论文-网络企业人力资源管理的研究.doc

南京工业大学本科生毕业设计（论文）网络企业人力资源管理的研究以A公司为例摘 要互联网产业是近20年才出现并迅速发展起来的新兴行业，其快速发展和变化巨大令人惊叹。创新和变化是互联网企业永恒的主题。网络企业与传统行业最大的区别在于，无论是在网络技术本身，还是在网络企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验借鉴。因此网络企业在人才配置以及岗位设置方面，必须相对灵活并且充满弹性。网络企业的多变性往往是导致其人才流失的主要原因之一，因此网络企业的人力资源管理必须兼顾物质与事业激励。本文主要从结构上分为五章，从引言，文献综述，A公司人才引进现状，A公司人才引进策略，策略问题的原因和分析几个方面展开论述。本篇论文目的探求研究科学的网络企业人力资源的管理方法，完善网络企业人才的管理，为新的网络企业人才管理模式做出贡献。关键词：A公司 网络企业 人力资源管理IVAbstractStudy on the human resource management of internet companiestake A company as an exampleAbstractInternet industry is the emerging industry which has developed rapidly in the last 20 years.Its rapid development and tremendous changes amazing.Innovation and change is the eternal theme of Internet companies.The biggest difference between the Internet companies and the traditional industry is that no matter in the network technology or in the Internet company business model and operation management, there is no experience of the previous experience.So the Internet companies in the talent allocation and job settings, must be relatively flexible and full of elasticity.The multi - degeneration of Internet companies is often one of the main reasons for the loss of its talents, so the human resource management of the Internet companies must take the material and enterprise incentive into consideration.This paper is divided into five chapters from the structure, from the introduction, literature review, A company introduced the status quo, A company personnel introduction strategy, the reasons for the problem and analysis of several aspects of the discussion.This thesis is to search for the management method of the human resources in the Internet companies, improve the management of the talents, and make a contribution to the new