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企业管理课件第二章行为科学理论第1页，此课件共85页哦开篇开篇案例案例|1986年，艾尔文女士创立了友谊卡年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的专长制片公司，她打算利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公司拥有造销售卡片。时至今日，公司拥有员工员工12名，年均利润超过名，年均利润超过10万美元。万美元。|2000年，艾尔文女士打算让员工分享年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，将周五也定为休息日。公司的成功，将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的休息时间，这样员工每星期有三天的休息时间，与此同时，他们仍然可以领到与五天与此同时，他们仍然可以领到与五天工作制一样的薪水。工作制一样的薪水。|政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他相信另有是额外的休息时间，而且，他相信另有几位员工和他的想法一样。几位员工和他的想法一样。第2页，此课件共85页哦开篇开篇案例案例|艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到到30岁，年均收入已经超过本镇从事岁，年均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的相似工作的员工收入的20、对于、对于她自己来说，如果在不到她自己来说，如果在不到30岁的时岁的时候就能赚取这样的薪水，再让她在候就能赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行选择时，她钱和休闲时间之间进行选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的毫无疑问会选择后者，她以为她的员工也会如此。员工也会如此。|于是，艾尔文召开了全公司的会议，于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：问他们：“你们是愿意得到四天工作你们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到制呢，还是希望得到4000美元的奖金美元的奖金？有多少人赞成？有多少人赞成4天工作制？天工作制？”6只手只手举起来了，举起来了，“有多收人愿意得到奖金有多收人愿意得到奖金？”另外另外6只手举起来了。只手举起来了。第3页，此课件共85页哦本章本章重点重点|个体激励理论个体激励理论z需要层次理论需要层次理论z双因素理论双因素理论z期望理论期望理论z强化理论强化理论|群体行为理论群体行为理论z团体动力理论团体动力理论z人性假设理论人性假设理论|领导效能理论领导效能理论z领导品质理论领导品质理论z领导行为理论领导行为理论z权变理论权变理论第4页，此课件共85页哦行为行为科学科学简介简介|源于源于2020世纪世纪3030年代年代,运用人类学运用人类学,社会社会学学,心理学等学科的理论和方法来研究心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为。工作环境中个人和群体的行为。|作为管理学发展的一个阶段、管理理论作为管理学发展的一个阶段、管理理论的重要组成部分的一个学派的重要组成部分的一个学派.z人际关系人际关系行为科学行为科学组织行为理论组织行为理论|产生背景：产生背景：z1929192919331933，经济危机、人的，经济危机、人的观念变化。观念变化。z工人地位的提高工人地位的提高引起注意。引起注意。z科学管理的片面性。科学管理的片面性。z对人的认识逐渐深刻，心理学对人的认识逐渐深刻，心理学的发展。的发展。第5页，此课件共85页哦行为行为科学科学的概的概念念|行为科学是研究人的普遍行为行为科学是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学。规律及一般方法的科学。z综合性：综合了应用心理学、综合性：综合了应用心理学、社会学、人类学等学科成果。社会学、人类学等学科成果。z边缘性：横跨自然科学和社会边缘性：横跨自然科学和社会科学。科学。z应用性：应用社会学、心理学、应用性：应用社会学、心理学、人类学、生理学、经济学、政人类学、生理学、经济学、政治学、行政学、哲学以及系统治学、行政学、哲学以及系统论、控制论、信息论等学科知论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学。很高的应用科学。