目标管理工具运用与绩效管理blsq.pptx
商用销售体系商用销售体系商用销售体系商用销售体系目标管理培训目标管理培训Objective Management Training Objective Management Training Exclusively for Commercial Sales Dept.Exclusively for Commercial Sales Dept.2006-6-10人力资源部人力资源部 吴俊所吴俊所课前约定课前约定Agreement1 1，按时参加，按时参加2,2,积极参与积极参与2 2，对事不对人，对事不对人 3,3,手机事务手机事务4,4,注意保密注意保密 主要议题主要议题Topics be Covered一一绩效管理绩效管理二二个人业务目标个人业务目标三三目标管理工具运用目标管理工具运用绩效管理绩效管理1 1、绩效（、绩效（PerformancePerformance ）-完成、执行某种任务或达到某项目标的行为和成果完成、执行某种任务或达到某项目标的行为和成果2 2、绩效评估（绩效评估（PerformancePerformance AppraisalAppraisal ）-组织的各级管理者对其下属已完成的业绩，定期、定量与定性考核组织的各级管理者对其下属已完成的业绩，定期、定量与定性考核与评价的过程与评价的过程。3 3、绩效管理（、绩效管理（Performance Management Performance Management）-对组织中全体成员从绩效目标设定、绩效考核评价、个人能力评估、制定发对组织中全体成员从绩效目标设定、绩效考核评价、个人能力评估、制定发展计划并跟踪落实的动态管理过程。展计划并跟踪落实的动态管理过程。目标管理是绩效管理的重要组成部分。目标管理是绩效管理的重要组成部分。绩效管理绩效管理1 1、关键绩效指标、关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPIKey Performance Indicator,KPI ）2 2、行动方案、行动方案 （Action PlanAction Plan ，KPKP）3 3、个人业务目标、个人业务目标 （Individual Business Objectives,IBOIndividual Business Objectives,IBO）为什么进行绩效管理为什么进行绩效管理 将绩效和目标将绩效和目标(公司公司/部门部门/个人）联系起来个人）联系起来 培养技能和能力培养技能和能力,减少差距减少差距（gap)关注于需要优先处理的事情关注于需要优先处理的事情(priority)提高绩效提高绩效,以结果为导向（以结果为导向（Result Oriented)绩效管理绩效管理 人人们们通通常常会会继继续续进进行行他他们们做做的的正正确确的的事事情情，假假如如他他们们知知道他们所做的哪些事情是正确的。道他们所做的哪些事情是正确的。人们无法提高，除非他们知道：人们无法提高，除非他们知道：具体的问题是什么具体的问题是什么 期望达到的绩效是什么样的期望达到的绩效是什么样的要让人们做得更好，就要让他们清晰、准确地了解：要让人们做得更好，就要让他们清晰、准确地了解：要实现的目标是什么？要实现的目标是什么？与要求相比自己的差距在哪里？与要求相比自己的差距在哪里？为什么进行绩效管理为什么进行绩效管理绩效管理绩效管理“激激励励人人员员的的基基本本要要素素是是:让让他他们们知知道道自自己己某某些些事事做做的的不不错错，因因被被承承认认和和赏赏识识而而感感到到满满意意及及由由此此产产生生的的自自尊尊感感。”The knowledge of having done something well and satisfaction and subsequent self-esteem that come from being recognized and appreciated for having done so are essential elements of human motivation.Julie Freeman,president of the international association of Business Communicators,psychologist and trainer.