社区医院绩效考核方案社区医院绩效考核方案范文(3篇).docx

社区医院绩效考核方案社区医院绩效考核方案范文(3篇)社区医院绩效考核方案 社区医院绩效考核方案范文篇一 （一）道德守则 1、牢记全心全意为人民效劳宗旨，树立正确的人生观、价值观，喜爱中国共产党，喜爱祖国，喜爱人民，喜爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民安康效劳的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作标准，合理检查，合理用药，科学施治。 4、遵守职业道德，一视同仁，全心全意为患者效劳。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵抗各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关怀、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和效劳水平。 9、履行职责，随时承受应对突发大事医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参加社会公益活动，宣传和普及卫生保健学问。 （二）行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。 2、仪表端庄，衣帽干净。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。 3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进展非医疗性活动，不大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。制止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切急躁，举止优雅。 7、诊疗行为表达人文关心，留意爱护患者隐私，检查前、后标准洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、准时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进展试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者急躁解释说明，防止冲突激化。 12、严格执行医疗废物治理条例、医疗卫生气构医疗废物治理方法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早x分，x点下班，下午x分上班，x点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人x分。每月x天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班x次扣除当事人当月绩效工资 。 上班时间不得干私活，如发觉扣当事人x分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从治理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，工程必需填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气，做到勤清扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随便放置杂物。 3、院内卫生实行分区治理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的x%。 非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化治理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。 全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假x天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行 病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除x天，休几天扣除几天。 否则扣科室负责人x分。 科室担当x%，其余职工担当x%，医院担当x%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。 每月x元。 社区医院绩效考核方案 社区医院绩效考核方案范文篇二 建立以岗位职责 为依据，以工作绩效为重点，以效劳对象满足度为根底的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相挂钩的鼓励安排制度，推动基层医疗卫生气构人员绩效考核和收入安排改革，逐步构建合理有序、鼓励有效、保障有力的收入安排新格局，充分爱护和调动广阔基层医疗卫生气构工作人员的积极性、主动性和制造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续进展。 （一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止消失单纯追求经济利益的不良倾向； （二）坚持以岗位职责为考核依据，以效劳数量、质量、效果为重点，以效劳对象满足度为根底，表达技术、风险因素； （三）坚持政府主导，部门协作，分类治理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生气构的两个积极性和双重考核作用； （四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入安排差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的工作人员倾斜； （五）坚持公开、公正、公正考核，注意考核过程的透亮度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。 卫生院正式在岗在编工作人员。 （一）工作人员 工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核工程和岗位考核工程两局部，其中公共考核工程x分，岗位考核工程x分。公共考核工程主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、效劳对象满足度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、治理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和效劳成效等状况。 （一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核工程、岗位考核工程得分的根底上，综合考虑岗位系数、满足度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分： 个人绩效考核得分=（个人公共考核工程得分+岗位考核工程考核得分）×岗位系数×满足度系数。 岗位系数要表达技术、风险和工作量等因素，一般为x；满足度系数测评要依据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。 （一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相连接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。 工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次，得分x以上的为优秀，x分为合格，x分为根本合格，x分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参与考核人数的x%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到x%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。 有以下情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次； 1、 触犯国家法律法规并受到相关惩罚的； 2、 严峻违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成肯定负面影响的； 3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的； 4、 常常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。 （二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。嘉奖性绩效工资的发放应当依据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。详细发放方法、标准、扣减比例由各单位依据实际状况确定。 机构主要负责人的绩效工资依据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相连接。 个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰嘉奖、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。 基层医疗卫生气构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。依据本意见，抓紧讨论制定本单位工作人员考核标准和方法。细心部署，严厉考核纪律，不断增加考核的科学性和公信力，切实调动和爱护广阔基层卫生人员的积极性。 社区医院绩效考核方案 社区医院绩效考核方案范文篇三 为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的治理、监视、鼓励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案： 1、客观公正、民主公开、科学公正原则。 2、定性考核与定量考核相结合原则。 3、工作业绩为主原则。 各临床科室科主任正、副职、护士长正、副职，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任正、副职。 考核指标详见附页。 1.中层干部考核由院绩效考核领导小组详细负责，各临床科室科主任正、副职、护士长正、副职及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理 部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任正、副职由院绩效考导小组和分管领导进展考核。每季度进展一次，一般在下季度第一月完成。 2.由各考核小组依据考核表进展考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最终由考核领导审核。 考核分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。 优秀分值为：x分以上（包括x分） 称职分值为：x分 根本称职分值为：x分 不称职分值为：x分以下 考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评比先进挂钩。 院办以适当方式准时将考核结果反应被考核人，以便缺乏问题得到准时整改。考核结果为“根本称职”及以下者，由分管领导对其进展诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”赐予开除，不能参与下一轮同级及以上岗位的聘任。 被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。