招聘管理与技巧页.pptx

1目录一、校园招聘管理与技巧1.企业为什么要到大学去招聘2.企业到校园招聘什么学生3.学生的就业观念与企业招聘策略4.校园招聘概念与周期5.校园招聘的三个流程与细节管理6、签约后管理 7、报到管理8、入司培训管理9、入司实习的管理10、离职分析与分配原则11、试用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顾第1页/共98页2目录二、社会招聘管理与技巧1.社会招聘与校园招聘的区别2.社会招聘渠道3.直线经理与HR的分工4.社会招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程与细节管理7.面试技巧8.面试注意事项第2页/共98页31.企业为什么要到大学去招聘什么企业到大学招聘？为什么到大学去招聘？我们是什么企业？我们为什么到大学招聘？第3页/共98页41.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。第4页/共98页51.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。第5页/共98页61.企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!第6页/共98页72.企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？或者是最需要什么样的学生？适合你的企业吗？第7页/共98页82.企业到校园招聘什么学生什么是能力？什么是素质？素质重要还是能力重要？第8页/共98页92.企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像第9页/共98页103.学生的就业形势、心态与企业招聘策略学生的就业形势2005年度毕业生总量比2004年增长约在10%以上本科生总量为295万，硕士研究生14.6万，博士毕业生3.5万去年未就业的85万人，总量约为398.1万比2004年的286万增加了112.1万一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右第10页/共98页113.学生的就业形势、心态与企业招聘策略学生的就业心态公司品牌的认同公司技术和资金实力的认同公司和个人发展空间的认同。薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。第11页/共98页12知名度/美誉度/忠诚度企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度知名度来自广告美誉度在知名度基础上师兄师姐的认可忠诚度在美誉度基础上的更深入了解与个人认可第12页/共98页133.学生的就业形势、心态与企业招聘策略换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略第13页/共98页144.校园招聘的概念与周期狭义的校园招聘广义的校园招聘第14页/共98页154.校园招聘的概念与周期校园招聘的周期起点校园招聘启动校园的长期合作项目终点签订三方协议入司报到入司培训部门报到试用期转正工作一年工作二年第15页/共98页165.校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定流程招聘计划制定流程第16页/共98页175.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理1、招聘需求准确程度：招聘需求准确程度：1、到部门2、到岗位3、到专业4、到学校5、素质、能力要求6、特殊要求第17页/共98页185.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理2、制定招聘需求策略与目标制定招聘需求策略与目标1、来自于公司的文化、来自于公司的文化2、来自于公司的人力资源战略、来自于公司的人力资源战略3、来自于对目标学生的分析、来自于对目标学生的分析4、来自于对历届招聘学生的分、来自于对历届招聘学生的分析析第18页/共98页195.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理3、制定招聘渠道及行程制定招聘渠道及行程1、甘特图、甘特图2、目标明确与任务书、目标明确与任务书3、面试官安排、面试官安排 第19页/共98页205.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传方案宣传方案 广广告告宣宣传传册册易易拉拉宝宝V VC CD D横横幅幅海海报报礼礼品品1 1、全国性网站、全国性网站、全国性网站、全国性网站 2 2、学校网站、学校网站、学校网站、学校网站 3 3、宣讲会、宣讲会、宣讲会、宣讲会 4 4、人才交流会、人才交流会、人才交流会、人才交流会 第20页/共98页215.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传策划宣传策划 1、突出公司、突出公司2、说明行程、说明行程3、明确要求、明确要求4、明确流程、明确流程第21页/共98页225.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传管理宣传管理 1、宣传时间安排及提前准备、宣传时间安排及提前准备2、检查错误、检查错误3、内部培训、内部培训 第22页/共98页235.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理5、费用预算费用预算 1、人均费用、人均费用2、人均费用、人均费用/站站3、招收费用与合同、招收费用与合同第23页/共98页245.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理招聘计划制定流程的细节管理注意事项：1、5W1H2、事务型的细分管理、事务型的细分管理3、时间计划能力、时间计划能力第24页/共98页255.校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流程一站招聘流程第25页/共98页265.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理1、前期宣传前期宣传 1、校园网站宣传、校园网站宣传2、网上邮件通知、网上邮件通知3、校园张帖海报、横幅、易拉宝、校园张帖海报、横幅、易拉宝4、就业分配办、学生会协助、就业分配办、学生会协助5、其他院校、其他院校第26页/共98页275.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣讲会宣讲会 1、不要与大公司冲突、不要与大公司冲突2、会场布置细致、会场布置细致3、公司宣传片、公司宣传片4、宣讲人、宣讲人5、宣讲内容、宣讲内容6、招聘详解、招聘详解第27页/共98页285.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理4、签约签约 1、签约时间、签约时间2、签约地点、签约地点3、主签约人、主签约人4、签约宣讲、签约宣讲5、签约策略、签约策略6、录用通知书、录用通知书第28页/共98页295.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理4、调查调查 1、与毕业分配办调查成绩、与毕业分配办调查成绩2、体检、体检第29页/共98页305.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项 1、执行力、执行力2、标准化、标准化3、正规化、正规化第30页/共98页315.校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第31页/共98页325.校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历筛选简历1、分类、分类2、筛选标准、筛选标准成绩与奖励成绩与奖励社会活动社会活动职务职务3、面试通知、面试通知招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第32页/共98页335.