绩效管理绩效管理为什么进行绩效管理为什么进行绩效管理好的绩效管理系统的基本要素好的绩效管理系统的基本要素 定期回顾定期回顾（Period review)系统的评定标准系统的评定标准(Systematic measures)记录关键信息记录关键信息(Essential info.Recorded)强项和弱点强项和弱点 目标的完成目标的完成 员工参与确定成果衡量员工参与确定成果衡量(Employee involved）绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理流程 提提供供一一个个确确定定绩绩效效目目标标、跟跟踪踪进进度度，并并衡衡量量成成绩绩的的基基本本框架框架 提供一个职业成长和发展的基础。提供一个职业成长和发展的基础。帮帮助助经经理理和和员员工工就就工工作作内内容容、绩绩效效目目标标和和技技能能要要求求达达成成“共识共识”(mutual understanding)。绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理流程流程包括三个活动：流程包括三个活动：1.设定个人业务目标设定个人业务目标(IBO)和目标跟踪评估和目标跟踪评估 2.评估员工的技能水平和确定需要提高的技能评估员工的技能水平和确定需要提高的技能 3.生成发展计划生成发展计划 发展目标发展目标 发展活动发展活动绩效管理绩效管理3月5月6月7月8月9月10月 11月 12月06年业绩考核员工能力评估制定发展计划2月三季度回顾与评估1月四季度（年终）回顾和评估绩效管理流程绩效管理流程 4月一季度回顾与评估二季度回顾与评估20072006绩效管理培训06年目标设置绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估完整的管理过程完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理过程的全过程伴随管理过程的全过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估侧重于判断和评估只出现在特定的时期只出现在特定的时期事后的评价事后的评价你你可能遇到的问题：可能遇到的问题：需要深入到过细的具体事物中去，时间不够用需要深入到过细的具体事物中去，时间不够用 员工对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动员工对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动 员工对该做什么和应该对什么负责有异议员工对该做什么和应该对什么负责有异议 员工员工给你提供的重要信息太少给你提供的重要信息太少 问题发现太晚无法阻止它扩大问题发现太晚无法阻止它扩大 员工们反复犯同样的错误员工们反复犯同样的错误经理主管的角色经理主管的角色绩效管理绩效管理掌握必要信息控制目标的进展掌握必要信息控制目标的进展经理承担着经理承担着公司赋予自公司赋予自己的目标己的目标工作目标必须借助团队来完成工作目标必须借助团队来完成你需要与团队成员达成共识你需要与团队成员达成共识需要将目标分解到每个人需要将目标分解到每个人让员工了解你对他的工作期望让员工了解你对他的工作期望经理主管的角色经理主管的角色绩效管理绩效管理参加业绩管理的培训课程参加业绩管理的培训课程制订配合公司目标的业务目标、部门目标及小组目标制订配合公司目标的业务目标、部门目标及小组目标 使员工参与确定目标及考核标准使员工参与确定目标及考核标准 提供及时的反馈提供及时的反馈参与员工的季度目标回顾与沟通参与员工的季度目标回顾与沟通 评估员工业绩并给出最终结果评估员工业绩并给出最终结果将业绩考核结果交人力资源部或相关管理部门将业绩考核结果交人力资源部或相关管理部门遵守时限，利用机会遵守时限，利用机会经理主管的角色经理主管的角色-需要做到：需要做到：绩效管理绩效管理员工员工可能遇到的问题：可能遇到的问题：不了解他们的工作是好还是不好不了解他们的工作是好还是不好 不知道自己有什么样的权力不知道自己有什么样的权力 工作完成得很好时没有得到认可工作完成得很好时没有得到认可 没有机会学习新的技能没有机会学习新的技能 自己不能做任何简单的决策自己不能做任何简单的决策 