全环保科部门生产部姓名石庆红现职务安全环保科科长（五号仿宋） 我叫石庆红，自201*年4月份调入安全环保科以来，努力学习 安全环保业务学问，提高自身的安全环保治理水平，仔细履行安全环保治理职责，健全各项安全环保规章制度，对比以往事故案例查找安全治理漏洞和缺乏，不断自查、反省自己，不断总结安全生产治理阅历，全身心地投入到各项安全环保治理工作中。410月份实现了安全环保治理零事故目标；下面就410月份开展安全环保工作做简洁回忆。 一、201*年度工作总结 1.、修订完善了21个安全治理制度、6个工种安全操作规程，1 2种作业安全操作规程，安全事故应急救援预案和事故应急救援演练方案等，制定了3个安全环保治理方法、进一步标准了安全环保治理工作。 2、5月份组织生产一线全体员工进展了“三级安全再教育”培训，7月份生产旺季期间深入生产岗位，对生产一线全体员工进展一次现场培训各岗位相关安全生产学问及危急源辨识、安全操作技能、安全防范技能等学问，进展了现场教育指导，扭转了员工对安全生产治理工作的态度。 3、狠抓了现场安全隐患的排查和整改及制度执行力度，常常性对现场作业点进展安全检查和隐患排查，4-10月份共组织综合安全隐患排查28次，专项检查6次，共查出安全隐患300多项，隐患整改率100%。做到了发觉隐患准时提示、准时催促整改、准时消退隐患的目的。4-10月份查出违章违纪现象74起，通报惩罚52起，未惩罚写保证书22起，违章惩罚通报和保证书以寄信方式于寄往违纪员工家中37人次；员工不良安全行为和习惯性违章在肯定程度上得到扭转和扼制。 4、制定了“安全生产月”活动方案，组织实施了活动方案各项内容，通过“安全生产月”活动开展，有效的提高了全员安全意识。 5、协作集团工程部和安环部完成了20万吨生态有机无机复合肥工程环评检测、核查及材料整理上报工作。 6、9-10月份完成了安全环保科各工作工程作业指导书的编制和协作生产部完成了安全环保大修、技改工程申报、论证，监视落实工作，以及年度大修期间全部参检人员安全教育培训工作。 二、工作缺乏 1、安全环保治理业务不熟，工作阅历缺乏。 2、对现场的监视、检查、指导职能还存在履行不到位的现象，现场要求标准偏低。 3、现场治理不到位，环保设施运行状况监视不力，致使外排水在下雨期间屡次超标。 4、安全治理工作责任心、责任感还有待加强和提高。5、安全环保治理针对性与实效性还有待于进一步改良。6、各项安全环保治理力度小、制度执行不力、落实不到位，对违章违纪有心慈手软现象，对违章员工订正的多惩罚少；导致各种违章违纪现象时有发生、屡禁不止，没有得到有效的扼制和杜绝。 三、201*年工作规划 （一）、加强三级安全教育和日常的安全教育，积极开展各种形式安全活动，宣传安全学问，营造良好的安全文化气氛，从而到达“人人学安全，人人要安全”的目的。 1、做好新进员工的一级安全教育培训，并监视车间、班组的二、三级安全教育培训，确保新进员工的培训上岗合格率达100%。2、规划在春节前和6月份进展两次全体员工“三级安全再教育”培训和考试，并建立培训、考试档案，保证培训合格率达100%。3、规划在4月份、7月份生产旺季期间开展两次安全生产学问及危急源辨识、安全操作技能、安全防范技能等学问现场教育指导，本着“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”的原则，提高员工自身的安全素养，增加自我防护力量。 4、常常性参与车间和装卸队班前、班后会，贯彻落实公司安全环保精神和安全环保治理制度，通报违章违纪现象及惩罚状况，以到达员工对习惯性违章的自我约束力量和提高员工安全意识的目的。5、规划在11月份组织一次员工消防安全教育和消防演习活动，提高员工对突发消防大事的应变力量，为防止火灾事故打下根底。（二）、健全、完善安全生产治理制度，明确各岗位安全环保职责、层层落实安全生产责任制；建立各种安全环保治理台帐、报表，促使安全生产治理工作向“标准化、程序化、标准化”进展。 1、依据公司安全治理现状，连续完善安全治理制度、安全治理作业指导书、安全事故应急救援预案等，进一步标准安全生产治理工作。 2、11底以前组织全员签订安全生产目标责任书，坚持“谁主管，谁负责”的原则，进一步落实安全生产指标，各部门、各级治理人员安全治理职责和安全生产责任制。做到“人人头上有指标，个个岗位有职责”的安全治理气氛。 3、建立各种安全治理台帐、报表，标准各项安全环保治理工作，强化安全生产过程治理的责任心和责任感，促使安全生产治理工作向“制度化、标准化、程序化、标准化、科学化”目标迈进。 （三）、加强日常安全检查，狠抓安全隐患的排查和整改力度。 1、建立以车间检查为主，安全环保科督查为辅的日常安全检查 工作制，以督查促检查，以检查抓自查，充分调动基层安全员和班组长的安全治理积极性。 2、坚持每天至少一次对现场进展安全检查和指导，强化安全过程治理，催促作业人员仔细执行现场作业规程及安全技术操作规程，准时查处现场存在问题，准时提示、准时整改，最大力量地消退现场人的担心全行为，物的担心全状态，作业环境的担心全因素和工序环节治理缺陷等，促使现场作业到达标准化、标准化要求。3、坚持每周一次的安全隐患综合排查，以“查治理、查隐患、查薄弱环节”为主题，以“防人身事故”为重点，对查出的安全隐患要求相关部门制定整改措施，仔细进展整改和落实。坚决杜绝安全隐患检查整改工作中的形式主义、走过场现象。 4、依据季节和生产状况不同准时组织相关人员进展专业检查，准时消退各岗位的危急点和危急因素，防止意外事故的发生。（四）、加大安全生产的监视、考核和奖惩力度，狠抓安全治理制度执行落实状况。坚持“你对违章讲人情，事故对你不留情”工作理念，发扬“严、细、实、勤、狠”的工作作风，对违章违纪现象坚决做到对事不对人，从严、从快、从重处理并准时通报。 1、充分发挥车间安全员和班组长的安全治理作用，加大对班组长在班中的安全检查和制度执行状况的监视考核力度，发觉班组长对班中人员违章违纪不制止、不惩罚或多人违反同一条安全治理制度现象，对班组特长于同等惩罚。彻底解决班组长在组织生产过程中“管生产不管安全、有章不循和循章不严”的问题。 2、在日常检查发觉各单位违章违纪现象坚决做到坚持原则、秉公办事，不让亲情、感情、人情渗透工作之中，准时惩罚、准时通报、曝光，并要求各车间（装卸队）在班前会学习通报内容，以到达罚一警百、教育他人的目的。 3、对于员工在工作过程中能够主动发觉安全隐患、拒绝违章指挥和冒险作业等在安全工作中作出突出奉献的个人，准时上报领导赐予嘉奖和通报表扬。