企业如何应对劳动合同法cghz.pptx

授课老师授课老师:王王 颖颖企业如何企业如何应对劳动合同法应对劳动合同法20082008年年1 1月月1 1日新的劳动合同施行后：日新的劳动合同施行后：企业：企业：企业：企业：用工成本提高了！用工风险加大了！用工难度增强了！劳动者：劳动者：劳动者：劳动者：来去自由了！失业有补偿了！劳动维权意识更强了！HRHR：我要更专业了！我要更规范了！我要更谨慎了！唉，我更难做了！如何应对？如何应对？劳动合同书面化经济补偿全面化劳动合同书面化经济补偿全面化劳动关系长期化试用期严格化规章制度规劳动关系长期化试用期严格化规章制度规范化员工辞职自由化范化员工辞职自由化解雇保护重点化合同效力严肃化解雇保护重点化合同效力严肃化一、招聘与录用一、招聘与录用招聘招聘招聘招聘 简章或广告中不得包含歧视性内简章或广告中不得包含歧视性内容：容：劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内容。容。容。容。：录用、招用录用、招用录用、招用录用、招用 不得：不得：不得：不得：提供虚假招聘信息、广告；扣提供虚假招聘信息、广告；扣押被录用人员的证件；以担保或者其押被录用人员的证件；以担保或者其他名义向劳动者收取财物；招用未满他名义向劳动者收取财物；招用未满1616周岁的未成年人以及国家法律、行周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；招政法规规定不得招用的其他人员；招用无合法身份证件的人员；以招用人用无合法身份证件的人员；以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。法活动。高先生原本就职于一家软件公司，高先生原本就职于一家软件公司，20072007年年4 4月，他接到了一家通讯技术月，他接到了一家通讯技术有限公司人事经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接有限公司人事经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到这家公司，可等待他的竟然是该公司受。随后，高先生办理了辞职手续来到这家公司，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得到高先生为乙肝的拒绝录用，理由是该公司在体检中得到高先生为乙肝“小三阳小三阳”，因此拒，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生将该公司告上了仲裁庭，要求其赔偿相绝与其签订劳动合同。为此，高先生将该公司告上了仲裁庭，要求其赔偿相应损失。他的请求会被支持吗？应损失。他的请求会被支持吗？案例案例案例案例 某工厂招聘了某工厂招聘了3030余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发放工服时，向她们每人收取了放工服时，向她们每人收取了500500元的服装押金。其后，一些女工因元的服装押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装押金，该工厂以各种理由久拖不给。押金，该工厂以各种理由久拖不给。案例案例案例案例 工厂向女工收取服装押金，看似工厂向女工收取服装押金，看似合理，实属违法，诸如此类的还有设合理，实属违法，诸如此类的还有设备、押金等。用人单位有义务向劳动备、押金等。用人单位有义务向劳动者提供劳动工具，包括工服、劳动设者提供劳动工具，包括工服、劳动设备等，用人单位不得向劳动者收取使备等，用人单位不得向劳动者收取使用费、押金等。用费、押金等。案例案例案例案例入入 职职 建议操作流程建议操作流程建议操作流程建议操作流程：1 1 1 1、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；2 2 2 2、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署职位告知书职位告知书职位告知书职位告知书；3 3 3 3、双方签订、双方签订、双方签订、双方签订劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同；4 4 4 4、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单；5 5 5 5、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；6 6 6 6、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；7 7 7 7、企业、企业、企业、企业员工手册员工手册员工手册员工手册签收；签收；签收；签收；6 6 6 6、更新、更新、更新、更新职工名册职工名册职工名册职工名册备查；备查；备查；备查；7 7 7 7、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。要点：要点：要点：要点：劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。劳动者岗位约定描述宽泛；合同简洁。用人单位不签书面劳动合同的法律责任用人单位不签书面劳动合同的法律责任：在职在职在职在职1 1 1 1个月以内个月以内个月以内个月以内1 1 1 1年在职年在职年在职年在职1 1 1 1个月个月个月个月在职在职在职在职1 1 1 1年年年年劳动报酬约定不劳动报酬约定不劳动报酬约定不劳动报酬约定不明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合同的标准，没有同的标准，没有同的标准，没有同的标准，没有集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补偿偿偿偿11111111个月工资。个月工资。个月工资。个月工资。自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。唐女士唐女士唐女士唐女士2011201120112011年年年年12121212月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业服务中心担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，为由请服务中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，印章为服务中心印章，得到证明后，该名人员提出离职，并向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入这份盖有公司下属物业服务中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人员的入职时间、在岗时间，工资流水单职时间、在岗时间，工资流水单职时间、在岗时间，工资流水单职时间、在岗时间，工资流水单 证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。案例案例案例案例 李小姐李小姐20082008年年3 3月月1 1日至某公司上班，但是该公司一直以各种借口迟迟日至某公司上班，但是该公司一直以各种借口迟迟不与其签订书面劳动合同。在多次要求订立书面劳动合同未果的情况下，不与其签订书面劳动合同。在多次要求订立书面劳动合同未果的情况下，20082008年年9 9月月3 3日，李小姐向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司与其签订书面日，李小姐向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司与其签订书面劳动合同。