缺乏完成工作所需要的资源等等缺乏完成工作所需要的资源等等员工的角色员工的角色绩效管理绩效管理自我自我实现实现尊重需要尊重需要与人交往的需要与人交往的需要安全的需要安全的需要衣食住行的需要衣食住行的需要提高绩效增强竞争力提高绩效增强竞争力绩效帮助他认识自己绩效帮助他认识自己希望自己的成绩得到希望自己的成绩得到领导的认可与尊重领导的认可与尊重不了解绩效可能会引不了解绩效可能会引起焦虑和不安起焦虑和不安员工的角色员工的角色绩效管理绩效管理 参加业绩管理培训或者研讨参加业绩管理培训或者研讨 了解组织的方向与目标了解组织的方向与目标积极参与制订目标与提高计划积极参与制订目标与提高计划主动寻求业绩反馈主动寻求业绩反馈积极参与业绩讨论积极参与业绩讨论提升业绩提升业绩,提高技能提高技能员工的角色员工的角色-需要做到：需要做到：绩效管理绩效管理人力资源部的角色人力资源部的角色-需要做到：需要做到：保证员工接受到业绩管理培训保证员工接受到业绩管理培训解答业绩管理中所遇到的问题解答业绩管理中所遇到的问题指导员工制订个人目标和提高计划指导员工制订个人目标和提高计划指导经理与主管怎样进行中期与年终的业绩讨论指导经理与主管怎样进行中期与年终的业绩讨论跟踪整个业绩考核程序的有效进行跟踪整个业绩考核程序的有效进行培训和指导培训和指导绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理目标管理目标管理商用商用06-07年发展年发展策略策略商用年度目标商用年度目标部门目标部门目标分支部门的目标分支部门的目标个人业务目标个人业务目标组织的绩效组织的绩效各大业务部门绩效各大业务部门绩效各分支部门的绩效各分支部门的绩效每个职位的绩效每个职位的绩效 个人业务目标个人业务目标燃气渠道燃气渠道/设计院设计院/大客户大客户US$7 M 北京北京/上海上海/江浙江浙 江苏江苏/杭州杭州/无锡无锡 张三张三/李四李四 个人业务目标个人业务目标个人业务目标是：个人业务目标是：今年重点的关键任务；今年重点的关键任务；在年初的时候由经理和员工共同设定；在年初的时候由经理和员工共同设定；从上至下分解的过程从上至下分解的过程集中在工作职位，而不是员工本人集中在工作职位，而不是员工本人谁来制定目标（经理谁来制定目标（经理/员工？员工？)个人业务目标个人业务目标个人业务目标不是：个人业务目标不是：仅仅为销售额仅仅为销售额对员工现有工作职责的汇总对员工现有工作职责的汇总 员工唯一要做的事情员工唯一要做的事情 个人业务目标个人业务目标范围和平衡范围和平衡目标不应该都定得过高（但是有些应该是）目标不应该都定得过高（但是有些应该是）不是所有个人业务目标都应该过大（但有些可以）不是所有个人业务目标都应该过大（但有些可以）不不是是所所有有个个人人业业务务目目标标都都应应完完全全超超出出员员工工的的基基本本职职责责范范围围（但有些可以）（但有些可以）个人业务目标个人业务目标设定目标的考虑因素设定目标的考虑因素服从于公司发展战略、部门年度目标服从于公司发展战略、部门年度目标 职位描述职位描述 制定或改进新流程制定或改进新流程/规定规定 当前职责的变动或提升当前职责的变动或提升 部门指标的提高（费用降低、时间限制等）部门指标的提高（费用降低、时间限制等）解决问题（比如燃气渠道解决问题（比如燃气渠道/设计院等）设计院等）执行一个新的执行一个新的_（程序、政策、系统、流程，等等）（程序、政策、系统、流程，等等）个人业务目标个人业务目标目标的分类目标的分类业绩目标：业绩目标：渠道销售额渠道销售额/整体销售额整体销售额/坏帐损失等坏帐损失等管理目标：管理目标：设计院推广设计院推广/渠道开发渠道开发/费用控制费用控制/管理团队等管理团队等 个人业务目标个人业务目标经过精心制订、易于理解的个人业务目标符合经过精心制订、易于理解的个人业务目标符合 SMART 标准标准Specific具体具体Measurable可衡量可衡量 Attainable可实现可实现 Relevant具有相关性具有相关性Time-bound具有时限具有时限 个人业务目标个人业务目标Specific具体具体 避免含混不清避免含混不清 无论是谁来看这个个人业务目标，都清楚明了无论是谁来看这个个人业务目标，都清楚明了比如：比如：到到7月底，月底，A类设计师发展到类设计师发展到27个，个，B类发展到类发展到90个；个；年度销售额达到年度销售额达到1600万万RMB（含税）含税）个人业务目标个人业务目标Measurable可衡量可衡量 