第6页，此课件共85页哦行为行为科学科学的概的概念念|国际管理词典国际管理词典指出：行为指出：行为科学主要是对有关工作环境中科学主要是对有关工作环境中个人和团体的行为进行分析和个人和团体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。解释的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、创新、其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评价变革、管理风格、培训和评价等领域。它强调的是试图创造等领域。它强调的是试图创造一种最优的工作环境，使每个一种最优的工作环境，使每个人既能为实现公司的目标，又人既能为实现公司的目标，又能为实现个人的目标有效地作能为实现个人的目标有效地作出贡献。出贡献。第7页，此课件共85页哦早期早期的的行行为科为科学学一、人际关系学说的产生一、人际关系学说的产生（Interpersonal Behavior Interpersonal Behavior ApproachApproach）侧侧重重于于研研究究员员工工在在生生产产中中的的人人际际关关系系，包包括括研研究究人人的的工工作作动动机机、情情绪绪、行行为为等等工工作作间间的的关关系系，并并研研究究按按人人的的心心理理发展规律来刺激人的积极性发展规律来刺激人的积极性|代表人物：梅奥（代表人物：梅奥（1880188019491949）|代表作代表作:工业文明中人的问题工业文明中人的问题1933.1933.工业文明中的社会问题工业文明中的社会问题第8页，此课件共85页哦人际人际关系关系学说学说的的产产生生1.1.霍霍桑桑实实验验.(1924.(19241932)1932)在在美美西西方方电电器器公司的霍桑工厂进行的一系列实验公司的霍桑工厂进行的一系列实验 照照明明实实验验：工工作作环环境境，物物资资条条件件与与劳动生产率的关系；劳动生产率的关系；继继电电器器装装配配室室：工工作作条条件件职职工工情情绪；绪；访谈：真实感受；访谈：真实感受；接线板小组：非正式组织。接线板小组：非正式组织。结论：结论：1 1工人之间的默契制约生产率的提高工人之间的默契制约生产率的提高2 2“非正式团体非正式团体”的存在的存在3 3“非正式团体非正式团体”中存在中存在“自然领袖自然领袖”第9页，此课件共85页哦人际人际关系关系学说学说的的产产生生 2 2、人际关系理论（梅奥）、人际关系理论（梅奥）|梅奥梅奥19331933年出版年出版工业文明中人的问工业文明中人的问题题一书，提出了与古典管理理论一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关系学不同的新观点，建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点：说。主要有以下几个方面的观点：1 1、工人是、工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求，而不是单纯追求金钱收入的金钱收入的“经济人经济人”。2 2、企业中除了、企业中除了“正式组织正式组织”之外，还存之外，还存在着在着“非正式组织非正式组织”。3 3、新型的领导在于通过对员工满意度、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。产效率。第10页，此课件共85页哦正式正式组织组织与非与非正式正式组织组织的区的区别别|正式组织是为了实现企业目标所规正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种定的企业成员之间职责范围的一种结构。结构。|在正式组织中，以效率逻辑为其行动在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。保持着形式上的协作。|在非正式组织中，以感情逻辑为其在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是出于某种感情而采行动标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺点是可取行动的一种逻辑。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性；它的优点是迫组织内部的一致性；它的优点是使个人有表达思想的机会，有利于使个人有表达思想的机会，有利于提高工人们的自信心。提高工人们的自信心。第11页，此课件共85页哦1 1、工、工人是人是“社会人社会人”，而，而不是单不是单纯追求纯追求金钱收金钱收入的入的“经经济人济人”|梅奥认为金钱和物质并不是激梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中，除了人工作效率的诸因素中，除了金钱和物质因素外，还有社会、金钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。