talent management mode of the Internet companies.Keywords: A, Internet companies, human resource management 南京工业大学本科生毕业设计（论文）目录摘 要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景及意义11.2研究内容11.3研究方法1第二章 文献综述22.1网络企业的概念22.2 变化与创新是网络企业永恒的主题22.3 网络企业的发展趋势22.4网络企业人力资源管理的研究回顾2第三章 A公司引进人才现状和管理模式43.1公司简介43.2公司所面临的竞争和压力43.3公司结构现状53.4员工比率53.5 A公司企业文化63.6 A公司的招聘渠道63.7 A公司绩效管理方式73.8 A公司的培训与开发9第四章 A公司人力资源管理存在的问题114.1 A公司薪酬制度不完善114.2 A公司的内部公平性存在问题114.3 A公司对于员工个人感受缺乏关注11第五章 A公司人力资源管理问题的解决方案及建议135.1 A公司存在问题的解决方案135.2 A公司人力资源管理的建议135.2.1 设定合理地组织和岗位135.2.2 打造优秀的企业文化135.2.3综合考虑企业战略和人才需求145.2.4企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养145.2.5企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念145.2.6 把好招聘关145.2.7 加强人才培养15目录5.2.8 基于能力和岗位设计薪酬体系155.2.9强调“沟通式”绩效管理15结束语16参考文献17南京工业大学本科生毕业设计（论文）第一章 引言1.1研究背景及意义经济全球化时代，互联网的作用愈加明显，随着网络产业格局的变化，互联网服务的经济体系日渐完善，各种网络企业应运而生。然而经过了多年的探索以及发展，我们发现，仅仅依靠网络，想要实现在商业方面的价值难度非常大。必须与其他行业相结合。因此，网络企业在人才需求方面有着不同的标准。比如，不同的发展阶段，对人才水平以及技能的要求也不同。如果处于技术方面领先的时期，则更加需要完善技术的框架以及做出更加优良的设想，如果处于客户领先的阶段，则需要我们将客户的需要以及想法摆正在第一位。当今网络发展日新月异，单纯的技术能力已经无法领导一个团队，创造性这个词是当今网络时代的热点，开拓创新更加优秀的网络产品，提供更加方便的网络服务。A公司是一家网媒公司，为华人提供网络服务。A通过门户网站A网、移动门户手机A网和社交网络服务及WB客服务组成的网络，为用户们提供方便的网络交流环境。本文对A公司的人才管理策略进行初步研究，意在为成长期网络企业提供一些借鉴以及帮助。1.2研究内容本论文主要以A公司为背景，通过对A公司人力资源管理现状的深入研究调查，找出A公司在企业人才管理方面存在的问题，并分析了产生问题的原因，也为A公司未来引进人才的工作提出了一些设想及建议。1.3研究方法研究主要通过资料的收集，对数据进行统计，归纳总结等方式，以A公司为例对网络企业人力资源管理进行研究。16第二章文献综述第二章 文献综述2.1网络企业的概念互联网是网络企业的经营基础，一般包括IT行业、电子商务、软件开发等。网络企业一般分类为：搜索引擎，综合门户，即时通讯，电子商务。对于A公司而言，其归类为综合门户，主要服务项目为微博，博客，新闻等。在我国，有一定影响的网络企业有许多都是在境外注册由海外留学归国人员创办，但主要业务依旧实在国内，由于网络企业发展前期投资风险大，因此，对发展初期的网络企业的投资往往很少。所以在网络企业的起步阶段，人员的配置，公司资金的分配计划，将对以后公司的发展起到至关重要的作用。2.2 变化与创新是网络企业永恒的主题 网络企业的商业模式与运营方式都是一天崭新的路，缺少借鉴以及参照经验，企业的团队职能依靠自身，在不断发展中摸索前进，因此预测发展的前景，开创崭新的发展道路成了目前网络企业必然需要解决的问题。