校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论无领导小组讨论1、快速、快速2、准确、准确3、标准、标准4、题目与操作、题目与操作招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第33页/共98页345.校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试笔试1、偏好测试、偏好测试2、职业倾向测试、职业倾向测试3、综合素质测评、综合素质测评4、专业知识、专业知识招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第34页/共98页355.校园招聘的三个流程与细节管理4、初试初试1、结构化与非结构化、结构化与非结构化2、宽度与深度、宽度与深度3、能力与素质、能力与素质4、性格与兴趣、性格与兴趣5、测试的核实、测试的核实招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第35页/共98页365.校园招聘的三个流程与细节管理5、复试复试1、专业与素质、专业与素质2、岗位要求、岗位要求3、个人需要、个人需要招聘面试流程的细节管理招聘面试流程的细节管理第36页/共98页375.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项注意事项1、科学、科学2、专业、专业3、标准、标准4、适合、适合第37页/共98页386.签约后管理为什么要管理管理手段邮件内刊电话年历问候第38页/共98页397.报到管理公司给员工的第一个整体印象公司管理水平的第一次展示报到手册的制做报到的接待报到的管理报到就辞职相当于开箱不合格第39页/共98页408.入司培训管理军训拓展训练入司培训团队活动考试综合评估淘汰率第40页/共98页419.入司实习管理实习内容指导人面试评估引导型培训第41页/共98页4210.离职分析与分配如何进行离职分析分配原则第42页/共98页4311.试用期管理指导人制度培训指导人试用期培训计划试用期工作计划评价第43页/共98页4412.入司一至二年管理引路人企业文化的宣灌职业生涯意识与企业共同成长的意识职业技能培训专业技能培训管理技能培训成长为骨干领导的关心第44页/共98页45校园招聘管理的回顾细化系统正规科学从学生角度考虑问题向学生请教第45页/共98页46目录社会招聘管理与技巧1.社会招聘与校园招聘的区别2.社会招聘渠道3.直线经理与HR的分工4.社会招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程与细节管理7.面试技巧8.面试注意事项第46页/共98页471.社会招聘与校园招聘的区别校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗位吻合度校园招聘工资统一；社会招聘工资差异大校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有针对性第47页/共98页482.社会招聘渠道人才交流会：向专业方向发展应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难。网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人才内部招聘（竞聘）成本低留住人才第48页/共98页492.社会招聘渠道员工推荐对招聘专业人才比较有效招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的企业可以设立奖金人才猎取对于高级人才和尖端人才需要付出较高的招聘成本人才库竞争对手的人才库一般人才库第49页/共98页503.直线经理与HR的分工序号序号一线经理一线经理人力资源经理人力资源经理（1 1）提供职位说明书，协助进行工提供职位说明书，协助进行工作分析作分析工作分析工作分析（2 2）提出对招聘标准及要求提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布制定招聘计划并发布广告广告（3 3）筛选简历及初试，提筛选简历及初试，提供侯选人供侯选人（4 4）复试，做出人员录用决策复试，做出人员录用决策试用期管理试用期管理第50页/共98页514.社会招聘HR的KPI人均招聘费用不同岗位到岗时间招聘合格率客户满意度第51页/共98页52232原则“2”是两周 “3”是三个月试用期。“2”是两年第52页/共98页535.招聘漏斗招聘漏斗的特点：先硬性标准后复合标准先淘汰后选优先尽量大范围后迅速聚焦第53页/共98页54招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者简历筛选通过的简历数收到的简历数20第54页/共98页556.招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核试用期管理第55页/共98页566.1招聘需要分析离职补充首先考虑由一个职位或几个职位分担完成新增编制清晰的岗位说明书确保工作量饱满。选择渠道第56页/共98页576.1招聘需要分析任职资格：职位名称 要求准确专业要求 是否指定专业学校、学历要求 最低学校、学历要求年龄要求 一般年龄范围，最大可接受年龄性别要求 是否指定性别同职位工作年限 最低工作年限原从业要求 是否必须要求同行业岗位要求 是否必须要求同岗位第57页/共98页586.1招聘需要分析必备条件（微软）解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力第58页/共98页596.1招聘需要分析部门能力（微软）团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系第59页/共98页606.1招聘需要分析招聘标准：个人素质（微软）自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行第60页/共98页616.1招聘需要分析岗位技能岗位职责 明确技能要求 请举例能力要求 请举例薪资要求 薪资区间第61页/共98页62结构化面试结构化面试一、设计面试的围度二、设计问题你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”第62页/共98页63建 议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动第63页/共98页64 S是Situation，情景。T是Target,目标。A是Action,行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”第64页/共98页65三、面试问题的纠正错误的问法错误的问法错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法正确的问法正确的问法（1 1）你是怎样分派任务的？是分派）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？或者是随机分配？（1 1）请描述一下你是怎样分派任务）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。的，并举例子说明。（2 2）你觉得人生中最大的激励是从）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？金钱还是从工作中获得？（2 2）你认为什么是生活中最大的激）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？励？为什么这样说？（3 3）你的前任主管是一个严厉的人）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？还是一个随和的人？（3 3）你如何评价你的前一任主管？）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。请你举一些具体的实例来说明。（4 4）你的团队沟通能力好不好？）你的团队沟通能力好不好？