心理方面的因素。|这一结论与古典管理理论的这一结论与古典管理理论的“经济人经济人”假说完全对立，它开假说完全对立，它开始把人们的注意力转向研究管始把人们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来，这理中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意义的结论。是霍桑实验最有意义的结论。第12页，此课件共85页哦2 2、企、企业中业中除了除了“正式正式组织组织”之外，之外，还存还存在着在着“非正非正式组织式组织”。|梅奥认为，人们通过正式组织共同为梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组织。需要和情感的非正式组织。|非正式组织的存在有利于激发职工非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非的组织气氛。但如果管理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。不良影响。第13页，此课件共85页哦3 3、新型的、新型的领导在于领导在于通过对员通过对员工满意度工满意度的增加来的增加来提高工人提高工人的士气，的士气，以提高生以提高生产效率。产效率。|工人的工作恋度与士气是影响工作工人的工作恋度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为，效率的关键因素。梅奥等人认为，工作条件、工作报酬并不是决定生工作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生产产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素是效率的首要因素是“士气士气”。|职工士气的高低、取决于组织中人职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因际关系的状况和成员的满足感。因此，悔奥指出。新型管理者不仅应此，悔奥指出。新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，要做到深入基层、处理人际关系，要做到深入基层、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。沟通思想、联络感情、鼓舞士气。第14页，此课件共85页哦人际关系学说的主要贡献：人际关系学说的主要贡献：开辟了管理和管理理论的新领域；弥补开辟了管理和管理理论的新领域；弥补了古典管理理论的不足，为行为科学的了古典管理理论的不足，为行为科学的发展奠定了理论基础。发展奠定了理论基础。人际关系学说的局限性：人际关系学说的局限性：1 1、过分强调、过分强调“社会人社会人”而否定而否定“经济人经济人”假设。假设。2 2、过分强调非正式组织对生产效率的影响。、过分强调非正式组织对生产效率的影响。3 3、过分强调非合理主义（过分强调成本、过分强调非合理主义（过分强调成本、效率、感情三者中的效率、感情三者中的“感情感情”因素）。因素）。第15页，此课件共85页哦分析分析行为行为科学科学的产的产生使生使管理管理理论理论发生发生怎样怎样的变的变化？化？|分析行为科学的产生使管理理分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？论发生怎样的变化？z1 1 以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心z2 2“监督监督”“控制控制”“激发激发”“自我管理自我管理”“自我控制自我控制”z3 3 集权集权民主，鼓励职工参民主，鼓励职工参与决策和管理与决策和管理z4 4 重视机构设置重视机构设置 重视对重视对人行为的研究人行为的研究第16页，此课件共85页哦二、二、行为行为科学科学的的发发展展二、行为科学的发展二、行为科学的发展个体激励理论个体激励理论 继梅奥之后，许多人投身于该项研究。继梅奥之后，许多人投身于该项研究。19491949在在美美国国芝芝加加哥哥召召开开的的一一次次跨跨学学科科会会议议上上，首首先先提提出出行行为为科科学学的的名名称称。为为免免于于广广义义的的行行为为科科学学相相混混淆淆，出出现现了了组组织织行行为为学学，专指管理中的行为科学。专指管理中的行为科学。发展：发展：人人性性假假设设：“社社会会人人”“自自我我实实现现人人”“复杂人复杂人”研研究究侧侧重重点点：人人的的需需要要，动动机机，激激励励，组组织织中人性，非正式组织及群体行为。中人性，非正式组织及群体行为。