第三讲激励理论与技术新sv课件.ppt

龙立荣龙立荣 教授第三讲激励理论与技术新sv第1页，此课件共78页哦行为的动力是什么？个体的差异性规律 把合适的人 放在合适的岗位上 优良的业绩？个体的需求规律 动力属性能干与否？想干与否？第2页，此课件共78页哦人到底要什么？衣食住行？衣食住行？荣誉和尊重？荣誉和尊重？名垂千史？名垂千史？人人际和和谐？家庭美家庭美满？公平：多公平：多劳多得多得不知道：不知道：赌博？明知山有虎，偏向虎山行博？明知山有虎，偏向虎山行！第3页，此课件共78页哦常 见 现 象会哭的孩子有奶吃：大家都学着哭和会哭的孩子有奶吃：大家都学着哭和闹/小小孩摔跤与哭孩摔跤与哭闹没有没有规章制度，只有章制度，只有长官意志：官意志：讨好上司，好上司，唯上是从唯上是从一一边吃肉，一吃肉，一边骂娘：不公平娘：不公平or 不想要的不想要的生病有照生病有照顾 or 健康有健康有奖励：忽励：忽视保健？保健？只只顾自己自己发展，忽展，忽视贡献献组织，随，随时等待等待跳槽跳槽时机：短期物机：短期物质回回报or长期可持期可持续发展展第4页，此课件共78页哦成功与失败的案例农村村联产承包承包责任制任制责任制任制多多劳多得多得结果果约束束长期利益期利益vs短期利益短期利益白猫与黑猫，抓住老鼠白猫与黑猫，抓住老鼠就是好猫就是好猫反激励：笑反激励：笑贫不笑娼不笑娼/卖血、血、卖人、人、贩毒、造假、欺毒、造假、欺骗猖獗猖獗溜溜须拍拍马 vs 能力能力过人、勤人、勤恳工作工作追求短平快追求短平快 vs 稳扎扎稳打，步打，步步步为营红塔老塔老总褚褚时健健 vs 骗74亿贷款（广款（广东南海市）南海市）第5页，此课件共78页哦激励理论分类1 需求理论2 目标理论和强化理论3 过程理论：目标设置合理？达到目标是否给该得的东西？推力拉力第6页，此课件共78页哦1 内容激励理论与技术：内推力马斯洛（斯洛（Maslow）需要）需要层次理次理论Herzberg的双因素理的双因素理论McClelland的成就的成就动机理机理论第7页，此课件共78页哦基本观点基本观点在组织管理中的应用在组织管理中的应用关于需要层次的争论关于需要层次的争论1.1 需要层次理论（A.Maslow）第8页，此课件共78页哦需要层次理论示意图自我实现需要尊重需要归属与爱需要安全需要生存需要 A B C第9页，此课件共78页哦需要层次理论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1 生理需要生理需要薪水、健康的工作环境、薪水、健康的工作环境、各种福利各种福利身体保健（医疗设备）、工身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、作时间（休息）、住宅设施、福利设备福利设备2 安全需要安全需要职位的保障、意外的防止职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度康保险制度、意外保险制度3 社交需要社交需要友谊（良好的人际关系）、友谊（良好的人际关系）、群体的接纳、与组织的一群体的接纳、与组织的一致致协谈制度、利润分配制度、群体协谈制度、利润分配制度、群体活动制度、互助金制度、娱乐制活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度度、教育训练制度4 尊重需要尊重需要地位、名分、权力、责任、地位、名分、权力、责任、与他人报酬之相对高低与他人报酬之相对高低人事考核制度、晋升制度、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度进修制度、委员会参与制度5 自我实现需要自我实现需要能发展个人特长的组织环能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议研究发展计划、劳资会议第10页，此课件共78页哦讨论：不同员工需求层次的差异自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要农民工？