对目标实现与否没有疑义对目标实现与否没有疑义 并非总是可以量化并非总是可以量化比如：比如：年内签定至少年内签定至少2家家KA连锁协议，且每家成交额不少于连锁协议，且每家成交额不少于50万万个人业务目标个人业务目标Attainable可实现可实现 员工具有实现目标的技能和能力员工具有实现目标的技能和能力通过努力可以完成的，具有挑战性通过努力可以完成的，具有挑战性 资源和时间允许；没有其它因素的干扰资源和时间允许；没有其它因素的干扰 个人业务目标个人业务目标Relevant相关性相关性 个人业务目标和员工的职责范围明显相关个人业务目标和员工的职责范围明显相关 和和/或或 个人业务目标和部门或公司的目标相关个人业务目标和部门或公司的目标相关个人业务目标个人业务目标应该设定实现个人业务目标的日期应该设定实现个人业务目标的日期尽量不要让所有的个人业务目标都在年终完成尽量不要让所有的个人业务目标都在年终完成设计季度目标设计季度目标Time-bound时限性时限性质质 量量成成 本本时时 限限数数 量量类类 型型 举举 例例 （指标（指标&标准）标准）市场部：市场部：3次主题推广活动（需考虑新品推广配合，提前规划方案）次主题推广活动（需考虑新品推广配合，提前规划方案）业务拓展部：业务拓展部：完成出口和完成出口和OEM销售目标销售目标285万美金万美金人力资源部：人力资源部：2006年年11月前，完成月前，完成4期期120人次绩效管理培训。人次绩效管理培训。分公司财务：确保分公司财务：确保2006年年12月底前应收帐函证率达到月底前应收帐函证率达到98%以上以上质保部：质保部：CI参与率达到参与率达到40%，赢得赢得1 1次美国总部次美国总部CI大奖大奖 APCOM：Scrap per element单件报废降低到单件报废降低到RMB 0.10 家用电热水器研发部：家用电热水器研发部：完成成本降低项目完成成本降低项目4 4个，金额个，金额 0.3 0.3M M 生产部：年度生产部较之生产部：年度生产部较之05年完成降费年完成降费150万万设备部：厂房维护费用全年节约不少于设备部：厂房维护费用全年节约不少于*万元万元RMB总裁办：办公室改造在总裁办：办公室改造在7月份之前完成月份之前完成人力资源部：中层管理人员招聘周期控制在人力资源部：中层管理人员招聘周期控制在60天之内天之内MIS部：部：8月底前完成机房改建，月底前完成机房改建，12月底前完成所有数据库新的同步备份功能月底前完成所有数据库新的同步备份功能 个人业务目标个人业务目标个人业务目标个人业务目标小组讨论小组讨论1：目标目标1：南京港华年度销售额不少于：南京港华年度销售额不少于150万万RMB目标目标2：6月底前完成月底前完成KA渠道客户介绍手册渠道客户介绍手册目标目标3：上海：上海KA渠道销售额全年不少于渠道销售额全年不少于400万万RMB目标目标4：06年底客户非常满意度达到年底客户非常满意度达到48%（1季度季度 45%,2季度季度46%，3季度季度47%，4季度季度48%）个人业务目标个人业务目标小组讨论小组讨论2：目标目标1：全年组织参加不少于：全年组织参加不少于3次的行业知名展览会次的行业知名展览会目标目标2：在在6月月30日前分析合并两个仓库的影响。日前分析合并两个仓库的影响。目目标标3：找找到到燃燃气气渠渠道道关关键键人人，并并且且推推荐荐至至少少3个个相相关关公公司司洽洽谈谈。达成合作模式的统一。请关键人物到南京参观。达成合作模式的统一。请关键人物到南京参观。目标目标4：提高部门的士气。：提高部门的士气。个人业务目标个人业务目标如何设定目标权重如何设定目标权重根据重要性，而不是时间性根据重要性，而不是时间性管理人员管理人员 VS 业务人员业务人员个人业务目标个人业务目标行动方案与目标行动方案与目标1，行动方案需要严格支持目标，行动方案需要严格支持目标2，行动方案同样要符合，行动方案同样要符合SMART原则原则3，行动方案之间具有关联性，建议以月为衡量，行动方案之间具有关联性，建议以月为衡量3，行动方案应该作为季度回顾的重要组成部分，行动方案应该作为季度回顾的重要组成部分个人业务目标个人业务目标小组讨论小组讨论1：行动方案行动方案1：1季度通过拜访燃气公司或燃气渠道销售（工程）公司，了解燃气渠道季度通过拜访燃气公司或燃气渠道销售（工程）公司，了解燃气渠道内部的相关权威人士，并经过筛选选定公司燃气渠道顾问的人选。