绩效管理制度公司绩效管理制度(二篇).docx

绩效管理制度公司绩效管理制度(二篇)如何写绩效治理制度一 第一条：为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效治理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源治理根底性材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就受理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，受理者不行推卸的责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进展,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通; 2、沟通的根本内容包括： 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和助; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第六条：在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比拟称职)考核得分75-90分 c级绩效工资：中(根本称职)考核得分6075分 d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格确实认; 5、其他资格确实认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、连续两年考核不称职者，辞退; 3、其他考核等级的享受标准，见薪酬治理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格确实认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。 第九条：凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司治理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的解释权在人事治理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自公布之日起生效，修改时亦同。 4、绩效考核治理制度 一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家共享关于绩效考核治理制度，盼望对家有用! 目的 对员工的绩效进展客观、公正的评价和考核，以此为根底助员工进展力量提升和工作改良，并据此开展员工的嘉奖、提薪、晋升、力量开发等人力资源治理工作。 适用范围 公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。 标准 3.1总则 3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。 3.1.2公司绩效考核采纳两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。 3.1.3员工绩效考核采纳kpi考核方式。 3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进展一次,部门经理绩效考核每年一次。 3.1.5绩效治理工作由人事行政部负责，各部门帮助执行。 3.1.6绩效考核结果存入个人档案。 3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。 3.2考核范围 3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。 3.2.2在绩效考核期内，有以下行为之一的，取消其绩效考核资格： a有旷工行为的; b事假累计超过(含)5日的; c病假累计超过(含)10日的; d参与公司培训后，经考核，成绩低于70分的; e在工作中消失重过失的; f提出离职的。 3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。 3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进展。 3.3考核方式 3.3.1各岗位采纳kpi绩效考核方式。 3.3.2kpi绩效考核 3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重： a个人素养10% b工作态度10% c专业学问10% d工作力量20% e工作业绩50% 3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。 3.4考核程序 3.4.1绩效考核预备 人事行政部预备好各岗位绩效考核表格。 3.4.2绩效考核开头 各考核人依据表格内容要求赐予被考核人相应的评分。 3.4.3考核评分完毕后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。 3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。 3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。 3.5绩效考核结果划分 员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为a、b、c、d四个等级。 3.6绩效考核结果应用 3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训进展、工作调配、薪酬调整的主要依据。 3.6.2对绩效考核各等级按以下标准赐予绩效奖金奖惩： a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%130%; b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%110%; c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%; d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。 3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行： 制造部季度绩效奖金依据季度生产量打算，其它各部门绩效奖金由发货量打算。 3.6.4培训进展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习时机。 3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司供应的岗位进展时机。 3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。 3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。 3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。 3.7绩效考核时间 3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进展，十五个工作日内完毕。 3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进展，二十个工作日内完毕。 3.8绩效馈 3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析缘由，制定绩效改良方案，从而促进员工绩效的提高。 3.8.2绩效馈在绩效考核完毕后一星期内进展，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。 3.9绩效考核仲裁 3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈完毕之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。 3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进展仲裁。 3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下： a人事行政部经理 b被考核人所在部门经理 c被考核人本部门工作协作人员 d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员 e被考核人直接下级或同级别的员工 3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的状况下宣布。该裁决具有最终效力。 其他 4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。 4.2本制度解释权属公司人事行政部。 如何写绩效治理制度二 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理治理水平,促进护理人员安排制度改革,以充分调动护士的工作积极性和制造性,更好地促进护理工作的可持续性进展.特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 护士绩效考核总分=根底分+加分项+减分项 （一）根底分： 护士绩效考核根底分总分值为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核初级评价一次，护理部主任再进展复评。其中护士长根底分总分值100分，占根底分得分的60%；护理部主任根底分总分值100分，占根底分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 （二）考核内容见附表 护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满足分×20%注：护理组依据每月考评状况进展年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核根底分的平均值。 公式：年度考核分=员工根底分1-12月之和/12 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。三、护理人员奖金组成 （个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。 附件： 1、护士绩效考核表1 2、护士绩效考核表2 每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区治理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等工程进展集中考核最终总结出总成绩进展算分排名。对于月排名第一的科室医院赐予嘉奖500元，最终一名扣科室奖金200元的方式进展考核。