多数网络公司都是近年来新注册并快速发展起来的，这也标志着新的商业模式围绕着网络已经逐渐形成。2.3 网络企业的发展趋势 经过多年的发展证明，单纯的互联网无法帮助企业实现其价值，只有在与其他行业要素结合的情况下，才能创造出真正适合网络企业的发展道路，并在经济上获得更多的利润。 例如近年流行的网络游戏，各种帮助人们日常生活取得方便的搜索引擎，以及一些网络店铺等都是网络企业走上正轨的标志。2.4网络企业人力资源管理的研究回顾于立宏（2000）认为，当今信息时代的特征即是变化。因此 ,人力资源管理的方法也是时刻的在发生改变。在90年代 ，计算机以及互联网的广泛使用进一步推动了人力资源南京工业大学本科生毕业设计（论文）信息管理的发展。薛有志（2001）认为，网络企业实际上就是为了节约成本而产生的一种新型企业。具体说来 :网络企业之间的关系是带有着契约性质的一种市场关系。而它提供的交易场所也是虚拟的。网络企业之间的交易活动是依靠互联网而完成的,网络成为交易手段的同时也是一种交易的场所。 陈靖（2001）认为，网络企业经常变动自己的商业运作模式 ，这导致企业很难制定有效的，包括长短期在内的人力资源规划。杨志明（2002）对网络企业而言,单独的一个项目组是午饭完成一整套的开发项目的，这需要几个组之间实行分工合作，共同完成，盖茨曾说过, 在微软公司，一个新项目的开发，需要小组进行新的学习以及培训。在新的网络技术时代，传统的观念早已遭到淘汰，时刻跟随时代的步伐已经成为现代的一种学习方式。对于网络企业，不仅需要个人不断学习，甚至企业也不能放松创新。 彭斌（2003）认为，网络企业是伴随着现代通讯技术和计算机网络等信息技术发展起来的，同传统企业相比，其产品具有高附加值，网络企业运转的好坏尤为的依赖于人员素质的高低和人力资源的有效整 合。网络企业之间的竞争表现为人才之间的竞争，企业只有吸引住人才、留住人才，并且能够拼发员工的工作热情，鼓励员工积极参加活动，个人价值的实现和企业目标结合起来，实现工企双赢，从而提高企业的竞争力。 冯耕中（2003）认为，当今时代形式，越来越多的创新人才将磨光放在了网络企业中，有些网络企业不仅拥有良好的发展模式,同时发展前景也非常值得期待。然而由于网络本身的原因，该类网络企业无法达到快速发展的目标。周文成（2004）当今时代，企业之间竞争激烈，不仅范围上更加广泛，而且在结构上也日趋复杂。一个企业管理方式的改进，甚至能直接影响企业的生死存亡。张文（2004）认为，人力资源部门通过网络的技术在行政管理事务方面，付出的时间比重日渐减少，在日常管理中，将日常工作交给更加专业化的部门去实行已经屡见不鲜， 从而节省精力。刘善仕（2004）认为，人力资源管理将面临着各种全球化的各方面冲击，如信息网络的发展，组织变化与更新，知识的不断创新等。第三章 A公司引进人才现状和管理模式第三章 A公司引进人才现状和管理模式3.1公司简介A公司作为一个国际型公司，为世界各地的人们提供者边界的交流服务，主要产品是综合类中文网以及相应的软件。公司通过开发的高效网络工具，并及时的提供实时信息，建立了方便高效的交流方式及手段，建立了功能多样化，形式简便化的的网络空间，为世界各地的国人们提供了方便自由轻松的网络交流平台。A于2002年上半年正式推出无线业务，提供了增值无线服务，A公司用户服务平台就此诞生。A公司的企业文化经历了创世之初的“世界在你眼中”，到创业之中的“你的网上新世界”，到发展阶段的“奔腾不息”，到领先地位的“一切由你开始”3.2公司所面临的竞争和压力A公司在经历了一段长期的领先地位之后，终于达到了自身的稳定时期，开始进入了平稳阶段，另一方面，财务资金方面的压力也渐渐增大，2012 年公司的运营总成本高达 9300 万美元，亏损方面达 2700 万美元。增加运营收入的问题已经迫在眉睫。然而，对A公司的冲击却不仅仅在资金方面，WX平台的出现，完全打破了公司业务一家垄断的局面，曹口中的各种移动应用软件，WX无疑是其中威胁最大的。曹声明要争取客户的目光以及使用，但WX在重点业务上对A的挤压，恐怕是导致客户时间减少的重要因素，WX在去年下半年发布的公众平台，弥补了之前自身在媒体方面的不足，业务产品深入人心，受到了广大用户的欢迎，也由此形成了A公司产品的逐渐衰落。