第17页，此课件共85页哦个体个体激励激励理论理论|个体激励理论个体激励理论z需要层次理论需要层次理论z双因素理论双因素理论z期望理论期望理论z强化理论强化理论第18页，此课件共85页哦行为行为科学科学的的发发展展（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论 马斯洛（马斯洛（1908190819711971）美国著名心理）美国著名心理学家和行为学家。学家和行为学家。主要著作主要著作:人类动机的理论人类动机的理论（19431943）、）、激励和人激励和人（19541954）第19页，此课件共85页哦需要需要层次层次理论理论理论要点：理论要点：|人的需要：生理的、安全的、社交人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；的、尊重的、自我实现的需要；|人的行为受到人的需要欲望的影响和驱人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作人的行为，已满足的需要不能起激励作用；用；|人的需要由于重要程度和发展顺序的不人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；同，可以形成一定的层次性；|人的行为是由主导需要决定的。人的行为是由主导需要决定的。第20页，此课件共85页哦需要需要层次层次理论理论自我自我实现实现的需要的需要 尊重的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）（自尊、受别人尊敬）社交的需要社交的需要（友谊、归属、爱情等）（友谊、归属、爱情等）安全的需要安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要生理的需要（衣、食、住、行、生理）（衣、食、住、行、生理）第21页，此课件共85页哦对马对马斯洛斯洛需要需要层次层次理论理论的发的发展展1 1奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论|奥德弗：美国耶鲁大学行为学教授、奥德弗：美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。心理学家。zE EExistence Existence 生存生存zR RRelatedness Relatedness 归属归属zG GGrowth Growth 发展发展|在生存需要满足以后，交往的需要就会在生存需要满足以后，交往的需要就会产生。交往的需要部分得到满足，就会产生。交往的需要部分得到满足，就会产生发展的需要。产生发展的需要。|“挫折挫折回归回归”假设：当人交往的假设：当人交往的需要未能满足而受到挫折时，会回归到需要未能满足而受到挫折时，会回归到生存的需要。生存的需要。第22页，此课件共85页哦2麦麦克利克利兰的兰的“成成就激就激励论励论”2 2 麦克利兰的麦克利兰的“成就激励论成就激励论”|人类的三种基本需要：权力需人类的三种基本需要：权力需要、交往需要和成就需要要、交往需要和成就需要|主张研究人的高层需要主张研究人的高层需要|强调成就需要对人的影响强调成就需要对人的影响|人追求成就的欲望可以培养人追求成就的欲望可以培养第23页，此课件共85页哦发展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现成就需要归属需要权力需要马斯罗需求层次ERG理论成就需要论三种需求理论的比较三种需求理论的比较第24页，此课件共85页哦三种三种需要需要理论理论的比的比较较|ERGERG理论与需要层次理论：理论与需要层次理论：|联系联系z生存需要生存需要安全需要、生理需要安全需要、生理需要z交往需要交往需要 尊重需要、社交需要尊重需要、社交需要z发展需要发展需要自我实现需要、尊重需自我实现需要、尊重需要要|区别：区别：需要层次理论 ERG理论 五种需要是内在的、生来就有的三种需要不是生来就有的，是可以学习的需要严格按照由低级到高级逐级上升可以越级；遇到挫折需要层次下降 第25页，此课件共85页哦三种三种需要需要理论理论的比的比较较|成就需要与需要层次理论成就需要与需要层次理论|需要层次理论放眼在高层次的需要层次理论放眼在高层次的需要需要第26页，此课件共85页哦行为行为科学科学的的发发展展（二）双因素理论（二）双因素理论 赫兹伯格（赫兹伯格（HerzbergHerzberg）在阿基里斯（在阿基里斯（Chris.ArgyrisChris.Argyris）“成成熟不成熟熟不成熟”理论的基础上，调查了理论的基础上，调查了30003000名工程人员和会计师。名工程人员和会计师。|保健因素：没有，会引起不满意。有，保健因素：没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。也不会产生巨大的激励。|激励因素：没有，不会产生不满意。