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绩效考核方案范文合集九篇绩效考核方案 篇1 一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核治理方法。 二、本方法与“*年薪酬方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、临时人员治理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工鼓励体系。 三、本方法适用于*总部及全部分、子公司后勤治理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工根据试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工根据各中心年初制定的绩效方案执行。 【绩效考核的目的和作用】 四、发觉员工的缺乏，改善部门和员工的工作绩效; 五、对员工的价值进展公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等供应有力的依据。 【绩效考核原则】 六、考评须遵循公正、公正对事不对人的原则。 七、考评参加原则，指标设定需与被考评人确认后执行。 八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进展申诉。 【绩效考核时间】 九、季度考核： 3月底考核(13)月份绩效; 6月底考核(46)月份绩效; 9月底考核(79)月份绩效; 12月底考核(1012)月份绩效。 十、年度考核：每年的1月份进展年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。 【绩效考核结果的应用】 十一、季度考核结果的运用： 季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并依据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，详细安排比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。 季度效益奖奖金详细安排形式及标准如下： 1、各职能部门按固定比例安排奖金(详细见下表)，奖金安排原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。 2、部门实际领取奖金额依据部门的季度考评得分状况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，依据个人季度考评得分状况进展安排。 3、部门人员配置：由公司统一掌握。 4、各部门奖金占比：依据各部门考核期间的实际人员配置，安排各部门考核期间的奖金占比。 十二、年度绩效考核结果的运用： 年度绩效考核总成绩主要以每季度考核完毕后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未到达360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。 年终奖(即年末效益奖)：依据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余局部为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤治理人员的奖金不在此额定比例范围内。 年终奖发放：视年终部门人员配置状况,补发预留局部。 十三、调岗： 调岗分两种状况： 正常调岗：本着把适宜的人放在适宜的位置上，公司因工作需要进展的员工岗位的调整，依据员工工作胜任力量及绩效考核结果确定其工资待遇。 不胜任工作员工的调岗：员工的工作力量应当到达公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的力量要求。不胜任工作是指员工达不到上述力量要求，或按公司制定的考核方法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位在重新定岗前，视为待岗，填写待岗表(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进展培训。员工劳动酬劳、工作内容、工作职责、工作地点和力量要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。 十四、调整工资： 公司可依据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合状况，对员工工资进展调整(包括上调或下调)。 1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司依据上述综合因素及绩效考核结果断定。 2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动酬劳与劳动力量、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不娴熟、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。 考核结果运用汇总 十五、详细方法细则 【绩效考核方法】以目标治理为核心的多维度考核体系： 1、依据工作性质与奉献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进展考核： 治理类：公司全部治理人员，包括部门主管及以上人员。 支持效劳类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。 销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行 2、考核将从结果以及执行过程两方面进展，依据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成状况考核与行为指标考核相结合。详细如下： (1) 关键考核指标完成状况。(依据季度初设定的目标及工作标准为依据进展考核) (2) 执行过程。(工作行为、力量提升、本钱意识等) (3) 态度(团队合作、公司制度遵守状况等) 3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。 (1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可; (2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项： 关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，根据不同的岗位设定不同的权重。 关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可依据行为描述结合被评价人平常的工作表现评分。 团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作协作状况，依据被考核者平常的工作行为表现来评定得分。 (3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工依据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。 (4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会争论给出考核最终意见。 4、内容与程序 (1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。 a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会详细人员在考核前公布。 b.绩效考核评委会职责为： 对绩效指标的设定有最终审核权;对全部绩效考核结果的公正性、客观性进展监视和最终审核; 必要信息的收集与供应; 员工申诉的解答; (2)考核流程及考核维度说明 a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进展指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进展最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进展沟通并修改。全部指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：关键考核指标考核指标确认表。 b.每个季度完毕后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表： 【绩效考核量表】 (详见附表) 人力资源部对全部考核成绩进展汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进展审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进展必要的调整。 关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。) 自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表(HR-013) 【绩效面谈】 1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核完毕后部门负责人应与被考评人员进展绩效面谈。 2、 绩效面谈的内容有： (1)对员工比拟优秀的方面赐予确定。 (2)对员工缺乏的地方赐予指导,并要求员工制定工作改良规划，跟踪改良结果。 (3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进展面谈，找出员工自我确定过高或过低的缘由，赐予指导。 (4)考核过程既是干部对员工进展评估的过程，亦是员工与干部充分沟通沟通的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改良意见，干部的治理工作及与各部门的协调工作更趋完善。 (5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。 【客观缘由导致绩效变化的处理】 1、 由于客观缘由如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进展相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。 2、 在季度末消失市场等客观缘由，致使原定关键考核指标无法达成的，或很简单达成的状况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明状况，经考评委员会临时协商确定相应统一核算比例执行。 【其它】 十六、全部考评实行电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。全部考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。全部考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参加评价人员对原表负有保密责任和义务。 十七、考评结果公开范围： 1、 对被考核本人公开其各项考核成绩; 2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩; 3、 对全体员工公布95分以上员工名单。 十八、本绩效考核方法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核方法及实施细则自公布之日起执行，在执行之日前由人力资源部公布的绩效考核相关方法同时废止。 绩效考核方案 篇2 一、目的 为贯彻企业绩效考核治理制度，全面评价选购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定选购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，避开掺入主观性和感情颜色。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的根底上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进展比拟。 （三）差异的原则 考核的等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。 （四）反应原则 考评结果（评语）肯定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，供应今后努力方向的参考意见等。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 绩效考核方案 篇3 为确保本学期学校绩效考核安排工作有序进展，依据江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的方法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明 成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员：唐宝泉 姚爱萍 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员：蔡其根 金 中 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组根据江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案规定进展核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，讨论通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历嘉奖、骨干教师嘉奖、挂职补助、教科研嘉奖等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 绩效考核方案 篇4 一、总体设计思路 （一）考核目的 帮忙部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素养和个人绩效。 （二）适用范围 选购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库） （三）考核指标及考核周期 针对选购部的工作性质，将选购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量进展考核。 考核周期分布表（见附表1） （四）绩效考核原则 1、公开原则：治理者向被治理者明确说明绩效治理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的.评价应避开主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、进展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。 （五）绩效奖发放标准 1、绩效考核每月进展一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必需与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元 2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 （六）、考核关系 由财务部及相关部门组成考评小组对选购部进展考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标（总分100分） 扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除100分。 2、工作内容： 选购员和选购规划员治理： 从选购准时率、选购物资质量合格率、选购本钱掌握、供给商信息治理、发票治理、ERP数据录入、工作力量、工作态度等方面进展考核。 备品备件仓库治理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。 因物品发放延误生产扣10分。 仓库物品丧失未准时上报造成公司损失扣10-30分。 仓库环境不干净扣5分。 仓管擅自离岗扣5-10分。 所收、入物品（含退货入库）数据每发觉一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。 所配、发物品每发觉一项错误，扣除5分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除5分保持仓库干净无异物，每发觉一次扣2分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶撞领导扣除5分。 外购板材仓库治理：物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除10分。 保持仓库干净无异物，每发觉一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员治理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严峻性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶撞领导扣除5分。 长网车间原材料仓库治理： 物料摆放混乱一次扣5分 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除10分。 保持仓库干净无异物，每发觉一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员治理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严峻性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶撞领导扣除5分。 圆网车间原材料仓库治理： 物料摆放混乱一次扣5分。 物料标识不清一次扣5分。 物料无标识一次扣10分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除10分。 保持仓库干净无异物，每发觉一次扣5分。 严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。 因仓管人员治理不善导致板材报废扣20-30分。 因错误发放导致产品报废视情节严峻性一次扣20-30分。 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶撞领导扣除5分。 加分细则： 1、切合公司现状流程治理提出建议并接受的，视状况赐予20-50分嘉奖。 2、出勤：超勤30分/天 （二）工作态度指标（生产部门参加考核，总分100分） 指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分 （三）工作力量指标（考评小组考核，总分100分） 根本力量、协调力量、执行力量、学习力量、治理统筹力量各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。 三、考核实施 选购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核治理循环，这三个阶段分别是规划沟通阶段、规划实施阶段和考核阶段。 （一）规划沟通阶段 、考核者和被考核者进展上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）规划实施阶段 1、被考核者根据本考核期的工作规划开展工作，完成工作目标。 2、考核者依据工作规划，指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。 1、绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2、结果审核 人力资源部负责对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中消失的争议。 3、结果反应 人力资源部负责将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并争论绩效改良的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考核者对被考核者的工作绩效进展总结，并依据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标 （二）绩效结果运用 1、选购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细以下标准。 （1）选购部每月的绩效考核工资是300元 （2）考核总分300分 （3）每分为1元，绩效工资将以最终的考核得分为标准 （4）绩效工资将和每月的根本工资一起发放。 2、培训 年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必需参与由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工，赐予降级或劝退处理。 绩效考核方案 篇5 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 绩效考核方案 篇6 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。 根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。 根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、A 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B 级(良好级)8094 分 3、C 级(合格级)6579 分 4、D 级(较差级)6064 分 5、E 级(极差级)59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 八、绩效考核 实行“月考核扣分制度”，即月考核总分值为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项治理要求去做。 绩效考核方案 篇7 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理治理水平,促进护理人员安排制度改革,以充分调动护士的工作积极性和制造性,更好地促进护理工作的可持续性进展.特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 护士绩效考核总分=根底分+加分项+减分项 一、考核方法 （一）根底分： 护士绩效考核根底分总分值为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核初级评价一次，护理部主任再进展复评。其中护士长根底分总分值100分，占根底分得分的60%；护理部主任根底分总分值100分，占根底分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 （二）考核内容见附表 护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满足分×20%注：护理组依据每月考评状况进展年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核根底分的平均值。 公式：年度考核分=员工根底分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。三、护理人员奖金组成 （个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。 附件： 1、护士绩效考核表1 2、护士绩效考核表2 三、护理部绩效考核方法 每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区治理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等工程进展集中考核最终总结出总成绩进展算分排名。对于月排名第一的科室医院赐予嘉奖500元，最终一名扣科室奖金200元的方式进展考核。 绩效考核方案 篇8 绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是标准员工行为,同时鼓励员工、将员工行为引向企业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。