2023年保险公司薪酬制度2023年保险行业薪酬(14篇).docx

2023年保险公司薪酬制度2023年保险行业薪酬(14篇)2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇一 第一条为明确石油销售公司(以下简称”公司”)内局部配的价值导向,建立统一标准的薪酬体系,有效鼓励员工绩效奉献,提升员工个人素养和力量,支持公司的运营和进展,结合公司实际,特制定本方法。 其次条根本原则 (一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为根底进展薪酬设计。 (二)掌握总额,拉开差距:依据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型打算不同的薪酬水平。 (三)鼓舞绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进展薪酬倾斜。 (四)平稳过渡,持续进展:设置合理的过渡方案、调薪后总本钱可控,保持将来薪酬调整的空间。 第三条本方法适用于公司全部员工。 第四条公司薪酬领导小组是薪酬治理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬标准,指导和监视公司日常薪酬治理工作。 第五条综合办公室是薪酬治理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,详细组织公司日常薪酬治理工作。 第六条薪酬序列 公司的薪酬体系分为治理类、技术治理类和后勤效劳类三个序列,治理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术治理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤效劳类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。 公司治理类岗位薪酬标准采纳第一至第十二层级,技术治理类岗位薪酬标准采纳其次至第四层级,后勤效劳类岗位薪酬标准采纳其次至第五层级。 治理类岗位、技术治理类岗位、后勤效劳类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。 第七条薪酬构造 公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三局部构成。 第八条固定工资 固定工资包括岗位工资和工龄工资。 (一)岗位工资:依据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。 (二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准: 1、10年之内(不含10年):20元/年; 2、10-20年:25元/年; 3、21年及以上:30元/年。 第九条津补贴 津补贴包括治理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。 (一)治理津贴:适用于治理类岗位,依据员工的工作区域确定。 (二)专业技能津贴:适用于技术治理类岗位,津贴标准: 1、高级:100元/月; 2、中级:50元/月; 3、初级:20元/月。 专业技能津贴享有标准依据产品经销公司相关规定执行。 (三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费治理方法。 第十条绩效工资 绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例依据员工的岗位类别和层级来确定。详细如下: (一)年终绩效 各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。 (二)月绩效工资 1、部门经理、副经理 部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。 2、一般员工 一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。 3、销售岗位员工 销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。 4、派遣员工 派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。 绩效工资详细执行方法详见公司绩效考核治理方法,并以绩效考核治理方法为最终依据。 (四)专业技术人员绩效工资 公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准: 职称专业技能绩效工资基数 正高级部门正职绩效工资的55% 高级部门副职绩效工资的55% 中级主管基准档 初级助理主管基准档 专业技术人员绩效工资计算方法: 专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比 岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采纳就高原则。 第十一条总经理特殊奖 公司设总经理特殊奖,主要用于对特别工程作出重大奉献的员工进展嘉奖及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进展调薪(详见附件8)。计提比例、详细奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会依据公司效益、绩效表现、特别大事、治理需求等要素协商打算。 第十二条其它奖项 各种单项奖根据集团公司相关规定执行。 第十三条新入职员定薪方法如下: (一)治理类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。 (二)技术类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。 (三)后勤效劳类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。 (四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。 第十四条司机岗位定薪,依据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。 第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪方法执行或公司相关决议实施。 第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。 第十七条工资套改依据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。 第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,依据以下状况进展调整: (一)岗位类别调整,依据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级; (二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级; (三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位; (四)在同一层级中进展岗位调整,工资水平保持不变。 第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保存,并依据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。 其次十条公司考核调薪依据绩效考核结果进展调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。 其次十一条工资普调依据集团公司相关规定执行。 其次十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。 其次十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人担当的局部,由公司从员工工资中代扣代缴。 其次十四条员工入职、离职当月的工资,依据公司工资支付治理方法执行。 其次十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。 其次十六条各类节假日、请休假及加班工资支付依据集团公司或公司相关规定执行。 其次十七条外派人员薪酬支付依据公司相关规定执行。 其次十八条本方法由综合办公室负责解释。 2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇二 1、为加强公司薪酬的治理,特制定本方法。 2、本方法适用于公司正式聘用员工。 3、本方法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的全部货币性收入。 4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬治理方法及员工的薪酬标准。 5、公司实行岗位等级工资制,依据业务性质、岗位担当责任大小、岗位所需专业学问含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。 6、公司工资为岗位基准工资。 7、以下工程从岗位基准工资中直接扣除: a)个人所得税; b)养老保险中应由个人支付的局部; c)住房公积金中应由个人支付的局部; d)工会会费; e)其他依法或依公司规定应扣除的局部。 8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资恳求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。 1、依据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。 2、岗位基准工资为薪酬中固定局部,按月发放。 在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效局部)总额,并依据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。 3、岗位划分标准如下: (一)行政治理类岗位,详细包括: 1、公司董事长、总经理、副总经理; 2、公司总经理助理、总师; 3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政治理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员; (二)业务类岗位,详细包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员; (三)技能类岗位,详细包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。 4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。 5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。 6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位根本工资的50%核发。 7、公司聘请员工的试用期以劳动合同为准。 1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。 2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。 3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。 1、公司总经理办公会依据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成状况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责详细实施。详细标准及考核方法见嘉奖实施暂行方法。 2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。 3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。 1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。 2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开头支付。 如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不行抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使治理职权,负责本治理方法的贯彻实施、检查与监视,对违反本治理方法的行为有惩罚权。 2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责详细薪酬发放事宜。 3、员工薪酬构造及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。 本方法自xx年xx月xx日起实施,详细实施方法由公司人力资源部负责解释。 2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇三 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 2.1 公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：集团总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：副理级；五层级（e）：主管级；六层级（f）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差（a1、a2、a8），d、e岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它 6.1 根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。 