大学生？一线工人？科研人员？管理人员？第11页，此课件共78页哦1.2 双因素理论（F.Herzberg）双因素的涵义双因素的涵义双因素理论的实证基础双因素理论的实证基础双因素理论的特色双因素理论的特色第12页，此课件共78页哦双因素的含义保健因素：这些因素没有激励人些因素没有激励人的作用，但都的作用，但都带有有预防性，可起到防性，可起到保持人的保持人的积极性、极性、维持工作持工作现状的状的作用。作用。主要包括：主要包括：企业的政策与行政管理监督系统与管理者个人之间的关系与同级人员的关系与下级人员的关系薪金 安全个人生活工作环境地位激励因素：这些因素的些因素的本本质是注重工作本身的是注重工作本身的内容，能改善和激内容，能改善和激发人人的的热情，是行情，是行为动机的机的源泉。源泉。主要包括：主要包括：工作表现机会和工作带来的乐趣工作上的成就感由良好的工作成绩而得到的奖励对未来发展的期望职务上的责任感第13页，此课件共78页哦对满意和不满意观点的修正保保 健健 因因 素素激激 励励 因因 素素满意满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意传统观点传统观点不满意不满意没有满意没有满意赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点积极端消极端第14页，此课件共78页哦Herzberg两因素理论的启发精神激励是最精神激励是最长久、久、有效的激励：事有效的激励：事业留留人，情感留人人，情感留人仅仅有物有物质类的激励的激励是不是不够的：物的：物质待遇待遇留人留人自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第15页，此课件共78页哦 1.3 D.C.McClelland的成就需要理论基本观点基本观点在人的生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有三种：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，成就需要的高低对个人、组织的发展有特别重要的作用。成就需要成就需要亲和需要和权力需要亲和需要和权力需要第16页，此课件共78页哦比较：成就与需求层次自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要成就需要权力需要亲和需要Maslow的需要层次McClelland的成就需要第17页，此课件共78页哦成就需要成就需要的评估成就需要的评估高成就需要者的特点高成就需要者的特点成就需要的训练成就需要的训练问题问题金钱刺激对高成就需要者的影响？高成就需要者与优秀的管理者？第18页，此课件共78页哦成就需要的评估问卷问卷主题统觉测验主题统觉测验（TAT）第19页，此课件共78页哦高成就需要者的特点喜欢独立解决问题喜欢独立解决问题选择难度适中的任务选择难度适中的任务要求对其工作有明确、及时的反馈要求对其工作有明确、及时的反馈第20页，此课件共78页哦1.4 基于内容理论的激励措施激励程序激励程序激励措施激励措施第21页，此课件共78页哦激励的程序诊断诊断确定需求确定需求采取激励方式采取激励方式第22页，此课件共78页哦高层领导眼中的需求排序排序排序对自己对自己对中层管理者对中层管理者1成就感成就感薪水薪水2进步进步进步进步3工作兴趣工作兴趣被赏识、肯定被赏识、肯定4薪水薪水工作兴趣工作兴趣5责任责任安全感安全感6职务成长职务成长地位地位第23页，此课件共78页哦中层领导眼中的需求排序排序排序对自己对自己对高层管理者对高层管理者1成就感成就感薪水薪水2工作兴趣工作兴趣进步进步3进步进步被赏识、肯定被赏识、肯定4薪水薪水安全感安全感5责任责任工作兴趣工作兴趣6职务成长职务成长地位地位第24页，此课件共78页哦基层领导眼中的需求排序排序排序对自己对自己对中层管理者对中层管理者1成就感成就感薪水薪水2工作兴趣工作兴趣与领导的关系与领导的关系3薪水