此外，在A公司经过了多年的发展之后，用户方面的资料储备不可谓不大，其中包括了客户衣食住行等日常生活的各个方面，这些详细资料如果善加利用，无疑可以为日后的工作提供更多的方便。但是，人才的不足无疑是A公司发展的硬伤，也许A在技术上的活力可以通过新加盟的CTO来弥补。总之，2013 年对于A来说，首先的需求就是稳定和谐的发展，之后才是向商业方面进行转变，如果继续长此以往的损害客户使用感觉，将会对公司的发展造成巨大损害。南京工业大学本科生毕业设计（论文）3.3公司结构现状 X LW( CB E板 O块 曹） 门（C户 O板 O块 杜） 其他网络和技术支持人力资源财务和信息系统游戏事业部产品创新部市场部地方站商业运营部销售部 向杜报告向曹报告WB开发品台WB用户产品门（副户 总运 裁营 陈）门 （副户 总技 裁术 季）图3-1公司结构3.4员工比率 A公司的工作人员平均年龄为25岁，30岁以下的公司员工占75%，其中将近80%的员工是本科或者本科以上的学历，其中，女性员工约为45%，男性员工约为55%，而在特殊部门，如研发部，则男性员工占多数，而销售部门则女性员工人数较多，总体比例较为平衡。3.5 A公司企业文化A的核心价值观：第一，以客户为发展根本，运营目标是追求客户的满意，A有一句口号叫做“一切由你开始”，这个你即是指客户，也值员工本身，你是最重要的一个，我第三章 A公司引进人才现状和管理模式也是最重要的一个，客户也是重要的组成部分，将员工视为客户的同时，也把客户看做同等重要的存在，尊重是相互的，客户与员工都会得到公司的尊重。这是我们A公司的第一核心价值观。3.6 A公司的招聘渠道1、网络招聘互联网的发展造就了信息的高速流通，对于企业招聘，网络同样扮演着积极地推动角色，招聘信息的快速发布的同时，信息的发布面也是极其的广泛，而且在网络上面的招聘信息可以出现一段较长的公示期，确保更多的应聘者可以关注到招聘信息；而招聘方也可以实时控制招聘需求以及招聘信息的改变。网络企业的特性正如其名称一样，处处与网络挂钩，而那些不接触或者很少接触网络的员工，则几乎不会符合公司的需求，因此，那些高知识水平，且善于使用网络接触世界的求职者，才会符合公司的要求。所以，网络招聘便成为A的重要招聘渠道。在面向社会的日常招聘中会使用此方法，甚至需要到现场招人的校园招聘，A公司也可以通过网络招聘到合适的员工。2004年之初，在线进行的校园招聘为A公司节约了大量的时间和资金。毕业生们可以根据公司官网的招聘公告，密切实时的关注公司的招聘需求。2、 实习生计划A公司通过招收大二或者大三的在校大学生进入公司进行实习，以便将来选取优秀的毕业生进入公司。在公司实习的学生大多数实习时间都在三个月到六个月，然而，部分学生也利用可以时间在公司进行实习。例如某个实习生在毕业前两年便在公司从事编辑工作，由于个人兴趣所致，该同学工作热情，表现优异，此类人才正式公司所需要的。在实习的时间内，公司会安排一名正式员工，对实习生进行指导，正式员工在自己工作的同时，也协助实习员工工作和制定工作计划，并且在工作日内，正式员工会不定时的与实习员工进行面谈，以便了解实习员工在工作上遇到的困难。正式员工与实习生的交谈以及成果也会作为实习期表现判定的依据。在实习期结束时，不仅需要正式员工对实习生进行评价，实习生对于正式员工的评价也同样重要。实习计划让公司正式员工与实习生之间进行了更多地交流，为将来实习生毕业转正奠定了基础。南京工业大学本科生毕业设计（论文）3、其他招聘渠道除却招收大学实习生，利用电视台，猎头公司，公司内部推荐，校园现场招聘等手段也较为多见。对于内部员工推荐的优秀人才，公司方还会给予1000元左右的推荐功劳费用，以此鼓励内部员工为公司招收优秀人才。 对于一些较难招聘的特殊类人才，公司会利用论坛等渠道进行指定招聘，以此吸引特殊优秀人才，推动公司人才的全面性。 由于业务的不断发展，A公司缺乏人才的局面始终在保持着；而另一方面，绩效机制的设定为公司人才进行着定期的筛选，因此A公司在人力资源方面时刻保持者灵活性以及高质性。3.7 A公司绩效管理方式段是在公司快速发展时期进入A公司并担任人力资源总监的，当时公司的发展极其迅速，但同时人力分配的问题也日渐显现。有关于绩效的管理工作的实行已经有其必要性。