在内部的相关权威人士，并经过筛选选定公司燃气渠道顾问的人选。在燃气设计院（公司）召开燃气设计院（公司）召开2次产品推介会，全面介绍我公司相关产品。次产品推介会，全面介绍我公司相关产品。行动方案与目标行动方案与目标小组讨论小组讨论2：某地区的工作目标与行动方案：某地区的工作目标与行动方案个人业务目标个人业务目标行动方案与目标行动方案与目标行动方案与目标行动方案与目标个人业务目标个人业务目标小组讨论小组讨论3：某地区的工作目标与行动方案：某地区的工作目标与行动方案个人业务目标个人业务目标小组讨论小组讨论3：目标目标1：目标目标2：目标目标3：个人业务目标个人业务目标常见问题常见问题(FQA)1，每个人应该有多少个人业务目标？，每个人应该有多少个人业务目标？2，如果主管和我意见不一致怎么办？，如果主管和我意见不一致怎么办？3，如果年内事情发生了变化，导致我不能完成个，如果年内事情发生了变化，导致我不能完成个人业务目标，那该怎么办？人业务目标，那该怎么办？4 4，制定目标时候没有考虑到可能的突发事件，临制定目标时候没有考虑到可能的突发事件，临时性的任务，这如何绩效回顾呢？时性的任务，这如何绩效回顾呢？常见问题常见问题(FQA)个人业务目标个人业务目标（1）绩效指标不可能包括所有工作）绩效指标不可能包括所有工作（2）可参考的比例为：）可参考的比例为：60%关键绩效指标关键绩效指标 30%日常事务，通常无须考核它日常事务，通常无须考核它 10%突发事件，可以在绩效考核时作为考虑因素突发事件，可以在绩效考核时作为考虑因素个人业务目标常见问题常见问题(FQA)5，有些员工的工作均为日常事务性的，比如总机、，有些员工的工作均为日常事务性的，比如总机、行政秘书等、资料员，怎么制定工作目标？行政秘书等、资料员，怎么制定工作目标？(1）、可以部分使用量化的指标，比如出错率，文件处）、可以部分使用量化的指标，比如出错率，文件处理的期限等。理的期限等。（2）、如果没法给出数量化的指标，就需要给出行为化）、如果没法给出数量化的指标，就需要给出行为化的指标，比如准备会议，可以设定目标为：在会议开始的指标，比如准备会议，可以设定目标为：在会议开始前准备好会议所需要的设施。前准备好会议所需要的设施。（3）、当然心理活动是不能作为指标的，比如用心做好）、当然心理活动是不能作为指标的，比如用心做好笔记，用心接听用户来电，因为无法衡量和验证。笔记，用心接听用户来电，因为无法衡量和验证。6，绩效管理与我个人的发展相关性何在？，绩效管理与我个人的发展相关性何在？常见问题常见问题(FQA)个人业务目标个人业务目标（1）、前面已经讲过，对于你完成组织赋予你的任）、前面已经讲过，对于你完成组织赋予你的任务有很大的帮助作用。务有很大的帮助作用。（2）、绩效管理已经成为现代企业管理中非常重要）、绩效管理已经成为现代企业管理中非常重要的管理工具。的管理工具。GE、motorola、等已经成功运用，他等已经成功运用，他们同样走过我们目前的状况。们同样走过我们目前的状况。（3）、非人力资源经理的人力资源管理课程之一）、非人力资源经理的人力资源管理课程之一8，制定目标的尺度如何？，制定目标的尺度如何？常见问题常见问题(FQA)个人业务目标个人业务目标（1）、要判断一辆车能否行驶到设定的里程数，）、要判断一辆车能否行驶到设定的里程数，是看汽车上的里程表还是其他仪器？是看汽车上的里程表还是其他仪器？（2）、制定的目标应该包括过程与结果指标。）、制定的目标应该包括过程与结果指标。目标管理工具运用目标管理工具运用“2006年史密斯公司目标管理工具年史密斯公司目标管理工具”1,工具如何正确使用工具如何正确使用2，回顾形式（团队形式）回顾形式（团队形式）3，签批程序，签批程序资料发放：资料发放：1，完整绩效管理工具的运用；，完整绩效管理工具的运用；2，目标目标/绩效评估结果的运用；绩效评估结果的运用；3，关于员工能力评估和发展计划制定；，关于员工能力评估和发展计划制定；4，面谈的技巧和注意事项，面谈的技巧和注意事项 *双向沟通（绩效对话）双向沟通（绩效对话）*正面反馈正面反馈 *用事实说话（行为描述法）用事实说话（行为描述法）绩效管理的其他内容绩效管理的其他内容Q&A一一绩效管理绩效管理二二个人业务目标个人业务目标三三目标管理工具运用目标管理工具运用
