薪酬管理制度（17篇）.docx

薪酬管理制度（通用17篇）薪酬治理制度 篇1 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积存了肯定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的参加。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的铺张。 二、对内不公正 讨论发觉，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人力量及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到即鼓舞先进又能被大局部人承受呢？这就要求薪酬必需遵循“公正和公正的根本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和个人力量的大小，也就是工资差异合理。比照现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生： 1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。 2、与第一种状况相反，有时在同一帮助部门内，上下级之间同属于治理性职位，下级的工资却比上级高很多。 3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 4、公司内部薪酬的不公正，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使局部绩优职员进展内部比拟时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的积极性。 三、通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和帮助部门存在较多弊端。这是由于： 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，很多部门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进展调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内局部配的不公正以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员比照收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平常工作每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中赐予考虑。 四、组织构造滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪根本上靠各治理者主观把握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象消失： 1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2、部门中从事一样工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。 3、生产性部门一个主管可以只负责治理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 4、一个两百号人的工序可以有四十多个治理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严峻失去平衡，使薪酬冲突加剧。 五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差异较大，一般严峻偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中局部高于市场水平，并且是连续增长，缺少掌握。这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这局部雇员阅历较好而且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大局部教育水平符合职位要求，但流淌性大，积存的工作阅历不多，形成公司中常年资而又具有较高教育水平的雇员缺乏。 3、年资长有阅历的雇员教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇员年资浅阅历缺乏，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的进展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和治理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓舞员工的持续奉献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。 薪酬治理制度 篇2 跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势的不断进展变化，以及中国市场逐步开放，经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型进展，这对于我国航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大的挑战。 一、航空设备企业薪酬治理的现状 当前大局部航空设备企业在每年年初都对工资基数进展修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进展工资总额制定的治理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要局部，同时也是员工能够直观了解的局部；年终奖金是航空设备企业薪酬安排的又一种组成方式，每年年终，企业的上级对各个分级企业的利润进展考核，对每个企业的不怜悯况分发不同额度的奖金，在安排到不同员工名头上，对员工进展嘉奖；社会保险是国家规定企业必需为员工缴纳的局部；而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。 二、航空设备企业薪酬治理制度中存在的问题 当今我国的航空设备企业的薪酬体系照旧是“行政主导型”的，企业较为注意人的学历、资格、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是根据行政等级来确定的，这种状况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬凹凸的打算性因素，员工工资的凹凸完全看其在企业中的地位，而不是其工作力量，这对于员工利益而言有失公正。 1.薪酬安排制度不公正。 对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短打算工资凹凸，反响不出员工力量上的凹凸，这使得力量较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公正。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。 2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。 由于航空设备企业的薪酬制度是根据员工职业等级进展凹凸区分的，一般状况下，薪资构造较为简单，企业对工资单元划分特别细致，大局部都是固定工资，只有很小一局部是靠员工工作力量进展变化的，薪资的制定构造和水平过多的考虑员工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符，违反了市场经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热忱不高。 3.薪酬制度缺乏鼓励性。 根本薪酬是企业薪酬的核心局部，它没有足够的鼓励性，对于一些浮动性较大的薪酬，也实行固定化的薪酬模式，对薪酬的安排一般都是平均主义。局部的航空设备企业只对员工薪酬进展简洁的排序，将工资分成不同等级，根据员工的职位凹凸进展安排，这在肯定程度上造成薪酬内局部配不公正，对一些与员工的利益造成损害，使得员工积极性下降。 三、航空设备企业薪酬治理的改善对策 企业对工资的制定要本着公正、鼓励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进展合理的改革和创新。 1.建立有竞争性的薪酬制度。 想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进展竞聘上岗，使得员工职位与力量相匹配，在对薪酬制度进展改革和创新的同时对员工的职位进展合理配置，多考虑员工工作力量，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有力量可以胜任职位的员工进展升职加薪，促进员工薪酬的公正性和公开性。 2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。 企业要依据地区最低生活保证额为根底制定根底工资。在此根底上对员工实行岗位工资制，即依据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松的岗位，因其对员工力量上的要求不是很高，不会有过大的工作压力，所以对其工资的制定就不能过高；对于一些技术性较强、简单程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。 3.技术与治理相结合，进展多样化的薪酬体系。 企业要依据实际状况对不同类型员工实行不同的薪酬制度，以员工的力量和技能为根底，进展多样化薪酬体系，用科学的手段将不同因素有机结合，来满意不同层次员工的需求。航空设备企业要依据人才的不同特点，不同层次实行不同的薪酬制度，同时企业的工资薪酬水平还要有肯定的竞争力，以到达吸引人才，留住员工的目的。综上所述，制定详细的薪酬制度时，既要使得薪酬制度满意不同人才不同岗位的需求，还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合，通过薪酬凹凸差异，鼓励员工的工作积极性，而且企业的根本工资要满意员工生活需要，并具有肯定的市场竞争力，吸引更多的优秀人才，到达内外均公正的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的根底和标准进展设定，对薪酬构造、薪酬制度进展设计，依据员工的进展和薪资的提升三个层面对薪资制度进展设定，要表达薪资制度的公正原则。 薪酬治理制度 篇3 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调发动工的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公正性原则：依据员工多担当和公司的奉献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进展适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比拟，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为根本原则。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，通过绩效奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。 