如今对于将近3000员工的A公司来说，公司内的七件事一即是7个关键绩效管理指标，其中有五个指标是业务指标，剩余的两个指标，一个是管理指标，另一个则是行为指标。绩效管理在公司内部的推广发挥了它的重要作用，在这一系列公平的指标中，每个公司员工都可以依靠自己的努力实现自身价值，通过七个指标的督促，将员工的日常工作与公司战略相结合。因此A公司在HR管理方面由最基本的管理上升到了战略方面的管理。A公司在十年前曾经尝试过实行绩效管理，并且专门设计了有关绩效的管理方案，然而事后却并没有完全落实。有了那一次的失败尝试，段在这一次的绩效管理方案的推行中，变得更加谨慎。段在各方面进行了调查，发现以前的尝试之所以失败，是由于绩效管理的方案过于繁琐复杂，而且不能与日常工作相联系，这也导致了企业员工对于这项改变的参与热情不高。绩效管理想要达成预期的良好效果，必须得到公司内部部门的认同与支持。绩效管理被很多公司所抵触，因为他们担心：如果业务部门不做怎么办？段认为其中的关键点就是要向员工明确其中的利弊。如果不做，人员的晋升和选拔用什么标准？谁是优秀员工？有什么业绩来证明？管理方案推行后，这些指标将作为评价激励员工的依据。段对于绩效管理的改造首先便是从公司的上层开始，并且获得了高层领导们的支持。第三章 A公司引进人才现状和管理模式公司的上层领导每个月都要标明该季度的七个关键指标即五个关于业务的指标，两个管理方面的指标。公司领导组成的委员会要统一七件指标与公司战略的目标，一旦委员会的决定通过之后，便会层层向下层分解，直到确定基层员工的七大绩效指标。  基层员工在绩效指标方面不存在管理指标的考核，与之对应的是两个个人行为指标，例如某个员工想要对自己的某个方面进行提升，那么他就要去进行各种学习以及培训，或者去其他地区进行实习锻炼。七大指标没有过于死板的条例规定，但是却更加贴近员工的日常工作，简单明了，效果良好。执行情况的调查是实时绩效管理后重要的一项步骤，部门主管需要定时与员工交流，并将其中重要的事件进行记录分析，并在工作末进行检查总结。很多绩效管理的实施效果微小的原因就是公司不注意记录工作过程中目标的变化，从而影响结果。在推行初部门主管的交流技巧还比较生涩，并且也没有对关键事件进行记录，在对员工进行批评的时候，员工通常会反驳：你当时为什么不告诉我？因此，主管对于员工的失误在工作过程中就应该进行指出，并指导纠正记录。绩效管理的相关操作技巧，必须让主管以及员工主动进行了解和运用。对于绩效管理的指标，A公司是采用关键绩效指标。然而这项指标的弊端在于只要员工没有完成特定的关键指标，即使其他方面再优秀，也无法达到工作达标。这样的绩效管理对于一些起步阶段并快速发展的企业较为适用，员工只需要做好自己岗位的关键指标。绩效管理方案在A公司的推广，另外一个重大意义在于，绩效管理的实施提高了A公司在人力资源管理方面的深度。这是在公司管理方面的一项重大突破。企业之前的人力资源管理主要应用于企业人事档案的处理，以及人员招聘等基础的职能功能，基本上仅仅属于人事管理，与人力资源管理的概念范围有所出入。绩效管理的实施不仅提高了员工的工作目的性，也加强了不同部门间员工与员工之间的交流，促进了跨部门的合作，增强了企业凝聚力。人力资源部门的工作业绩相对不明显，需要通过其他部门的工作而显现。绩效管理从字面上来理解，给人的感觉是一种死板的制度措施，因此A为了解决这一问题，特地实行了员工子女的托管福利。在公司内部还设置了托婴所，在工作日的工作时间内，员工可以将自己的孩子交给托婴所负责照看。  A还建立了员工困难咨询服务中心，员工可以通过拨打中心热线进行困难求助，在服务中心还特地设立了心理咨询服务，定期邀请相关专家对员工进行辅导。南京工业大学本科生毕业设计（论文）3.8 A公司的培训与开发1、创新牵引与培训开发A公司运营的路线都是创新型的发展路线，没有任何的借鉴于比较。对于自身企业的业务产品，也只有自身才有能力有可能对其进行完成。所以，A公司发展的重要力量来源就是要培养能够符合自身需要的专业人才。2、清晰界定培训需求在公司运营之初，A公司也与其他企业一样，重视员工的内部培训，然而这些培训显得较为粗糙，且不够适用。培训的目标完全是根据市场的需求而进行附和培训。