薪水地位地位4进步进步安全感安全感5责任责任公司政策公司政策6职务成长职务成长进步进步第25页，此课件共78页哦了解工作动机的方法组建员工中心小组，调查他们希望从工组建员工中心小组，调查他们希望从工作中得到什么作中得到什么与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么的是什么让员工描述理想的工作环境让员工描述理想的工作环境第26页，此课件共78页哦我国学者对满意度的分析对企企业形象的形象的满意度（管理制度、客意度（管理制度、客户服服务、质量管理、量管理、参与管理等）参与管理等）对领导的的满意度（管理者、工作意度（管理者、工作认可等）可等）对工作回工作回报的的满意度（意度（报酬、福利、培酬、福利、培训与与发展、工展、工作作环境等）境等）对工作工作协作的作的满意度（同事、沟通、尊重等）意度（同事、沟通、尊重等）对工作本身的工作本身的满意度（工作意度（工作胜任感、成就感、安全感等）任感、成就感、安全感等）第27页，此课件共78页哦补充：员工满意度调查工作工作环境：工作条件、温度、噪音、境：工作条件、温度、噪音、污染染工作工作稳定性：定性：竞争淘汰机制争淘汰机制工作待遇：工工作待遇：工资、奖金、福利金、福利人人际关系：上下关系：上下级、同事关系、同事关系晋升：制度、成晋升：制度、成长空空间、学、学习机会机会民主管理：参与管理、决策民主管理：参与管理、决策对未来未来满意度：公共关系、意度：公共关系、竞争力争力第28页，此课件共78页哦常用的10种激励活动旅游或听音乐会，看球赛，参观旅游或听音乐会，看球赛，参观福利：工作午餐、入托费用、交通补贴、班车、住宅电话、福利：工作午餐、入托费用、交通补贴、班车、住宅电话、购买健身卡、节日礼金、杂志、提供美容等购买健身卡、节日礼金、杂志、提供美容等竞赛竞赛职业发展：培训、行业协会成员职业发展：培训、行业协会成员股权分配股权分配增强责任和地位增强责任和地位加薪加薪奖金奖金特殊成就奖：改善服务奖、明星计划奖、创新奖特殊成就奖：改善服务奖、明星计划奖、创新奖晋升晋升第29页，此课件共78页哦激励的策略针对性原则：差异性针对性原则：差异性适度性原则：需要很多适度性原则：需要很多及时激励原则及时激励原则激励具有激励具有“抗药性抗药性”：保持新鲜感：保持新鲜感第30页，此课件共78页哦2 目标激励理论与技术：外拉力强化理化理论目目标设置理置理论第31页，此课件共78页哦2.1 强化理论基本概念基本概念主要观点主要观点应用应用第32页，此课件共78页哦理论来源操作性条件反射人由于某种需要而引起或探索人由于某种需要而引起或探索“自发的自发的”活动。在探索的过程中，偶发的一种反映活动。在探索的过程中，偶发的一种反映成为达到目的的一种工具，因此他就学习成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境、达到目的、满利用这种反应去操纵环境、达到目的、满足需要。这种反射只有在强化的条件下才足需要。这种反射只有在强化的条件下才能学会。能学会。肉丸子饥饿的老鼠Skinners box第33页，此课件共78页哦强化的概念强化是改变某一反应发生概率的一种程序。是改变某一反应发生概率的一种程序。正强化：呈现一个一个阳性刺激（愉快刺激）（愉快刺激）以以提高一个反应发生的概率。一个反应发生的概率。发奖金发奖金负强化：排除一个一个阴性刺激（讨厌刺激）（讨厌刺激）以以提高一个反应发生的概率。一个反应发生的概率。下岗和裁员、下岗和裁员、绩效管理绩效管理第34页，此课件共78页哦强化的程序连续强化 固定时距间断强化 可变时距 固定比率 可变比率强化的程序固定时距固定比率可变时距可变比率 时距距比率比率固定固定可可变间断强化程序第35页，此课件共78页哦四种强化措施举例可变强化效果更好！销售佣金计件工资随堂随机点名月工资第36页，此课件共78页哦强化理论的主要观点当一个人的行为结果有利于个人时，行为当一个人的行为结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用；当行为的结果对个人不利时，这一作用；当行为的结果对个人不利时，这一行为就会减弱或消失。