8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1 薪酬支付时间计算 a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间：当月工资为下月*日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 9.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税； b、应由员工个人缴纳的社会保险费用； c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。 b、婚假：按正常出勤结算工资。 c、丧假：按正常出勤结算工资 d、公假：按正常出勤结算工资。 e、事假：员工事假期间不发放工资。 f、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇四 1、根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度 4、适用范围本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬治理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公正待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系治理原则 6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利 6.2公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义： 6.2.1内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公正的 6.2.2外在公正：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差异原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数 6.6保密原则：员工根本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理 7、薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工本钱掌握建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额确实定与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪 1、本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的构造工资制，由根本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享规划和福利共六大局部组成 2、公司员工月薪由三局部构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖 1、根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的根本组成局部 2、为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其根本工资均一样，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓舞员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进展周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效治理制度 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效治理制度季度考核成绩季度绩效工资优秀本人根本工资1良好本人根本工资08合格本人根本工资05待改良0 参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进展标准化处理；同时必需报行政人事部审批备案 1、奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取局部利润详细参见公司当年的经营治理方案 2.年终奖的内局部配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考 3.年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖安排总额所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字； 3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。 2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇五 总则 第一条 目的 为了充分发挥员工的积极性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。 其次条 指导思想 一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向力量突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。 第三条 范围 公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。 薪酬方法 第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。 一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。 二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准。 三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 其次条 治理类人员岗位设置 一、治理类人员定义：从事持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。 二、治理类人员工作岗位设置如下： 治理一岗（总经理） 治理二岗（副总经理） 治理三岗（部门主任） 治理四岗（部门副主任） 治理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项治理工作 治理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项治理工作 治理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项治理工作 三、治理类一二岗薪酬根据董事会相关规定执行。 四、治理类三七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。 第三条 技术类人员岗位设置 一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。 二、技术类人员工作岗位设置如下： 技术一岗（高级专业技术主管） 技术二岗（中级专业技术主管） 技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作 技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作 技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作 技术六岗（技术员） 三、技术类一六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。 第四条 绩效工资 一、绩效考核由公司统一安排按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。 二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。 三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。 2023年保险公司薪酬制度 2023年保险行业薪酬篇六 第一章 总则 第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 第2条：本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 第3条：本制度所称员工是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条：本制度适用于公司编制内的全部员工 其次章 薪酬方式与适用范围 第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资治理实行计件工资制，依据工人的产量按月考核发放，详细发放按生产工人薪酬治理暂行方法执行。对于季节工、学员工工资治理，各单位可结合自身实际状况拟定方案，报人力资源部批准后执行。 第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管规划部考核发放超额奖金。 第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章 绩效工资制构造和内容 第11条：依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。 第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。 第13条：业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。 s a b c d 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 一般员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6 部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条：员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条：超额任务奖。 研发人员依据工程的进度及效果视状况发放工程奖金；依据研发工程在市场上的盈利状况发放成果奖金。 销售人员当绩效考核成绩到达标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司依据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。 选购人员年终根据超出任务局部，提取肯定比例发放年度本钱任务超额奖金。 第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。 第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。 第18条：每年年终效益奖金的详细数额由总经理提出，报董事会批准。详细安排方案由公司企管规划部拟定，报总经理审批。 第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第20条：论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第22条：公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。 第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。 第24条：副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第25条：经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第26条：一般员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 第28条：公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第29条：员工入职后按月领取商定的试用期工资。 第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。 第六章 薪酬组织与发放 第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。 第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案 ，报总经理审批后送达财务部执行。 第35条：企管规划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必需在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。 第37条：员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章 附则 第38条：公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第39条：本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 第40条：公司实行工资保密制度，个人不得