李小姐月平均工资标准为劳动合同。李小姐月平均工资标准为40004000元。她的申诉会被支持吗？如果李元。她的申诉会被支持吗？如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉呢？小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉呢？如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉，则该公司如果李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉，则该公司将补给李小姐：将补给李小姐：4000*11=440004000*11=44000元，并与李小姐补订书面无固定期限劳动合元，并与李小姐补订书面无固定期限劳动合同，如果单位不再聘用李小姐，用人单位应当书面李小姐终止劳动关系，并同，如果单位不再聘用李小姐，用人单位应当书面李小姐终止劳动关系，并补给李小姐补给李小姐4000 4000 元的经济补偿。元的经济补偿。案例案例案例案例用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1 1）工资支付凭证或记录（职工工资发放名册）、缴纳各项社会保险费的记录；）工资支付凭证或记录（职工工资发放名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2 2）用人单位向劳动者发放的）用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的证件；等能够证明身份的证件；（3 3）劳动者填写的用人单位招工招聘）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；等招用记录；（4 4）考勤记录）考勤记录（5 5）其他劳动者的证言等。）其他劳动者的证言等。其中，（其中，（1 1）（）（3 3）（）（4 4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。）项的有关凭证由用人单位负举证责任。企业与新员工签订企业与新员工签订劳动合同通知书劳动合同通知书的重要性的重要性二、劳动合同履行中常见问题及防御二、劳动合同履行中常见问题及防御1、劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时间。间。间。间。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳动合同动合同动合同动合同以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。同。同。同。2 2、订立无固定期限劳动合同的条件：、订立无固定期限劳动合同的条件：双方协商一致；双方协商一致；双方协商一致；双方协商一致；劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位劳动者在该用人单位连续工作满十年的连续工作满十年的连续工作满十年的连续工作满十年的；（包括劳动合同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限）；（包括劳动合同法实施前的工作年限）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者者者者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位的，视为用人单位的，视为用人单位的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担心的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家注意“连续连续连续连续”以及以及以及以及“十年十年十年十年”，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间，如果在单位工作了十年，但中间有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比如说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固定期限合同。定期限合同。定期限合同。定期限合同。第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从第二种情况连续签订二次（次数的计算是从2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月1 1 1 1日后计算的），双方日后计算的），双方日后计算的），双方日后计算的），双方均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动均同意再续签一次，如果用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动还比如，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同签订次数。合同签订次数。合同签订次数。合同签订次数。总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常总之，在劳动合同法实施后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常困难的。困难的。困难的。困难的。劳动合同书范本3 3、试用期：、试用期：试用期期限：试用期期限：试用期期限：试用期期限：劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限3 3 3 3个月以上不满个月以上不满个月以上不满个月以上不满1 1 1 1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1 1 1 1个月，劳动个月，劳动个月，劳动个月，劳动合同期限合同期限合同期限合同期限1 1 1 1年以上不满年以上不满年以上不满年以上不满3 3 3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2 2 2个月；个月；个月；个月；3 3 3 3年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过6 6 6 6个月。个月。个月。个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。试用期工资标准：试用期工资标准：试用期工资标准：试用期工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的80%80%80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。标准。标准。标准。用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符，应当向劳动者说明理由。并证明不符合录用条件，否则合录用条件，否则合录用条件，否则合录用条件，否则存在劳动纠纷存在劳动纠纷存在劳动纠纷存在劳动纠纷的可能。的可能。的可能。的可能。试用期内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前员工主动解除：无理由，提前3 3 3 3天通知企业。天通知企业。天通知企业。天通知企业。