有，激励因素：没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。产生巨大激励与满足。第27页，此课件共85页哦双因双因素素理论理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意第28页，此课件共85页哦双因双因素素理论理论|保健因素：保健因素：|1 1、公司的政策和管理、公司的政策和管理|2 2、技术监督、技术监督|3 3、与监督者的关系、与监督者的关系|4 4、与同级的关系、与同级的关系|5 5、与下级的关系、与下级的关系|6 6、工资、工资|7 7、工作安全、工作安全|8 8、个人生活、个人生活|9 9、工作条件、工作条件|1010、地位、地位第29页，此课件共85页哦双因双因素素理论理论|激励因素：激励因素：|1 1、工作上的成就感、工作上的成就感|2 2、因良好工作成绩而得到的、因良好工作成绩而得到的奖励奖励|3 3、重视和提升、重视和提升|4 4、工作本身、工作本身|5 5、个人发展的可能性、个人发展的可能性|6 6、职务上的责任感、职务上的责任感|根据双因素理论，可以对员工根据双因素理论，可以对员工进行有效的激励进行有效的激励第30页，此课件共85页哦期望期望理论理论（三）期望理论（过程型激励理论）（三）期望理论（过程型激励理论）|1 1、弗鲁姆的期望效价理论、弗鲁姆的期望效价理论z该理论认为，人的行为是对目该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标于目标价值的高低和实现目标可能性的大小。可能性的大小。|激励力量激励力量目标价值目标价值期望概率期望概率zM=E V M=E V zM M Motivation Motivation zE E Expectancy Expectancy zV V Valence Valence第31页，此课件共85页哦期望期望理论理论|有效的激发员工的积极性有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系必须处理好三种关系 ：z努力与绩效的关系努力与绩效的关系 z绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系 z奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系|管理中的启示：管理中的启示：z提高下级对努力到绩效的期望；提高下级对努力到绩效的期望；z正确估计期望值；正确估计期望值；z对职工进行正确的引导和教育。对职工进行正确的引导和教育。第32页，此课件共85页哦期望期望理论理论|2 2 波特波特劳勒的期望激励模型劳勒的期望激励模型|综合型激励模型综合型激励模型|表达式表达式 ：z绩效绩效 报偿报偿 满足满足|努力指数努力指数=努力与绩效的相关值努力与绩效的相关值 绩效与报偿的相关值绩效与报偿的相关值 行为人对行为人对报偿的期望效价报偿的期望效价|表明：从激励到达职工的满足，中间表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节。如果在任何一要经过一系列的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都会影响激励的个环节上除了毛病，都会影响激励的效果。效果。第33页，此课件共85页哦斯金斯金纳的纳的强化强化理论理论|（四）斯金纳的强化理论（四）斯金纳的强化理论|斯金纳：美国哈佛的心理学教授斯金纳：美国哈佛的心理学教授|他认为，人的行为决定于由此行他认为，人的行为决定于由此行为产生的后果和报偿为产生的后果和报偿|管理者可以通过控制行为的后果管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的行为进行强化来对当事人的行为进行强化 第34页，此课件共85页哦斯金斯金纳的纳的强化强化理论理论|1 1、正强化、正强化 （积极强化（积极强化 ）行为发生行为发生后，用物质或精神的鼓励来肯定行为后，用物质或精神的鼓励来肯定行为 ，从而会增强行为反应的频率。，从而会增强行为反应的频率。z奖酬：奖酬：表扬、赞誉、增加工资、奖金、表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工作奖品、有意义的工作 z最好的激励方式最好的激励方式|2 2、负强化（惩罚），在消极行为发生、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，或后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而达取消某些为人所喜爱的东西，从而达到减少消极行为，或消除消极行为的到减少消极行为，或消除消极行为的目的目的 。z适当使用、不可滥用适当使用、不可滥用|3 3、衰减（消退），对不需要的行为、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。