薪酬激励机制[关于我国企业薪酬激励机制的研究初探].doc

薪酬激励机制关于我国企业薪酬激励机制的研究初探 企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和进展的杠杆。鼓励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的制造性和活力，最大发挥人力资源优势。本文正是基于此，对我国企业的薪酬鼓励机制进展了初步的讨论探究，以最大化优化薪酬鼓励体系、发挥员工最正确潜能，为企业制造更大的价值. 企业；薪酬；鼓励机制；问题分析中图分类号F719;F272.92 文献标识码A 文章编号1009-9646（2023）7-0021-02一、薪酬的含义经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的全部劳动酬劳的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动酬劳1。从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工供应劳务和所做奉献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：（1）工资（2）奖金（3）年薪。间接酬劳可包括（1）福利（2）红利（3）股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、精确反映状况的一种补充性酬劳，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全爱护、保险等。二、鼓励的含义与原理鼓励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的力量充分地发挥出来。从组织的角度来说，治理者鼓励下属，就是要激发和鼓舞下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为2。鼓励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的缘由是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，鼓励可以理解为一种起到推动、促进的精神力气，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，鼓励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以到达预期的目标。在一些大中型企业，鼓励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，制造性，到达企业盈利的目的。鼓励的原理可以从四个层面上进展论述：行为科学理论认为“绩效=力量动机激发程度。在力量不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的鼓励程度的凹凸。也就是说，力量是根底、鼓励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需要层次理论上来看，需要时人类生存和进展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此鼓励人们的行为，是共性积极性的源泉和内驱力。薪酬鼓励必要性及其原则：鼓励是治理的核心，而薪酬鼓励又是企业鼓励中最重要的也是最有效的鼓励手段。薪酬鼓励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此根底上促进效率的提高，最终能够促进企业的进展。在企业盈利的同时，员工的力量也能得到很好的提升，实现自我价值。薪酬鼓励在实施时要遵循以下原则：（1）公正原则。公正并不意味着大锅饭，一概而论。这种公正是建立在员工的岗位、级别、力量全都的根底之上的，是横向的公正。另一种是纵向的公正，这种公正是基于进展过程考虑，由于一个员工在企业的进展是具有过程性、连续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。（2）竞争性原则。此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有肯定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的进展效力。（3）鼓励性原则。有效的鼓励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去鼓励员工工作的积极性。科学的薪酬鼓励要建立在激发员工力量并与其工作业绩严密相连的根底之上。（4）经济性原则。此原则要求薪酬鼓励要在企业的承受力量、利润积存、本钱掌握的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和鼓励性原则运用于薪酬鼓励制度上时，要受到经济原则的限制。三、我国企业薪酬鼓励机制的现状及问题分析在我国，绝大局部企业的薪酬鼓励体系已日渐完善，能够从自身企业的进展特点来制定鼓励体制。即便如此，仍旧有一小局部的企业还存在肯定的问题，有待进一步的提升。（1）盲目鼓励。一些中小型企业已然熟悉到鼓励的重要性，且坚决实施的信念，但由于对自身特点的把握缺乏，而是一味的效仿他企业的鼓励措施“依样画葫芦”。合理的借鉴是正确的，但绝不是照搬。正确的鼓励还是得立足于本企业员工的需要，这样的鼓励才是积极的有意义的，所以要消退盲目鼓励的现象。在制定鼓励措施之前肯定科学调查分析本企业员工。（2）鼓励措施无差异化。较多企业在实施鼓励措施时，并没有对员工的需要进展分析。对不同职位的员工采纳一样的鼓励手段，结果适得其反。在企业中，一些核心员工的鼓励要更为重视，如：核心技术人员、高级治理者、营销骨干等等。他们有着高于一般员工的力量，重视他们便能到达事半功倍的结果。（3）鼓励过程缺乏沟通。企业往往重视命令的传达而不注意反应的过程，假如长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中降低积极性。（4）过度鼓励。有人认为鼓励的强度越大越好，其实则不然。凡事物极必反，鼓励也同样。过度的鼓励会给员工产生过度的压力，当压力超出所能承受的范围之内时，结果可想而知。因此，适当的鼓励才会有意义。所以，合理的薪酬机制是具有很大鼓励效果的。(1)建立在公正根底之上的薪酬提高。据牢靠讨论，企业内部的员工对于薪酬差异的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬鼓励机制要建立在公正的根底之上。这个公正要包括内部和外部的公正。对外，与同企业的薪酬水平要不相上下。对内，要求薪酬水平凹凸要根据奉献大小来衡量。假如员工感觉薪酬安排不公就会产生不满和懈怠心情，只有保证公正才能保证工作质量。（2）薪酬与绩效挂钩。具有鼓励性的薪酬必需与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司制造了价值，可以到达“互利共赢”的效果。绩效薪酬在实施过程中必需有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效的公正性，达不到鼓励员工的目的。（3）合理的薪酬层次。反差比照可使员工产生更长久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓舞后进鼓励先进，合理的薪酬差距也必需建立在公正的根底之上。此外，薪酬体制的设计之时要留意保持薪酬中的固定局部，这样才会使员工具有肯定的安全感，鼓励的目的才能到达。（4）鼓励性员工福利的设置。福利是员工酬劳的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有鼓励的效果。福利也可分为许多种，不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业赐予同样的福利待遇时，一局部人的福利渴望得不到满意，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。所谓的弹性福利就是允许员工自己拥有选择福利的时机，把个人的需要与福利相结合。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更宽阔的选择空间，可充分表达企业的人文关心有利于长期鼓励。（5）股权鼓励。据统计，美国的500强企业里，有90%通过实施股权鼓励之后，生产率提高了三分之一、利润提高50%。由此可见，股权具有较强的鼓励作用。所谓的股权鼓励便是把公司的股份作为员工的嘉奖工具，是一种较为先进的鼓励方式。它即可以弥补传统鼓励方式的缺乏又可以使员工具有归属感，紧紧的与企业的命运联系起来，束缚员工稳定员工调发动工的工作积极性。是一种较为先进和长期的鼓励手段。国内外成熟的股权鼓励有十多种，较为常用的便是股票期权和期股。股票期权在美国企业中运用的较多且最广，它授予员工享有将来承受股票的权力是付酬形式的一种，多用于高层次领导人才和核心技术人才的鼓励；期股是一种带有中国特色的一种股权鼓励形式，是指通过被授予人局部首付、分期还款而实现的对于企业股权的拥有。现有中国企业的常用股权鼓励大多是期股的变种，而争对企业的一般员工，期股不建议作为主要的鼓励手段。我国企业的薪酬鼓励体制所具备的优势有许多，但是存在的问题也不容小觑，且会随着经济的进展而不断滋生。本文只是针对一般性的问题进展论述。中国企业想拥有科学的鼓励体系，创新是首选，企业经营者需结合本企业实际状况才能走出一条适合中国企业的必由之路。1（美）加里·德斯勒：人力资源治理，北京：中国人民大学出版社，2023年版，410页.2MBA考前辅导治理分册。北京：机械工业出版社，2023版.