并要求各部门仔细学习、大力宣扬，起到以点带面，齐抓共管的目的，营造良好安全文化气氛。 （五）、加强现场治理，充分利用环保设施，为确保安全环保无事故打下坚实根底。 1、建立以单位自查为主，安全环保科督查为辅的日常现场检查工作制，以督查促自查。 2、坚持每天两次的定时现场检查和不定时抽查，强化现场治理，催促现场作业人员仔细执行现场卫生标准及考核方法，准时查处装卸现场、拉料现场、路面撒料清扫状况，杜绝清扫现场的物料扫入地沟现象；发觉问题，准时提示、准时整改，最大力量地消退现场、路面撒料清扫不准时的现象。 3、每日对车间除尘系统、水洗系统运行状况进展检查，监视，发 现车间除尘效果不好或烟囱带粉尘现象准时实行有效措施或责令停车处理，确保201*年外排水达标排放。 总之，在201*年的工作中主要以抓安全培训、标准现场安全管 理为重点，以狠抓制度落实为手段，有效的提高了全体员工安全意识；到达对安全生产各因素状态的约束和掌握，有效推动了安全生产治理工作。在下一步的工作中，我要虚心向其它同志学习工作和治理阅历，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论学问，不断提高自身的业务素养和治理水平，提高自己的工作的标准，进一步强化敬业精神，增加责任意识。为公司的安全治理工作中再上新台阶奉献出自己的力气。报告人：石庆红201*年10月20日 扩展阅读：201*年中小企业人力资源部年度工作总结及年度工作规划首选模板 人力资源部201*年度工作总结及 年度工作规划 报告人： 时间：XXXX年X月X日 海之韵 名目 第一章xx年工作总结.2 （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.2 1、建立绩效导向的薪酬体系.22、建立培训制度及规划。.33、明确岗位说明书.54、初步完成公司主经营流程图及相关表格.6（二）、依据组织构造图为企业配置人才.6 1、人员到岗状况.62、聘请状况.73、人员分析.7（三）、建立有分散力的企业文化.8其次章xx年工作规划.9 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度.9 1、在薪资治理方面，分步进展改革.92、建立员工聘请渠道.103、合法用工.134、结合企业战略规划的培训.13（二）、建立持续鼓励的治理制度.14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展.15 第1页共17页海之韵 第一章xxxx年工作总结 北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领 第2页共17页海之韵 导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。xx年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量 第3页共17页海之韵 治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。 xx年培训规划如下： 类文件名别称作业公司xx年度文培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训*质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 第4页共17页海之韵 d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文 化培训、安全培训、质量培训。 e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 第5页共17页海之韵 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 xx年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与一览英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字123456号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况 行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811492025681231021141015471926405382部门规划人数实际人数 总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部第6页共17页海之韵 2、聘请状况 本年聘请渠道如下：聘请渠道前程无忧一览英才网*英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会*人才网*人才网其他3、人员分析 1）男女状况： 性别人数 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 3）人员来源分析：户口人数户口安徽省重庆70山东省甘河北肃省省993山陕西西省省河南省58上海黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省男354女51费用3200元/年3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数4231222841824辽宁省内蒙古81411浙天四川北京江新疆津省省第7页共17页海之韵 人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 81148951212117 第8页共17页海之韵 其次章xx年工作规划 经过一年的震荡磨合，自xx年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 第9页共17页海之韵 2、建立员工聘请渠道 xx年公司各部门人员已根本到位，xx年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场xx年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据