不给予强化，使之逐渐衰减。第35页，此课件共85页哦强化强化理论理论|负强化应具备的特征：负强化应具备的特征：z惩罚及时；惩罚及时；z有预先警告；有预先警告；z惩罚应宽严适度；惩罚应宽严适度；z惩罚应毫不留情。惩罚应毫不留情。|强化方式强化方式 z连续强化：每次发生行为后都连续强化：每次发生行为后都强化强化z间歇强化：不是每次发生行为间歇强化：不是每次发生行为后都强化后都强化四种形式：固定间隔、固定比率、四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率可变间隔、可变比率第36页，此课件共85页哦群体群体行为行为理论理论群体行为理论群体行为理论|包括团体结构理论、团体动力理论、团包括团体结构理论、团体动力理论、团体冲突理论、团体沟通理论、组织变革体冲突理论、团体沟通理论、组织变革理论和人性假设理论等等。理论和人性假设理论等等。z卢因的卢因的“团体动力团体动力”理论理论z人性假设理论人性假设理论第37页，此课件共85页哦群体群体行为行为理论理论|一一 卢因的卢因的“团体动力团体动力”理论理论|卡特卡特卢因，受其同事的完形卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于一种独创的并富于成果的关于人的行为的人的行为的“场论场论”，这是他，这是他的团体行为研究的理论基础。的团体行为研究的理论基础。19441944年，卡特年，卡特卢因首先用卢因首先用“团体动力学团体动力学”的名称来指团体的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。成的社会程序。|认为团体是处于均衡状态的各认为团体是处于均衡状态的各种力的一种种力的一种“力场力场”，叫做，叫做“生活场所生活场所”、“自由运动场所自由运动场所”。第38页，此课件共85页哦团体团体动力动力理论理论|主要研究主要研究团体对人行为的影响团体对人行为的影响以及以及团团体行为的规律体行为的规律。|团体动力理论认为，无论是正式团体团体动力理论认为，无论是正式团体还是非正式团体，都对其成员的行为还是非正式团体，都对其成员的行为有着重要的影响和作用。团体动力是有着重要的影响和作用。团体动力是团体的发展过程中形成的，并且是不团体的发展过程中形成的，并且是不断发展变化的。总是处在不断的相互断发展变化的。总是处在不断的相互作用、相互适应的过程中。团体动力作用、相互适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如其有的目标、来自团体的一致性，如其有的目标、团体规范、共同的思想和观点、共同团体规范、共同的思想和观点、共同的兴趣和爱好等等。这种团体一致性的兴趣和爱好等等。这种团体一致性就会产生团体的动力就会产生团体的动力。第39页，此课件共85页哦团体团体动力动力理论理论的的主要主要内容内容|1 1、团体的三个要素、团体的三个要素z A A 活动活动：人在团体中的日常行为：人在团体中的日常行为z B B 相互影响相互影响：团体中人与人、人与：团体中人与人、人与 团体的相互关系团体的相互关系 z C C 情绪情绪：人们在团体中的多种心理状态：人们在团体中的多种心理状态|2 2、团体目标、团体目标z团体目标与组织目标的协调团体目标与组织目标的协调|3 3、团体规范、团体规范|4 4、团体压力、团体压力心理紧张心理紧张z理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导z舆论的压力：正面（表扬）和反面舆论的压力：正面（表扬）和反面z情感压力（讲义气、动感情）情感压力（讲义气、动感情）z强制压力：处罚强制压力：处罚第40页，此课件共85页哦团体团体动力动力理论理论的的主要主要内容内容|5 5团体内聚力：团体凝聚力，团体内聚力：团体凝聚力，指团体对成员以及成员之间的指团体对成员以及成员之间的吸引力。吸引力。|影响因素：影响因素：z团体的领导方式：团体的领导方式：“民主民主”z外部影响力外部影响力z团体内部的奖励方式团体内部的奖励方式z成员的共同性成员的共同性z成员对团体的依赖程度成员对团体的依赖程度z团体目标的实现程度团体目标的实现程度z团体地位团体地位 第41页，此课件共85页哦二二人人性假性假设理设理论论|二二 、人性假设理论、人性假设理论|人性假设：对人的基本看法，人性假设：对人的基本看法，左右管理人员的行为左右管理人员的行为|美国心理学家沙因把人性理论美国心理学家沙因把人性理论概括为：概括为：z“经济人经济人”z“社会人社会人”z“自我实现人自我实现人”z“复杂人复杂人”第42页，此课件共85页哦人性人性假设假设（一）（一）“经济人经济人”假说假说 亚当亚当斯密斯密 “道德哲学道德哲学”教授教授 国民财富的性质和原因的研究国民财富的性质和原因的研究z自自私私的的动动机机是是人人类类与与生生俱俱来来的的本性；本性；z把把人人看看作作是是主主要要凭凭直直观观感感性性行行动动的的，以以追追求求物物质质利利益益和和需需要要为最大满足。