因此，培训的结果往往不能让人满意，培训后的员工获益也十分有限，不能得到企业的认同。为了方便企业了解员工内部的培训需要，公司方特地在企业公司网上设定了交流论坛，便于员工反映日常工作中出现的各种问题以及原因。解决问题之后也可以了解到解决问题的方式。论坛的管理员一般由各部门主管担任，通过处理汇总员工反映的问题，进行有效反馈。也因为公司员工的问题能够通过定向渠道进行反映并得到解决，员工的参与热情也空前高涨。企业的新进员工和新开发的业务，往往是论坛的热点问题。也是能够通过培训解决的问题，对于这两种类型的培训需要，公司往往安排内部的资深员工担任培训师进行培训。不仅解决了培训的问题，也为公司的成本节约做出了贡献。所以，后来公司虽然设立了各种培训项目，但是公司更加偏向于专业化培训，针对实际问题，对其专门解决。然而，公司的内部培训不可能是万能的，面对一些内部无法完成的培训任务，公司会邀请外来专业培训师，比如，请专业于服务的资深专家来做服务管理的讲座，请他国著名激励讲师，来与企业主管们进行交流。这样，付出的培训经费换来的成果也算是物有所值。3、让培训投资看到回报通常而言，培训目标一般集中于提升个人能力，和优化工作业绩，就结果而言，提升工作业绩是企业培训的最终目标。首先，分析确定企业目标，是培训是否有效的重要前提。比如，明确的培训目标能够针对员工的能力不足或者态度，流程等问题进行专门解决。其次，A公司对于培训成果更加看重，也是关注员工将来的发展。与员工进行交流，第三章 A公司引进人才现状和管理模式了解明确更进一步的培训需求，而后期绩效的评估则是针对员工绩效改进进行评价。比如培训结束后，部门主管是否在与员工的交流方式上发生了改变与优化，如果确实进行了改进，则说明培训是有成效的。培训的最终目的就是在提高员工自身能力的同时，也同等提高业绩。在A，相应岗位的晋升有着严格的培训要求，在培训不达标的条件下，即使能够晋升，员工待遇方面也不会发生变化。4、强调核心人才的职业发展A就集体而言，员工平均年龄在27岁，只要具备与企业一致的价值观，且工作刻苦，积极向上，勇于承担，便会在企业内部获得快速的晋升发展。A公司对少数的核心人才给予了密切的关注。核心人才的评价标准在于绩效和能力两个方面。这类人才往往是精英中的精英，是经过企业层层筛选而推出的重要人才。A公司定期在企业内部对员工进行全方位的评估，参与评估的人员包括该员工工作日常中接触的各部门相关人员。主要从他的行为表现中判断出他的个人行为能力。此外A公司提倡员工的发展期望与自身兴趣和工作的目标相适应。因为员工在自己的兴趣职业中努力，往往会取得让人意想不到的效果。因此在新员工的心理测评中，招聘人员重点关注着员工的个人兴趣，以此判断员工个人的特质，并对员工的发展方向做出建议。南京工业大学本科生毕业设计（论文）第四章 A公司人力资源管理存在的问题4.1 A公司薪酬制度不完善“对薪水的不满意，是我离开的首要原因。我觉得自己在A的项目组中已经有了足够的分量，并不是冒然向上级漫天开价。但是我先后两次提薪的请求都被回绝。后面一次拒绝我的理由是，“你是很出色，没错，但是公司有薪资制度约束”。但是，我不喜欢继续呆在A还有别的原因。A微博项目在公司内部非常受重视，对技术人员来说，产品需求自上而下层出不穷，还要频繁应对来自客户的突发事件。让我感觉很累。”以上出自一名A辞职员工的微博之中，我们可以清晰的发现，薪资制度的不完善以及重度压力的工作是A人才流失的重要原因之一。4.2 A公司的内部公平性存在问题如同人们所知，A公司自从公司建立以来，它的主打业务就是微博项目，公司高层也对公司的微博项目格外重视，能够负责微博项目的员工也都是经过公司内部层层筛选的优秀员工，然而过度的关注也让企业其他员工享受不到公司对其同等的待遇，由此也造成了公司内部对于公平问题而产生了各种摩擦的局面。同时也由于公司内部待遇的不公平，一部分公司员工认为自身得不到公司的认可以及重视，对公司丧失信心，从而选择离开公司，一部分人才也因此二流失。公司内部的公平性问题不仅影响着那些微博项目以外的员工，微博核心员工在心理上也同样收到影响，面对其他同事的不满以及抱怨，对于核心员工而言也是一种内心的折磨，不愉快的同事交往也造成了员工工作生活的不快。