企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一：企业解除，须满足下列条件之一：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位提出，拒不改正的；用人单位提出，拒不改正的；用人单位提出，拒不改正的；除以上的第除以上的第除以上的第除以上的第、项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金,其他均无需支付其他均无需支付其他均无需支付其他均无需支付。试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。不符合录用条件，试用期劳动合同解除不符合录用条件，试用期劳动合同解除 张先生于张先生于张先生于张先生于2010201020102010年年年年3 3 3 3月月月月1 1 1 1日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍双方协商一致，调整岗位为人事专员，延长试用期一个月，试用期满后，仍旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司给予经济补偿。提起申诉，要求公司给予经济补偿。提起申诉，要求公司给予经济补偿。提起申诉，要求公司给予经济补偿。案例案例案例案例是否可以口头约定试用期？是否可以口头约定试用期？根据劳动合同法第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳根据劳动合同法第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，其他形式约定的试用期不可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，其他形式约定的试用期不具有法律效力。具有法律效力。该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完整填写，且承诺填写信息的真实性。证明试用期内不符合录用条件的证据收集:1、岗位培训目标的实现2、工作绩效3、工作态度（部门评价等）书面劳动合同的订立与劳动关系的建立不是一一对应的，也就是说，书面劳动合同订立了，并不意味劳动关系就已经建立了，劳动关系的建立时间应当从正式用工之日起计算，即劳动者正式入职时间。某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，向陈某发放了录用通知书并要求其于向陈某发放了录用通知书并要求其于20082008年年4 4月月7 7日报到。陈某于规定时间到日报到。陈某于规定时间到公司报到，该公司称过两天公司搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新公司报到，该公司称过两天公司搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新的办公地点后再通知陈某正式上班时间。陈某表示同意，于报到之日即的办公地点后再通知陈某正式上班时间。陈某表示同意，于报到之日即4 4月月7 7日与该公司签订了劳动合同。日与该公司签订了劳动合同。4 4月月1111日陈某接到公司的电话，让其日陈某接到公司的电话，让其4 4月月1414日正日正式去上班。陈某按要求于式去上班。陈某按要求于4 4月月1414日去该公司上班。那么陈某与通信公司劳动日去该公司上班。那么陈某与通信公司劳动关系从哪天起建立？关系从哪天起建立？案例案例案例案例 孙某出生于孙某出生于19411941年年5 5月月2323日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于20042004年年4 4月月2929日与智能公司签订日与智能公司签订劳动合同书劳动合同书，约定孙某在智能公司负责，约定孙某在智能公司负责总工工作，每月基本工资为总工工作，每月基本工资为28002800元，岗位工资为元，岗位工资为52005200元。孙某于元。孙某于20042004年年4 4月月2929日到智能公司工作，同年日到智能公司工作，同年6 6月智能公司向孙某发放了工资月智能公司向孙某发放了工资70007000元。元。20042004年年7 7月月2626日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。7 7月底，孙月底，孙某离开智能公司，智能公司没有向孙某发某离开智能公司，智能公司没有向孙某发20042004年年5 5月份和月份和7 7月份的工资。孙某月份的工资。孙某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。案例案例案例案例 劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备劳动法劳动法规定的主体资格为由，驳回了孙某规定的主体资格为由，驳回了孙某的申诉请求。的申诉请求。孙某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规孙某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关系。孙某向智能公司提供定的劳动者主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关系。孙某向智能公司提供劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约定，智能公司应每月向孙某发放定，智能公司应每月向孙某发放80008000元的报酬，但智能公司没有按约定履行，因此对孙某元的报酬，但智能公司没有按约定履行，因此对孙某要求智能公司支付要求智能公司支付20042004年年5 5月份和月份和7 7月份的工资及月份的工资及6 6月份未发放的月份未发放的10001000元的工资的诉讼请求予元的工资的诉讼请求予以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要求支付拖欠工资及解除劳动合以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要求支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付同的经济补偿金的请求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付20042004年年5 5月份的劳动月份的劳动报酬报酬80008000元、元、6 6月份的劳动报酬月份的劳动报酬10001000元和元和7 7月份的劳动报酬月份的劳动报酬80008000元，共计元，共计1700017000元，驳回孙某元，驳回孙某其他诉讼请求。其他诉讼请求。案例案例案例案例 现在部分大专学院，都会安排现在部分大专学院，都会安排2+12+1学制，前两年在校学习，第三年在公学制，前两年在校学习，第三年在公司工作属于实习期。部分学校与一些知名公司有良好的合作关系，每年都会司工作属于实习期。部分学校与一些知名公司有良好的合作关系，每年都会来学校内招走一批面临实习的大三学生。这种形式公司是否有权利与这些在来学校内招走一批面临实习的大三学生。这种形式公司是否有权利与这些在校学生签订合同？签订的这些合同是否有法律效力？如果签订了合同是否应校学生签订合同？签订的这些合同是否有法律效力？如果签订了合同是否应该是劳动者与用人单位各执一份，公司无权全部独有？该是劳动者与用人单位各执一份，公司无权全部独有？案例案例案例案例 在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，无需签订劳动合同。而在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，无需签订劳动合同。而且，学校安排的实习也是学习的一种表现形式，不属于