三、适用范围 xx集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 员工薪酬由四大局部构成： 1）固定薪酬局部：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬局部：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬局部：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬局部：养老保险、医疗保险及其它福利； 五、薪资调整 公司每年将进展一次薪酬调查评估以明确及打算本公司在本地区行业及劳动市场上一样（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进展考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进展调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于力量调薪。公司认可的与工作相关的力量会带来调薪时机。这些专业技能应当是公司业务需要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比方，公司对岗位重新评估，公司薪资构造调整、员工调派、临时工作任务等等。 薪酬治理制度 篇4 1、企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。 1.1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有: (1)市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 (2)市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。 (3)本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。 (4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。 1.2薪酬构造策略 薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬(主要指根本工资)和浮动局部薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬构造策略主要包括有: (1)高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。 (2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 (3)调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。 1.3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。 (1)战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 (2)文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 (3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 (4)价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。 2、企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 (1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。 (2)经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。 (3)鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。 (4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。 (5)团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。 (6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。 3、企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。 4、企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反响;四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种: (1)排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。 (2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 (3)因素比拟法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。 5、薪酬调查 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。 6、薪酬构造设计 薪酬构造设计实际上是薪酬内部全都性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬构造应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的穿插与重叠关系。通过薪酬构造设计，可以将企业内部全部岗位的评价点值根据统一原则转化为实际薪酬值。 7、薪酬制度的实施 依据薪酬构造设计所制定的薪酬构造，制定与其配套的薪酬制度，一并推广执行。实施时要留意企业和职工的承受力量以及特别人群的心态，要以积极稳妥的方式，加强组织领导，统一思想，切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。 薪酬治理制度 篇5 第一章总则 第一条为标准公司员工薪酬治理、创立公正合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续进展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 其次条本制度制订的原则： 1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的根底上，结合公司自身实际状况制订本制度； 2)战略全都性原则：与公司进展战略相全都，通过弹性设计，充分发挥薪酬的鼓励和导向作用，以保证公司的可持续性进展； 3)公正性原则：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调发动工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。 第四条本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。 其次章薪酬总额 第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二局部组成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利工程。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。 2)企业福利：依照集团治理制度向企业员工供应的福利工程主要包括节庆费等； 3)详细福利工程和标准依照公司相关治理制度执行。 第九条薪酬总额确实定：在综合考虑公司进展战略、本钱掌握策略的根底上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平变化状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额规划，经总裁办公会批准后实施。 第三章薪酬构造 第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下： 1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放； 2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。 第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下： 1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放； 2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期完毕，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。 第十二条为鼓励员工长期为集团效劳和奉献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。 第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度完毕后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。 第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进展定级。 第十五条公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。 第四章附则 第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后公布。 第十七条本制度自公布之日起施行。 第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。 薪酬治理制度 篇6 第一章总则 第一条目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章薪酬构造 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。 第四条根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第三章薪酬等级 第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 第四章薪酬调整 第十一条新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章工资发放 第十三条正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。 第七章附则 第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。 薪酬治理制度 篇7 第一章总则 第一条为使本公司员的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。 其次条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司的参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。 其次章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1.本薪(根本月薪)。 2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。 3.津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下： 1.本薪：本薪乃根本月薪，其金额依据职薪等级表的规定核发。 2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。 5.伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。 6.加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪酬治理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理制中有关条款计算。 第四章员工薪金发放 第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错