4.3 A公司对于员工个人感受缺乏关注 网络企业由于其特性，企业内部员工多为一些年轻的网络技术人才，这些员工普遍有着极强的自尊意识，对于自己成为工作机器极其的厌恶，而根据调差显示，A公司内部对第四章 A公司人力资源管理存在的问题于核心员工，尤其是作为主打业务的微博的负责员工要求极其的严厉苛刻，这些员工的工作压力巨大，工作节奏的较快，时常有突发情况需要进行迅速解决，并且对于日新月异的网络环境来说，做好当前的工作计划是远远不够的，超前的工作计划更是加大了员工的工作压力，而公司方也并未对员工的巨大工作压力进行深入的了解和关注，是一种漠不关心的态度，许多员工不受重压，也导致了A公司的人才流失。南京工业大学本科生毕业设计（论文）第五章 A公司人力资源管理问题的解决方案及建议5.1 A公司存在问题的解决方案从上文可以清晰得出，A公司员工待遇与工作压力大和缺乏关爱的三重问题，是A公司人力资源管理方面的一项重大问题。在当今社会，压力与日俱增，压力对员工的各项负面的影响也渐渐凸显出来，而企业管理者也渐渐意识到这方面的问题，并在日常管理中将之作为一项重要工作进行处理。工作压力的管理可以减轻员工的思想负担，提高员工的工作绩效，进而推动企业整体健康发展，增强企业的生命力。企业密切关注员工的工作压力情况，也体现了企业的优良文化，有利于增加员工的归属感，提高员工对企业的认同和依赖感。工作压力的影响不全是负面的，适当的工作压力反而能够鞭策员工工作，优化员工工作效益。传统的激励理论认为，压力能够推动员工工作，增加员工工作动力。冲突理论认为：工作压力对于员工的作用是消极的。工作压力会导致员工厌恶工作，降低员工满意度，打击了员工的工作积极性，增加了工作事故的可能性。互动理论认为：适度的工作压力可以帮助员工更好的工作，提高员工工作效率，过度的工作压力则会拖累员工，让员工产生抵触情绪，不利于工作绩效。5.2 A公司人力资源管理的建议5.2.1 设定合理地组织和岗位 由于网络企业的组织特性，它的组织设定方面必须具有充足的弹性，因此在部门设置以及岗位职责设定方面的要求，与传统企业也相对不同。员工工作的多变性和灵活性使得网络企业内部的工作小组将不再固定，甚至对于员工个人的工作内容也不再是固定的。 5.2.2 打造优秀的企业文化 然而多变灵活的企业特性并不意味着松散无目的的企业工作方式，相反，企业更需要明确工作目标，更加需要坚守自身的原则，以此获得内部员工的认同。否则，将会导致内部员工对企业的期待性降低，打击员工积极性，甚至更严重的会导致内部核心员工的流失。 第五章 A公司人力资源管理问题的解决方案及建议外界多数观点都认为企业文化化只是一种形式，然而优秀的企业文化不仅能够增强凝聚力，还能增加员工对企业的归属感，对企业留住人才具有深远影响。 5.2.3综合考虑企业战略和人才需求在当今高速发展的信息时代，对领导者的要求也随着时代的进步而提升，单纯的技术型人才已经无法满足企业对高层领导的要求。创造性无疑是先进企业发展的核心，不仅员工需要创造性，领导的指挥决断富有创造性更能带领企业融入时代潮流，新的商业模式也可以由此诞生。 企业内部的员工在价值创造上存在着变化，公司的发展策略使得不同类型的员工实现其特定的价值。同样以技术员工为例，若是企业在技术方面处于领先地位，则更需要员工发挥其创造性，提出与众不同的构想，如若技术无法跟上主流，则更多的需要关注客户的需要。 5.2.4企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养 虽然互联网发展日新月异，然而它毕竟只有二十多年的发展历史，业内人员也多是一些新兴的年轻网络人才，在行业经验方面的储备仍旧较少，企业的内部培训无疑是企业获得优秀人才的重要途径，并且必须打破资历定位的选人方式，应该以能力为重点考察方向，对于优秀的高能人才，企业要敢于提供重要岗位，在实践中诞生出自己的核心团队。同时内部晋升的机制也为企业员工带来巨大动力，激励着企业员工不断努力。马云以前对一些毕业生存有偏见，认为他们工作转变太快，无法静心做事。但是后来他的观点发生了改变。在他的公司发展之初，其中就有毕业大学生，在为企业默默奋斗了多年之后，当初的新人已经独当一面，成为一位优秀的管理人员，马云开始相信，人才还是自己培养的好。 