因此在管理中应正行为就会减弱或消失。因此在管理中应正确应用强化手段以提高职工的积极性。确应用强化手段以提高职工的积极性。第37页，此课件共78页哦强化理论与管理奖励的应用：正确的奖励奖励的应用：正确的奖励or 错误的奖励？错误的奖励？“溜须拍马效果好溜须拍马效果好”惩罚的应用：坏人受到惩罚惩罚的应用：坏人受到惩罚or不受惩罚？不受惩罚？“坏人不受惩罚？坏人不受惩罚？”健康工资与病假工资的区别使用：伦理健康工资与病假工资的区别使用：伦理or 成本？成本？使用抽彩法降低缺勤率：不确定性的美，使用抽彩法降低缺勤率：不确定性的美，“体育彩票体育彩票”、“福利彩票福利彩票”、赌场、赌场第38页，此课件共78页哦2.2 目标管理什么是目标管理法什么是目标管理法简称MBO（management by objectives）设置目标，在管理过程中运用目标，并以这些目标来评价个人和组织的工作。目标的心理功能目标的心理功能目标行为与目标导向行为目标行为与目标导向行为第39页，此课件共78页哦目标的心理功能目目标的的导航作用：指向航作用：指向目目标与策略与策略选择目目标的的监督作用：督作用：对照目照目标目目标的激励作用：达到目的激励作用：达到目标第40页，此课件共78页哦灯塔的导航性某游泳高手试图横渡英吉利海峡，由于体力不支，最后放弃了。当她得到保护后发现，其实目标就在前面，她后悔了。其实只要小小地努力，就可以实现目标。目标本身具有牵引和激励性。第41页，此课件共78页哦策略选择实验结果介果介绍100米与米与1500米：前米：前50米的速度一米的速度一样吗？记忆实验保持一个星期保持一个星期为目目标保持保持10天天为目目标第第7天和第天和第10天天测验，哪，哪组效果好？效果好？第42页，此课件共78页哦监督作用我自己确定的目我自己确定的目标是什么，我完成了多少是什么，我完成了多少？第43页，此课件共78页哦激励作用看到目看到目标实现有成就感有成就感看到目看到目标实现提高自我效能提高自我效能得到得到别人的肯定有尊重感人的肯定有尊重感目目标实现，获得得应有的回有的回报第44页，此课件共78页哦日本和美国的目标管理日日 本本美美 国国管理者管理者工人工人管理者管理者工人工人参与管理参与管理PLANPLAN（计划）（计划）（计划）（计划）DODO（执行）（执行）（执行）（执行）SEESEE自我管理自我管理（检查）（检查）（检查）（检查）M形管理V形管理哪种方式更好？第45页，此课件共78页哦目标管理与任务管理任务管理的区别任务管理目标管理别人规定一切自己制定目标体力体力+能力不思考思考不需要创造性需要创造性行动情报+行动不负责任责任没有主体性有主体性第46页，此课件共78页哦练习：目标设置目的：学习如何制定明确的、灵活的、可衡量的和适当的目标。目的：学习如何制定明确的、灵活的、可衡量的和适当的目标。时间：时间：10-15分钟分钟分组：四组分组：四组说明：说明：1.用几分钟讨论你们班教师的工作，他们做什么？2.每组提出5个你们认为在大学的目标管理中会提出的目标，试着挑选出对你们教师的工作绩效最关键的那些目标。3.每小组选一名代表报告本小组的结果，全班加以讨论。讨论时应集中于这些目标的明确性、评估的简易性、重要性、激励作用。第47页，此课件共78页哦目标管理的好处目标统一，劲朝一处使，减少内耗目标统一，劲朝一处使，减少内耗激发主动性，创造价值激发主动性，创造价值抓住重点，降低管理成本抓住重点，降低管理成本明确的考核依据，用事实说话明确的考核依据，用事实说话第48页，此课件共78页哦3 过程理论与激励期望理期望理论公平理公平理论第49页，此课件共78页哦3.1 期望理论（V.Vroom）（一）主要内容（一）主要内容基本模式VIE模式（二）期望理论的应用（二）期望理论的应用（三）对期望理论的评价（三）对期望理论的评价第50页，此课件共78页哦期望理论的基本模式激励力量=期望值效价 M=EVM（Motivation）：）：激励力量（动机水平）激励力量（动机水平）V（Valence）：目标满足个人需要的程度，或目标对于个）：目标满足个人需要的程度，或目标对于个人的效用、意义、价值、重要性等。