绩效工资制度(多篇).docx

绩效工资制度(多篇) 第一篇：绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简洁意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和治理程序根底上的工资体系。 绩效工资制度的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。依据美国1991年财宝杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为根底的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种方法。 绩效工资制度的根本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节约工资本钱。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员的分散力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：简单导致对绩优者的嘉奖有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者嘉奖幅度过大的状况下，简单造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的精确评估和有效监视是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量根底是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠治理人员对雇员工作的个人主观推断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 1、评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动酬劳供应依据，更重要的是发挥雇员个人的力量和制造性，到达雇员个人进展目标与企业进展目标的全都。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的根底，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1）雇员对评估目标肯定要承受认可，业绩评估目标肯定要在上下级(推举翻开公文素材库：)之间，主管和雇员之间充分沟通的根底上制定。 2）业绩测量手段要牢靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距准时反映给被评估者，到达准时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮忙和监视被评估者制订完善的规划，依据规划有针对性的进展培训，或供应改良的条件，到达鞭策后进的目的。 4）对业绩优秀者，不仅要赐予外在嘉奖（增加收入），还要赐予内在嘉奖（供应晋升和进展时机），从内外两方面鼓舞优秀者为企业做出更大的奉献。 2、业绩要素 业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项讨论，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的学问、力量和技能/工作热忱、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关留意识/工作数量/处理问题和工作方式的敏捷性/独立处理问题的力量和开创性/治理他人的力量/对岗位需要的熟识程度/出勤和守时状况/确定和实现优先目标的力量/劳动卫生和安全生产意识 此外，在业绩要素的选择上要留意： 1）要和评估方式相结合。 2）避开选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。 3）培育关注业绩评估的文化气氛，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了鼓励雇员实现企业目标的积极性和制造性。 3、评估方式 企业业绩评估的方法许多，但先进的评估方法一是表达标准化和程序化的特点；二是注意评估效果，突破为评估而评估，为酬劳而评估的传统框架 4、实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资构造挂钩。 3）有深厚的企业文化气氛支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到嘉奖先进、约束落后的目的。 4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 自201*年起，中国开头实施义务教育学校绩效工资制度。 其次篇：员工绩效工资制度 员工绩效工资制度 移动pos机一台底价：1400元固定pos机一台底价：800元 有责底薪： 1、 月底累计卖出5台pos机底薪为：1000元 综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成 2、月底累计卖出10台pos机底薪为：201*元 综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成 3、月底累计出单一台鼓舞奖金为：200元 综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成 备注:迟到扣50元，旷工扣150元。 第三篇：医院绩效工资制度初探 医院绩效工资制度初探 201*-9-27 10:47 毛锡锋 【大 中 小】【打印】【我要纠错】 【