为最大满足。第43页，此课件共85页哦人性人性假设假设|理论理论(Douglas MeGregor)(Douglas MeGregor)|麦格雷戈麦格雷戈企业的人性方面企业的人性方面 管理者对员工的行为有不同的假设，管理者对员工的行为有不同的假设，可以分成两类：可以分成两类：|“”理论理论z厌恶，逃避工作。厌恶，逃避工作。z不愿承担责任，情愿受领导不愿承担责任，情愿受领导z缺乏进取心，没有抱负，对缺乏进取心，没有抱负，对生理和安全的需求高于一切。生理和安全的需求高于一切。z大多数人必须用强制，控制，大多数人必须用强制，控制，指令，甚至惩罚，才能实现组指令，甚至惩罚，才能实现组织目标。织目标。z（5 5）只有少数人能够自己鼓励）只有少数人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人自己，克制感情冲动，这些人应负起管理的责任。应负起管理的责任。第44页，此课件共85页哦人性人性假设假设|X X理论是对经济人假设的概括理论是对经济人假设的概括|经济人假说对应的管理对策：经济人假说对应的管理对策：z 企业的管理者应以利润为出发点来考企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。虑对人、财、物诸生产要素的运用。z 管理者对员工的工作要加以指导，控制管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。要。z 管理者把人视为物，忽视人的自身管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。们工作的最主要的激励手段。z 严格管理的制度和法规，运用领导的严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。权威和严密的控制来保证组织目标的实现。z采取胡萝卜加大棒的管理方法。采取胡萝卜加大棒的管理方法。第45页，此课件共85页哦社会社会人假人假说说|（二）（二）“社会人社会人”假说假说|梅奥梅奥|19331933工业文明中的人性问题工业文明中的人性问题|重视社会需要和自我尊重的需重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益要，轻视物质需要与经济利益需要的人。需要的人。第46页，此课件共85页哦管理对策管理对策|1 1、管理的重点应放在关心人、管理的重点应放在关心人、满足人的需要上；满足人的需要上；|2 2、注重培养形成职工的归属、注重培养形成职工的归属感和整体感；感和整体感；|3 3、提倡集体奖励；、提倡集体奖励；|4 4、参与管理。、参与管理。第47页，此课件共85页哦自我自我实现实现人假人假说说|（三）（三）“自我实现人自我实现人”假说假说|需求层次需求层次“”理论理论|“”理论：理论：|厌恶工作不是人的本性，使脑力厌恶工作不是人的本性，使脑力和体力的消耗象游戏或休息一样自和体力的消耗象游戏或休息一样自然。然。|人是有责任心的，人们愿意接受，人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。追求责任。|控制和惩罚不是使人努力工作的控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿意自我管理，实现组手段，人们愿意自我管理，实现组织目标。织目标。|人的想象力和创造力，在现有工业人的想象力和创造力，在现有工业社会条件下，只得到部分发挥。社会条件下，只得到部分发挥。第48页，此课件共85页哦人性人性假设假设管理对策管理对策|1 1、管理的重点要改变：创造适当的工、管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个体充分地自我实现；作环境使个体充分地自我实现；|2 2、管理人员的职能要改变：指挥者、管理人员的职能要改变：指挥者、调节者调节者采访者；其主要任务在采访者；其主要任务在于为发挥人的才智创造适当的条件。于为发挥人的才智创造适当的条件。|3 3、奖励方式要改变：、奖励方式要改变：z外在奖励：工资、提升、良好的人际关系外在奖励：工资、提升、良好的人际关系z内在奖励：从工作中获得内在奖励：从工作中获得z只有内在奖励才能调动员工的积极性只有内在奖励才能调动员工的积极性|4 4、管理制度要改变、管理制度要改变第49页，此课件共85页哦人性人性假设假设|管理的重点是管理的重点是“”“”，创造一个使人得以发挥才能，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，领导的主要职能的工作环境，领导的主要职能是指导和服务，要让下属担当是指导和服务，要让下属担当具有挑战性的工作，赋予更多具有挑战性的工作，赋予更多的责任和自主权，让员工参与的责任和自主权，让员工参与管理和决策。