企业人力资源管理问题及对策研究毕业论文.docx

学生毕业论文题 目： 企业人力资源管理问题及对策研究 学生姓名 学 号 分 院 专业班级 指导教师 摘 要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议目 录1 引言 ···································································································································· 4 2 民营企业人力资源管理相关概念 ······································································· 1 2.1 民营企业概念与特点 ································································································· 1 2.2 人力资源管理的定义及其内容 ··············································································· 2 3 民营企业加强人力资源管理的必性 ····························································· 3 3.1 人力资源管理的一般作用 ························································································ 3 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大·························································· 4 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞力············································· 4 3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ······························································ 4 4 民营企业人力资源管理案例分析 ······································································· 5 4.1 百度企业简介 ······························································· 5 4.2百度发展历史·························································· 6 4.2.2 文化理念 ······················································ 7 4.2.3 公司荣誉······························································· 7 4.3 商业介绍··························································7 4.3.1 管理团队 ······································································75 民营企业走出人力资源管理困境对策 ······················································ 10 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队························································ 10 5.1.1 制定人力资源规划··································································································· 10 5.1.2 形成有效的人才梯队 ······························································································· 11 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ································································ 11 5.3 实施现代人力资源管理方案 ·················································································· 12 5.2.2 中小民营企业薪酬管理面临问题···················································· 13 5.4 当前民营企业发展的制度环境、政策环境和营商境······················································· 14 5.5 促进中国民营企业发展，有哪些政策建议 ·················································································· 14结 论 ·································································································································· 16致 谢 ·································································································································· 17 参考文献 ····························································································································· 18 1 引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。2 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。这里指的“私人”可以是一个自然人（或法人）也可以是多个自然人（或法人）。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：黄剑辉：首先，国家区域发展战略为民营企业带来发展机遇。全国工商联调查数据显示，2015年民营企业500强中，76.2%的企业参与了“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带三大国家发展战略以及东部率先发展，民营企业参与数量较2014年有较大幅度增长。第二，军民融合发展战略为民营企业提供良好发展契机。2016年7月，中共中央、国务院、中央军委印发关于经济建设和国防建设融合发展的意见。中共中央政治局于2017年1月22日召开会议，决定设立中央军民融合发展委员会。军民融合发展战略为民营企业进军军工领域、向高精尖产业转型提供了良好发展契机。许多民营高新技术企业在新能源、新材料、电子信息等产业方面与传统军工企业相比具有优势。第三，PPP投融资机制为民营企业拓宽投资渠道。截至2016年12月底，全国入库项目共有11260个，投资额13.5万亿元。其中，已签约落地1351个，投资额2.2万亿元。民营企业参与度提升，激发了市场活力。