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绩效协议书范本绩效计划协议书(3篇)2023年绩效协议书范本一 1、帮助医院领导处理内部事务准时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分) 2、准时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调协作。(10分) 3、医院文稿的审核精确无误，格式标准标准。(10分) 4、办公经费、款待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分) 5、准时会同医院相关部门拟定各项治理制度和工作规划，并负责 审核报领导审批。(10分) 6、内外接待工作效劳热忱，安排周到得体。(10分) 7、调度安排使用办公车辆，掌握车辆费用。(10分) 8、严格低值易耗品、办公用品的登记治理，调配使用合理。(10分) 9、医院的公章治理和使用登记标准严密。(10分) 10、医院重大会议的筹备组织安排周到准时。(10分) 办公室人员： 1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的”文件、书面材料准时标准。(15分) 2、做好会议记录，整理睬议纪要资料详细具体，督办落实会议打算事项准时。(8分) 3、组织医院日常会议和其他事务性会议的预备安排准时周到。(8分) 4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。(10分) 5、宣传栏资料制作更换准时。(8分) 6、公文、传真、信函、包裹收发精确无误。(8分) 7、医院报刊、杂志、信函分发精确准时。(8分) 8、医院领导材料的打印标准，复印精确准时。(8分) 9、电话记录、传达、登记精确准时无误。(9分) 10、仔细完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分) 11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分) 注：每个岗位总分值为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进展考核打分。 2023年绩效协议书范本二 员工绩效考核制度 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则： （1）务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 （2）务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表资料的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的构造； 2、确认考核规定； 3、理解考核资料与工程； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 2023年绩效协议书范本三 编辑系列工作绩效考核(治理)方法(暂行) 绩效考核(治理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标规划、绩效辅导评价、绩效反应改良几个环节的循环沟通治理，逐步形成编辑工作的价值制造、价值评估、价值安排的共同价值观以及以绩效改良为主导的鼓励文化，制造编辑部自愿自主开发的动力，从而到达编辑自身与两刊进展共嬴的局面。 一、绩效考核(治理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和进展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(治理)原则 (一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有精确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社进展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程治理与结果治理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差异原则，保证具有鼓励性，重点是鼓励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 帮助：办公室 (二) 要求： 1、全部人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终打算权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查状况属实，则视状况刊社考核领导小组予以肯定沟通、批判、扣罚。