管理和决策。第50页，此课件共85页哦复杂复杂人假人假说说|（四）（四）“复杂人复杂人”假说假说|“超理论超理论”摩尔斯和洛斯奇摩尔斯和洛斯奇|复杂人的含义复杂人的含义 z1 1、个体改变：个体的需要和潜、个体改变：个体的需要和潜力随年龄的增长、知识的增加，力随年龄的增长、知识的增加，地位的变化，环境的改变以及地位的变化，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不人与人之间关系的改变而各不相同。相同。z2 2、群体内存在个体差异。、群体内存在个体差异。第51页，此课件共85页哦复杂复杂人假人假设设|超超Y Y理论理论|1 1、人具有不同的需要和动机，但最主、人具有不同的需要和动机，但最主要的需要是实现其胜任感；要的需要是实现其胜任感；|2 2、胜任感人人都有，它可能被不同、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足；的人用不同的方法去满足；|3 3、当工作性质和组织形态能适当配合、当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足；时，胜任感最能被满足；|4 4、当达到一个目标时，胜任感可以、当达到一个目标时，胜任感可以被激励起来，目标已达到，新的更高被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。的目标就又产生。第52页，此课件共85页哦复杂复杂人假人假说说|管理对策管理对策|1 1、采用不同的组织形式提高、采用不同的组织形式提高管理效率；管理效率；|2 2、根据企业情况不同，采取、根据企业情况不同，采取弹性权变的领导方式，以提高弹性权变的领导方式，以提高管理效率；管理效率；|3 3、善于观察和发现职工在需、善于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法和奖励取灵活多变的管理方法和奖励方式。方式。第53页，此课件共85页哦领导领导效能效能理论理论|领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，被被领导者领导者和和环境环境等也是影响领导效能的因素，也等也是影响领导效能的因素，也就是说，不存在一种到处都适用的领导方式，就是说，不存在一种到处都适用的领导方式，正如同没有包治百病的灵丹妙药一样。因此，正如同没有包治百病的灵丹妙药一样。因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标的。因此领导者的有效行去完成某个特定目标的。因此领导者的有效行为就要随着自身的条件、被领导者的情况和环为就要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。这种关系可以用以下公式来境的变化而变化。这种关系可以用以下公式来表示：表示：领导效能领导效能f f（领导者（领导者被领导者被领导者环境）环境）第54页，此课件共85页哦领导领导效能效能理论理论|领导品质理论领导品质理论|领导行为理论领导行为理论z领导方格理论领导方格理论z领导系统理论领导系统理论|权变理论权变理论z菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论z领导生命周期理论领导生命周期理论第55页，此课件共85页哦一、一、领导领导品质品质理论理论|研究领导者个人的品质（特性）研究领导者个人的品质（特性）对领导效能的影响。对领导效能的影响。|源于对各种不同领导者的调查源于对各种不同领导者的调查研究研究|总结出了领导者具备的不同品总结出了领导者具备的不同品质条件质条件第56页，此课件共85页哦美国企美国企业家提业家提出的合出的合格企业格企业家应具家应具备的条备的条件件合作精神合作精神决策才能决策才能组织能力组织能力精于授权精于授权善于应变善于应变勇于负责勇于负责敢于求新敢于求新敢担风险敢担风险尊重他人尊重他人品德超人品德超人第57页，此课件共85页哦领导领导品质品质理论理论|不受欢迎的企业领导者：不受欢迎的企业领导者：z不允许下属提出反面意见不允许下属提出反面意见z不将真正的想法告诉下属不将真正的想法告诉下属z从未在上级面前替下级辩护从未在上级面前替下级辩护z觉得与下属交往，有损其权威觉得与下属交往，有损其权威z决策不果断决策不果断z对于意外事件不知所措对于意外事件不知所措z不了解自己的缺点不了解自己的缺点z否决较无经验的下级提出的新构想否决较无经验的下级提出的新构想z不擅长避免引起下级反感的批评技巧不擅长避免引起下级反感的批评技巧z认为处罚、压力是最佳的激励因素认为处罚、压力是最佳的激励因素第58页，此课件共85页哦领导领导品质品质理论理