（4 4）你以前是怎样和你的团队进行）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。沟通的？请举例说明。（5 5）在你今后的职业生涯中，你会）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？的事情？（5 5）你的中长期职业发展计划是怎）你的中长期职业发展计划是怎样的？样的？第65页/共98页66理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题第66页/共98页676.1招聘需要分析训练：任选一职位围绕任职资格设计4-7个基本任职资格。围绕岗位技能要求确定4至7个结构面试题目。第67页/共98页686.1招聘需要分析招聘承诺招聘启动时间广告发布时间广告发布渠道简历筛选启动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通报第68页/共98页696.2筛选简历依据任职资料进行筛选范围可适当扩大注重从业连续性注重工作稳定性注重公司性质变化注重业绩其它细节简历细致程度工资要求工作地要求每岗筛选815份简历建立人才数据库第69页/共98页706.3电话面试淘汰不合格的人选核实简历相关内容的真实性节约双方时间在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。第70页/共98页716.3电话面试电话面试方法：先把简历浏览一篇将要核实的要点用笔划出来通话时要面带微笑注意通话礼仪，首先要征得对方的同意询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问电话面试时间不宜过长第71页/共98页726.4初试与笔试求职申请表的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”签字注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意涂改之处第72页/共98页736.4初试与笔试初试淘汰不合格候选人以HR人员为主初试过程首先介绍公司然后介绍岗位要求应聘人自我介绍从任职资格开始核实逐渐进入工作经历的核实了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。向应聘人员表示感谢。最后填写面试表格。第73页/共98页746.4初试与笔试初试给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间第74页/共98页756.4初试与笔试笔试淘汰不合格候选人以HR人员为主笔试语言理解、数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试第75页/共98页76n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?第76页/共98页77语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来第77页/共98页786.5复试复试选优直接上级或间接上级及相关部门参加面试复试内容专业技能是否能胜任工作要求基本素质是否能胜任工作要求职位、工作地及工资待遇背景调查第78页/共98页796.6入司培训考核入司考核（浪潮）积极的心态团队合作精神解决问题能力沟通能力毅力学习能力 资料收集能力撰写报告能力 销售能力 第79页/共98页806.6入司培训考核入司考核（浪潮）拓展训练团队活动客户调查撰写报告陌生拜访模拟销售第80页/共98页816.7试用期管理指导人计划试用期管理转正审批第81页/共98页827.面试技巧情景面试结构化面试第82页/共98页831一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈第83页/共98页848.面试中的注意事项面试中的注意事项一、招聘中常见的误区一、招聘中常见的误区 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。第84页/共98页85 （3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。（4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。（5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”第85页/共98页86 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。（6）寻找“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。（7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。第86页/共98页87面试中有很多很多的误区：（1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。二、面试中的误区及避免方法二、面试中的误区及避免方法第87页/共98页88 （2）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。第88页/共98页89 （3）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。第89页/共98页90 （4）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。第90页/共98页91 （5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。第91页/共98页92三、如何识别虚假信息三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1 1）用第一人称）用第一人称（2 2）说话很有信心）说话很有信心（3 3）明显的和其他已知的事）明显的和其他已知的事实一致实一致（1 1）很难一针见血）很难一针见血（2 2）倾向于夸大自我）倾向于夸大自我（3 3）举止或言语明显迟疑）举止或言语明显迟疑（4 4）语言流畅，但像背书）语言流畅，但像背书第92页/共98页93 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全STAR之类的信息。第93页/共98页94 如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。第94页/共98页95 另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55，而听到的信息大概占45，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。千万不能还没见着人，仅凭电话面试就做出录用和不录用的决定，这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人 负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试做初次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装假的，而姿势、天性的表达这些东西很难装假。第95页/共98页96 非语言信息的含义非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠打哈欠厌倦厌倦踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前双臂交叉胸前生气、防卫、不同意生气、防卫、不同意身体前倾身体前倾注意、感兴趣注意、感兴趣坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的焦虑紧、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是厌倦、自以为是第96页/共98页97谢谢！第97页/共98页98感谢您的观看！第98页/共98页