电梯公司薪酬管理制度.docx

电梯公司薪酬管理制度 一、遵循的原则 1、客观、公正、公正、公开的原则 2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖 二、业务部工资计算方法 薪金与佣金： 见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效访问量不得少于6个，包括新信息的开掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和访问量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。 正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。 技术员的工资依据完成工作的精确率来确定，假如消失过失，担当所造成的损失，并且扣发当月工资，假如连续两次失误，担当损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。 1、组装梯： 提成=（合同额设备总价安装费运费税金款待费公司治理费财务费用） 毛利润*20% （高于公司标准报价的局部，扣除税金后，五五分成） 2、项修、改造、杂物梯销售 严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价局部，扣除税金后，公司与业务员五五分成。 3、政府招标工程（三菱电梯） 以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金根据配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。 4、修理保养 新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同 提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。 5、信息费 合同额50万元以上，信息费500元； 合同额100万元以上，信息费1000元。 注：工程初期业务员供应详细信息，后期因某种缘由公司出面进一步协商而签订的合同，此种状况有信息费，其它状况无信息费，无提成。 6、嘉奖政策： 自签率到达60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户访问量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额到达400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年规划，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。 7、惩罚措施： 个人负责跟踪的工程，由于跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有准时上报主管领导另行安排导致业务丧失的，对业务员处于5002023元不等的罚款；销售人员仔细填写工作日志，治理人员每周抽查，如发觉落实状况与汇报状况不符，取消此工程的跟踪资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，假如在专人负责的区域内消失招标不知情的状况，依据业务状况对负责人员进展惩罚，假如没有专人负责，则对业务部全部成员进展惩罚！ 另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度18004000元，上报总经理签字确认。 提成： 1、组装梯： 毛利润*12% 2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12% 3、配套合同*0.8%（三菱） 4、修理保养 新签维保合同=税后*5% 开拓新的维保市场提成=税后*20% 续签提成=税后*3% 不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。 电梯公司薪酬治理制度2 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第六章附则 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。 电梯公司薪酬治理制度3 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制定本规定。 2.设置原则 该方案基于公正、竞争、鼓励、经济和合法的原则。 2.1公正:不同员工在同一位置享受一样的酬劳水平;同时,依据员工的表现性能,效劳多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或担当不同的工资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有肯定的竞争优势。 2.3鼓励:制定动态的升降治理，对同级工资实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任感。 2.4经济性:在考虑公司承受力量、利润和合理积存的状况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。 2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司治理制度为根底。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由办公室负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。 5、岗位职级划分 5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层治理级;六层级(F)：普工级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2详细薪级见：附件八方职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5各类补贴： 6.5.1特别津贴：是指公司对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出奉献奖等。 7、试用期薪酬 7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由公司依据经营状况打算。 9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。 10、薪酬的支付 10.1薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。 10.2以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=(根本工资+岗位津贴)(根本工资+岗位津贴)×缺勤天数/月应出勤天数 10.4各类假别薪酬支付标准 A、产假：按公司相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。 H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。 12、薪酬保密 办公室、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 电梯公司薪酬治理制度4 第一章 总 则 第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬治理，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，结合集团公司实际状况，特制定本制度。 其次条 本制度适用于集团公司全体员工。 其次章 薪酬的构成 第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期鼓励五局部构成。 （一）岗位工资、津补贴属于标准工资局部，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期鼓励属于浮开工资局部。 岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期鼓励属于长期收入。 （二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资（奖金）是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。 津补贴是对特别岗位工作员工赐予的津补贴。 中长期鼓励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权鼓励等形式支付的延期收入。 （三）对实行计件工资的员工应当科学合理确实定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。 第四条 新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章 加班加点工资 第五条 以下状况视为加班： （一）集团公司出具书面加班通知的； （二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的； （三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条 加班加点工资支付原则 （一）正常工作日（周一至周五）加班，根据员工本人正常工作日标准工资的150支付加班工资；正常工作日加班根据法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。 （二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休完毕；未能安排补休的，根据员工本人正常工作日标准工资的200支付加班工资。 （三）法定节假日加班，根据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第七条 加班工资基数根据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章 工资治理规定 第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。 第九条 员工当月的工资依据上月的”考勤结算。 第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。 第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条 工资支付时间 员工工资应当根据劳动合同商定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。商定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。 第十三条 工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特别状况下以现金形式发放。 第十四条 工资中扣除的费用工程 （一）代扣代缴个人所得税； （二）代扣代缴社会保险个人缴纳局部； （三）代扣代缴住房公积金个人缴纳局部； （四）缺勤扣发工资； （五）其他法律规定或集团公司规定的扣除工程。 第五章 各种假别的工资扣减标准 第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条 旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。 