人的效用、意义、价值、重要性等。E（Expectancy）：个人依据一定的经验，判断通过）：个人依据一定的经验，判断通过某种行为达到某种目标的主观概率。某种行为达到某种目标的主观概率。第51页，此课件共78页哦需要：自我实现，名车，豪宅，金钱职位显赫等可能性：我的能力？我的家庭？我的成绩？理想现实我是否努力？VEM第52页，此课件共78页哦VIE 模式Vroom根据人的行根据人的行为目目标的的层次性，将期望分次性，将期望分为两两类：1.通通过努力达到一定努力达到一定工作成绩（第一（第一层目目标）的可能）的可能性，称性，称为第一第一类期望（期望（E1或或E）2.达到一定工作成达到一定工作成绩后后获取适当取适当报偿（第二（第二层目目标）的可能性，称的可能性，称为第二第二类期望（期望（E2），也称），也称为工具性或关联性（I）在通常情况下，人在通常情况下，人们在达到一定工作成在达到一定工作成绩后所后所获得的得的报偿不止一种，即人不止一种，即人们会有多种效价（会有多种效价（Vi），且），且这种种效价可以是正效价可以是正值，也可以是，也可以是负值，因而人，因而人们也相也相应地有地有多种工具性（多种工具性（Ii）激励或激励或动机水平机水平M时V、I、E三者的函数，即三者的函数，即M=V I E第53页，此课件共78页哦VIE 模式示意图个人努力个人绩效组织奖励个人目标组织目标努力-绩效MEIV绩效-奖励吸引力第54页，此课件共78页哦VIE 模式示意图（续）报偿报偿1 被群体认可被群体认可 报偿报偿2 加工资加工资激励激励 努力努力 工作成绩工作成绩 报偿报偿 报偿报偿3 工作保障工作保障 （工作）（工作）报偿报偿n 晋升晋升 M E1（或）（或）E E2（或（或Ii)第55页，此课件共78页哦期望理论与管理根据期望理论，要激发积极性，必须正确根据期望理论，要激发积极性，必须正确处理好三种关系（即处理好三种关系（即V、I、E三个因素）三个因素）努力与工作成绩的关系工作成绩与奖酬的关系奖酬与满足需要的关系采取多种方法提高期望值：可能性与能力采取多种方法提高期望值：可能性与能力提高目标的效价：企业文化，价值观塑造提高目标的效价：企业文化，价值观塑造近期目标比远期目标更具吸引力，应将远近期目标比远期目标更具吸引力，应将远期目标分解期目标分解第56页，此课件共78页哦3.2 公平理论（亚当斯J.Adams）（一）基本观点（一）基本观点（二）消除不公平感的方式（二）消除不公平感的方式（三）公平理论的局限性（三）公平理论的局限性（四）公平理论的发展（四）公平理论的发展第57页，此课件共78页哦公平理论的基本观点（一）人们总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人人们总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人所得的报酬与所作的贡献之比进行比较，也要将自己现所得的报酬与所作的贡献之比进行比较，也要将自己现在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史比较。如果比值相等，则产生公平感，否则就会产生不比较。如果比值相等，则产生公平感，否则就会产生不公平感。公平感。OA/IA=OB/IB O（Outcome）报酬、输出：个人对自己或他人所获报）报酬、输出：个人对自己或他人所获报酬的感觉。酬的感觉。I（Input）贡献、投入：个人对自己或他人所作贡献）贡献、投入：个人对自己或他人所作贡献的感觉。的感觉。第58页，此课件共78页哦公平理论的基本观点（二）员工对报酬的满足程度是一个社会比较过员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。程。员工的工作动机不仅受绝对工资报酬的影员工的工作动机不仅受绝对工资报酬的影响，而且受相对报酬的影响。