5.2.5企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念 网络企业的员工多是处于二三十岁的年轻人，而传统管理的方式已经不再使用。这类员工更加注重对自身的感受，企业的尊重关爱，往往比其他方式更能激励该类员工。5.2.6 把好招聘关 企业组织结构的不断变化导致企业内部人流量较大，员工更新转换快，转换周期短，甚至一些员工在工作第二天就申请了离职。  网上招聘是企业招收人才的一种重要方式，而通过网络前来应聘的招聘活动也占据了人力资源部门工作的很大一部分，有甚者甚至需要主管每日面试十几人。  然而这种情况其实完全可以避免，招聘其实是实际工作方面的重要一个部分。在招聘南京工业大学本科生毕业设计（论文）流程开始之前，工作人员可以通过确定员工特质，严格筛选人才，提高应聘者总质量，在面试期更要注重对应聘者的人格，能力等多方面进行考察，以判定其适合成都。 如果能够在面试阶段就对员工进行严格的筛选判定，就能从很大程度上减少避免人才的流失，同时也能减少招聘工作量，节约招聘成本。5.2.7 加强人才培养 年轻的企业从业者是网络企业的又一大重要特点，互联网的发展速度极其迅速，对此对员工的要求也较为苛刻，因此对年轻员工的培训必不可少。在员工刚进入企业时，需要对员工进行初步培训，以便员工能更加熟悉公司基本情况，更好的融入这个团队。 对于正式员工而言，在职培训是工作生活中必不可少的一部分。为了培养优秀的人才，不仅需要企业对员工技能进行重点培训，同时在意识上的训练也是必不可少。集体培训的另一个优点就是能够加强企业员工内部的交流。然而，培训不是漫无目的的，在设置培训目标的同时，还要考虑员工的发展规划，将企业与员工的发展相结合。5.2.8 基于能力和岗位设计薪酬体系 网络企业在结构和岗位方面比传统行业更加灵活。一个员工可能会在两个甚至更多的岗位上进行轮番调换。 对于这种岗位多变的公司体制下，传统的薪酬体系必定无法适应。旧有的薪酬体系无法满足企业需求。因此需要开发出一种新的薪酬体系，要求能够满足新型企业的需求，适应企业的发展模式，同时也可以考察员工的工作绩效，评价员工的工作能力。5.2.9强调“沟通式”绩效管理 由于A公司战略及目标变化较快，因此员工工作也必须随时紧跟战略，工作内容跳跃性也因此增大，因此对员工绩效的考核也会随时发生改变，因此应该缩小员工绩效评估的周期。在计划期间，管理者应该与员工进行充分的沟通，双方相互理解，管理者只需要对员工的关键指标和工作成效进行考核，而在员工的工作方法和时间分配等方面，应给员工充分的自由。 此外，管理者还应该在员工技能提升的进行考核记录，并且在相互交流时，之初员工 工作上存在的不足。结束语结束语本文通过引用A公司的例子，对网络企业人力资源管理进行了一定的研究。要做好网络企业的管理工作，首先就必须做好对员工的管理工作，员工是企业的重要组成部分。网络企业的员工更需要严谨的管理。本文通过文献研究法和案例分析法阐述了A公司的公司结构现状和公司人力资源管理方面存在的问题。通过研究和阅读文献，发现现今网络企业普遍存在人力资源管理制度方面的不完善，甚至严重缺失的问题。结合A公司的案例，对网络企业人力资源管理的方式提出了具体的可行方法，如重视招聘方法，注重沟通，培训员工等措施。能为网络企业人力资源管理提供一定的实例基础。正文最后对现今网络企业人力资源管理的主题，发展趋势以及管理策略做出了详细的总结与建议。南京工业大学本科生毕业设计（论文）参考文献1倪庆萍.网络企业的客户，伙伴及员工管理策略J.企业管理纵横，2000，（5）：3132.2于立宏.企业人力资源管理的发展趋势J.中国矿业大学学报，2000，（3）：6970.3薛有志 .网络企业的发展走势J.科技信息，2001，（1）：3839.4杨志明.网络企业的竞争特征和要素分析J.昆明理工大学学报，2002，（3）：2526.5彭斌.网络企业的激励机制探析J.财经论坛，2003，（4）：4849.6陈靖.网络企业如何网人J.理论新干线，2003，（5）：2627. 7冯耕中.新兴网络企业价值评估研究述评J.预测，2003，（5）：6667.8张文.现代企业人力资源管理的战略取向J.南昌大学学报，2004，（6）9刘善仕,蔡灵美