第十七条 病假 （一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，根据不低于当地最低工资标准的80发放； （二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条 工伤 员工因工负伤或者患职业病停顿工作在规定医疗期内的，应当根据有关规定支付工伤津贴。 第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假 根据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 其次十条 根据国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。 其次十一条 产假、节育假 （一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇根据河北省人口与规划生育条例及河北省人口与规划生育条例实施细则执行。 （二）节育假期间待遇按相关规定执行。 其次十二条 员工依法参与社会活动期间，标准工资照发。 其次十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当根据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。 其次十四条 其他扣发工资的状况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章 工资总额治理规定 其次十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的治理。分、子公司在集团公司的统一治理下，制定和运行本公司的工资总额治理方法。 其次十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 其次十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特别状况，可以通过肯定程序进展调整。 其次十八条 分、子公司要仔细填报劳开工资月报表，精确、准时地反映年度工资总额预算执行状况。 其次十九条 分、子公司要积极协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、准时地完成上级部门下达的工作任务。 第七章 工资保密治理规定 第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐秘引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露隐秘的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不集中工资保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人集中的，视为严峻违反集团公司规章制度。 第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章 附 则 第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬治理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。 电梯公司薪酬治理制度5 1企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。 1.1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有： （1）市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 （2）市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。 （3）本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。 （4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。 1.2薪酬构造策略 薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬（主要指根本工资）和浮动局部薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬构造策略主要包括有： （1）高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。 （2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 （3）调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。 1.3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。 （1）战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 （2）文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 （3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 （4）价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。 2.企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 （1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。 （2）经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。 （3）鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。 （4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。 （5）团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。 （6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。 3.企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。 4.企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反响；四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种： （1）排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。 （2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 （3）因素比拟法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。 5.薪酬调查 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。 电梯公司薪酬治理制度6 一总则 为加强员工治理，标准员工行为，提高员工素养，特制定本制度。 本制度是销售部员工必需遵守原则，是标准员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。 员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人询问，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。 本制度自制定之日起开头执行。 二销售部组织架构 销售总监 大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理 区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理 销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管 三销售部人员素养要求 1、品德好 2、很强语言驾驭力量 3、人格魅力 4、很强组织规划治理力量协调力量 四销售部岗位职能 销售总监销售总监岗位职责 一 1、坚决听从执行销售总经理工作安排。 2、参加制定企业销售战略、详细销售规划和进展销售猜测。 3、组织与治理销售团队，完成企业产品销售目标。 4、掌握销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡进展。 5、招募、培训、鼓励、考核下属员工，以及帮助下属员工完成下达任务指标。 6、收集各种市场信息，并准时反应给上级与其他有关部门。 7、参加制定和改良销售政策、标准、制度，使其不断适应市场进展。 8、进展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。 9、帮助上级做好市场危机公关处理。 10、帮助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监视执行。 11、妥当处理客户投诉大事，以及接待客户来访。销售总监岗位职能 二 1、制订销售策略:依据公司市场战略与市场销售目标，结合所把握市场信息进展市场猜测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，治理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。 2、销售体系治理:依据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道治理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长; 3、销售业务治理:依据客户需求与公司营运流程，接收并治理客户订单，跟踪生产、规划、库存、发货执行、客户资信与回款等状况，完成销售效劳。 4、客户关系治理:通过客户访问、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等效劳活动提高客户满足度，建立、稳固均衡客户关系平台，渐渐渗透终端客户，把握最终消费群体。 5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进展统计与分析，准时向公司市场、研发等部门反应，推动快速响应。 6、费用治理:依据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用规划，确定费用开销方式，合理协调、安排公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。 7、部门内部治理:依据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织构造和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培育员工力量，对员工绩效进展治理，提升部门工作效率，提高员工满足度。 大区经理岗位职责: 1、分析市场状况，正确作出市场销售猜测报批; 2、拟订年度销售规划，分解目标，报批并督导实施;3、依据中期及年度销售规划开拓完善经销网络; 4、依据网络进展规划合理进展人员配备; 5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、猜测渠道危机，准时提出改善意见报批; 7、把握重点客户，掌握70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态