响，而且受相对报酬的影响。个人需要保持分配上的公平感。只有感到个人需要保持分配上的公平感。只有感到公平时，才会产生激励作用；若产生不公公平时，才会产生激励作用；若产生不公平感，则会产生心理不平衡，工作积极性平感，则会产生心理不平衡，工作积极性下降、工作效率降低。下降、工作效率降低。第59页，此课件共78页哦消除不公平感的方式（一）当当OA/IA OB/IB 时：时：设法增加自己的报酬：利己不损人设法增加自己的报酬：利己不损人设法减少别人的报酬：损人不利己设法减少别人的报酬：损人不利己设法减少自己的投入：怠工设法减少自己的投入：怠工设法增加别人的投入：推诿设法增加别人的投入：推诿更换比较对象，获得主观上的公平感：比上不足，更换比较对象，获得主观上的公平感：比上不足，比下有余比下有余自我安慰，通过曲解自己和他人的收支状况，主观自我安慰，通过曲解自己和他人的收支状况，主观上造成公平假象：阿上造成公平假象：阿Q发泄不满（攻击性行为）发泄不满（攻击性行为）另换一个组织另换一个组织第60页，此课件共78页哦消除不公平感的方式（二）当当OA/IA OB/IB 时：时：若是计时工资，则会提高产量，改进质量，若是计时工资，则会提高产量，改进质量，即增加投入。即增加投入。若是计件工资，则会改进质量，不会再增若是计件工资，则会改进质量，不会再增加产量。加产量。第61页，此课件共78页哦公平理论的局限性局限性：投入与回局限性：投入与回报是什么？如何准确是什么？如何准确计算？算？第62页，此课件共78页哦讨论：投入与回报投入有哪些要素？投入有哪些要素？回回报有哪些要素？有哪些要素？第63页，此课件共78页哦A产出：工资、奖金福利尊重、成就感名誉、培训、考察A投入：知识和经验智力、责任、风险时间、身体健康、教育B产出：工资、奖金福利尊重、成就感名誉、培训、考察B投入：知识和经验智力、责任、风险时间、身体健康、教育如何才能让天平平衡？太难了！？第64页，此课件共78页哦公平理论的发展公平理论的发展程序公平（procedural justice）Thibaut和Walker（1975）：过程控制过程控制（process controlprocess control）和决策控制和决策控制（decision controldecision control）公平过程效应：公平过程效应：发言权（voice）效应G.Leventhal（1980）:程序公平的六条标准 一致性准则一致性准则 避免偏见准则避免偏见准则 准确性准则准确性准则 可修正准则可修正准则 代表性准则代表性准则 道德伦理准则道德伦理准则第65页，此课件共78页哦公平理论的发展公平理论的发展（续）互动公平（interactional justice）BiesBies和和MoagMoag（19861986）人际处理方式对公平感的影响人际处理方式对公平感的影响 Greenberg Greenberg（19901990）人际公平（interpersonal justice）是否礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等是否礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等信息公平（informational justice）传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释 第66页，此课件共78页哦组织公平的价值走向自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要分配公平：生理交往，尊重安全，自我实现互动公平程序公平公平理论需要理论第67页，此课件共78页哦三种公平的效果分配公平组织归属感领导权威工作满意度组织公民行为程序公平组织归属感组织信任组织公民行为互动公平领导权威领导信任作用第一作用第一作用第二作用第二作用第三作用第三理想现实第68页，此课件共78页哦公平感的效果公平感的效果（员工行为效果）常见的效果（1 1）结果满意度）结果满意度 （outcomes satisfactionoutcomes satisfaction）（2 2）工作满意度）工作满意度 （job satisfactionjob satisfaction）（3 3）组织承诺）组织承诺 （organizational commitmentorganizational commitment）（4 4）信任（）信任（trusttrust）（5 5）对权威的评价（）对权威的评价（evaluation of authorityevaluation of authority）（6 6）组织公民行为（）组织公民行为（organizational citizenship organizational citizenship behaviorbehavior，OCBOCB）（7 7）攻击性行为（攻击自己或者他人）攻击性行为（攻击自己或者他人）（8 8）离职）离职意愿（意愿（intention to turnoverintention to turnover）第69页，此课件共78页哦分配公平与管理分配公平与管理要考虑岗位差异大小要考虑岗位差异大小要考虑员工的投入和回要考虑员工的投入和回报的关系报的关系薪酬要考虑市场参照和薪酬要考虑市场参照和组织内部参照标准组织内部参照标准基于分配公平第70页，此课件共78页哦程序公平与管理程序公平与管理要给员工参与管理的机会要给员工提供申诉机会要制定相对稳定的分配政策考核结果要准确程序具有可修正性要代表大多数员工的利益要适当考虑伦理原则基于程序公平第71页，此课件共78页哦互互动公平与管理公平与管理要尊重员工的人格要尊重员工的人格要给员工一定的知情权要给员工一定的知情权基于互动公平第72页，此课件共78页哦中国人的公平与公正公正就是合理公正就是合理合理的不公平并非不公平合理的不公平并非不公平公平就是均等？平均主义？公平就是均等？平均主义？第73页，此课件共78页哦中国人的评价一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，但可能一事无成关系，但可能一事无成一个人只会做事不会做人，很可能在工作有所成就，而一个人只会做事不会做人，很可能在工作有所成就，而每做一件事便会得罪若干人，到头来把人都得罪光了，每做一件事便会得罪若干人，到头来把人都得罪光了，如何做好事？如何做好事？西方：主张能力本位，有能力受到激励西方：主张能力本位，有能力受到激励中国人：有能力的人，多半受委屈，不是受打压，就是中国人：有能力的人，多半受委屈，不是受打压，就是受打击；中国人希望有能力的人，同时还要求重视做人受打击；中国人希望有能力的人，同时还要求重视做人的道理，必须表现得受人欢迎的道理，必须表现得受人欢迎第74页，此课件共78页哦公平的基础正确选择员工正确选择员工逐渐了解员工逐渐了解员工给予必要训练给予必要训练适当指派工作适当指派工作提供表现机会提供表现机会公平考核绩效公平考核绩效鼓励优良表现鼓励优良表现继续积极强化继续积极强化n拿不到，制度公正，怪自己n怨天有什么用n尤人惹人反感n要平心又静气n找原因找盲点n再充电再突破第75页，此课件共78页哦第一次就拿到第二次就拿到第三次就拿到第四次就拿到至今没有拿到立足点是公平的合理的不平等第76页，此课件共78页哦小结内容激励：需要内容激励：需要层次理次理论等等目目标激励：激励：强化与目化与目标设置理置理论过程激励：公平与期望理程激励：公平与期望理论第77页，此课件共78页哦思考题如何根据激励理如何根据激励理论设计薪酬分配方案？内薪酬分配方案？内部公平、外部公平？个人部公平、外部公平？个人历史公平？史公平？如何根据激励理如何根据激励理论设计晋升方案？如何克晋升方案？如何克服会哭的孩子有奶吃的服会哭的孩子有奶吃的问题？制度？制度刚性？性？如何如何设计弹性福利？需要差异？性福利？需要差异？如何克服由于如何克服由于“错误攀比攀比”所所导致的怠工致的怠工？保密工？保密工资or 公开制度？公开制度？如何克服目如何克服目标设置置过高所高所导致的怠工？致的怠工？第78页，此课件共78页哦