从所有社会资本合作方类型角度看，277个落地示范项目的签约社会资本信息已入库，包括175个单家社会资本项目和102个联合体项目，签约社会资本共419家，包括民营企业163家（含民营独资104家和民营控股59家），占比39%。从按不同社会资本分类的示范项目角度看，民营、含民营及外资的联合体两类项目数合计139个，占比50%，投资额合计占比达45%。从民营企业参与领域角度看，139个民营、含民营及外资的合体项目覆盖市政工程、交通运输、水利建设、生态建设和环境保护、城镇综合开发、旅游等13 个领域。第四，混合所有制改革为民营企业打开垄断领域大门。2014年混合所有制改革开始启动，为民营企业进入垄断领域打开了一扇大门。2016年11月，国家发改委宣布开展第一批混合所有制改革试点示范，在电力、石油、天然气、铁路、民航、电信、竣工等领域迈出实质性步伐。民营企业开始从观望到积极参与，据全国工商联调查数据，2015年民营企业500强中已涉及混合所有制的企业共有188家，比2014年增加31家，增长率19.75%；有意向参与混合所有制的企业147家，占比29.4%。对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：个体工商户；个人、家庭或家族所有的企业；个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资本来源于非政府机构和个人；民营企业融资比较困难；民营企业多未形成规范的管理体系；多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。3 民营企业加强人力资源管理的必要性3.1 人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。4 民营企业人力资源管理案例分析百度 百度（Nasdaq：BIDU）是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月由李彦宏、徐勇两人创立于北京中关村，百度致力于向人们提供“简单，可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于中国宋朝词人辛弃疾的青玉案诗句：“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执著追求。于2005年8月5日在纳斯达克上市。2016年4月13日下午，百度董事长兼CEO李彦宏通过内部邮件宣布百度业务架构重组。企业简介百度 ，中文搜索引擎，2000年1月创立于北京中关村。百度的使命是让人们最便捷地获取信息，找到所求。其核心价值观是“简单可依赖”。1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了百度中国公司。注册地在英国的开曼群岛。2013年6月13日消息，阿里巴巴集团已经把集团下各个平台的客服电话接入百度搜索，并且阿里集团还将支付宝智能客服系统接入百度应用。折叠百度上市2005年8月5日，百度在美国纳斯达克上市（股票代码：BIDU），其上市当日，即成为该年度全球资本市场上最为耀眼的新星，通过数年来的市场表现，其优异的业绩与值得依赖的回报，使之成为中国企业价值的代表，傲然屹立于全球资本市场。2011年3月24日百度(Nasdaq：BIDU)市值收盘报460.72亿美元，超过腾讯(00700 .HK)23日收盘时的约445亿美元。五年来，中国互联网企业市值第一的头衔首次易主。折叠名称及LOGO“百度”这一公司名称便来自宋词“众里寻他千百度”。 (百度公司会议室名为青玉案，即是这首词的词牌)。而“熊掌”图标的想法来源于“猎人巡迹熊爪”的刺激，与李彦宏博士的“分析搜索技术”非常相似，从而构成百度百度的搜索概念，也最终成为了百度的图标形象。 在这之后，由于在搜索引擎中，大都有动物形象来形象，如SOHU的狐，如GOOGLE的狗，而百度也便顺理成章称做了熊。百度熊也便成了百度公司的形象物。在百度那次更换标识的计划中，百度给出的3个新标识设计方案在网民的投票下，全部被否决，更多的网民将选票投给了原有的熊掌标志。此次更换标识的行动共进行了3轮投票，直到第2轮投票结束，新的笑脸标识都占据了绝对优势。但到最后一轮投票时，原有的熊掌标志却戏剧性地获得了最多的网民选票，从而把3个新标识方案彻底否决。发展历史百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月创立于北京中关村。1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，于2000年1月1日在中关村创建了百度公司。从最初的不足10人发展至今，员工人数超过18000人。如今的百度，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。百度拥有数千名研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使百度成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业，也使中国成为美国、俄罗斯、和韩国之外，全球仅有的4个拥有搜索引擎核心技术的国家之一。从创立之初，百度便将“让人们最平等、便捷地获取信息，找到所求”作为自己的使命，成立以来，公司秉承“以用户为导向”的理念，不断坚持技术创新，致力于为用户提供“简单，可依赖”的互联网搜索产品及服务，其中包括：以网络搜索为主的功能性搜索，以贴吧为主的社区搜索，针对各区域、行业所需的垂直搜索，Mp3搜索，以及门户频道、IM等，全面覆盖了中文网络世界所有的搜索需求，根据第三方权威数据，百度在中国的搜索份额超过80%。在面对用户的搜索产品不断丰富的同时，百度还创新性地推出了基于搜索的营销推广服务，并成为最受企业青睐的互联网营销推广平台。如今，中国已有数十万家企业使用了百度的搜索推广服务，不断提升企业自身的品牌及运营效率。通过持续的商业模式创新，百度正进一步带动整个互联网行业和中小企业的经济增长，推动社会经济的发展和转型。为推动中国数百万中小网站的发展，百度借助超大流量的平台优势，联合所有优质的各类网站，建立了世界上最大的网络联盟，使各类企业的搜索推广、品牌营销的价值、覆盖面均大面积提升。与此同时，各网站也在联盟大家庭的互助下，获得最大的生存与发展机会。作为国内的一家知名企业，百度也一直秉承“弥合信息鸿沟，共享知识社会”的责任理念，坚持履行企业公民的社会责任。成立来，百度利用自身优势积极投身公益事业，先后投入巨大资源，为盲人、少儿、老年人群体打造专门的搜索产品，解决了特殊群体上网难问题，极大地弥补了社会信息鸿沟问题。此外，在加速推动中国信息化进程、净化网络环境、搜索引擎教育及提升大学生就业率等方面，百度也一直走在行业领先的地位。2011年初，百度还特别成立了百度基金会，围绕知识教育、环境保护、灾难救助等领域，更加系统规范地管理和践行公益事业。2005年，百度在美国纳斯达克上市，一举打破首日涨幅最高等多项纪录，并成为首家进入纳斯达克成分股的中国公司。通过数年来的市场表现，百度优异的业绩与值得依赖的回报，使之成为中国企业价值的代表，傲然屹立于全球资本市场。2009年，百度推出全新的框计算技术概念，并基于此理念推出百度开放平台，帮助更多优秀的第三方开发者利用互联网平台自主创新、自主创业，在大幅提升网民互联网使用体验的同时，带动起围绕用户需求进行研发的产业创新热潮，对中国互联网产业的升级和发展产生巨大的拉动效应。随着中国互联网从PC端向移动端转型，百度也在积极围绕核心战略加大对移动和云领域的投入和布局，不断把PC领域的优势向移动领域扩展。在通过技术创新不断满足用户的移动搜索需求的同时，百度也在继续积极推动移动云生态系统的建设和发展，与产业实现共赢。2012年9月，百度面向开发者全面开放包括云存储、大数据智能和云计算在内的核心云能力，为开发者量身定制从开发到运营的“七种武器”，为开发者提供更强大的技术运营支持与推广变现保障，以帮助他们在移动云时代获得更好的收益和成长。如今，百度已经成为中国最具价值的品牌之一，英国金融时报将百度列为“中国十大世界级品牌”，成为这个榜单中最年轻的一家公司，也是唯一一家互联网公司。而“亚洲最受尊敬企业”、“全球最具创新力企业”、“中国互联网力量之星”等一系列荣誉称号的获得，也无一不向外界展示着百度成立数年来的成就。多年来，百度董事长兼CEO李彦宏，率领百度人所形成的“简单可依赖”的核心文化，深深地植根于百度。这是一个充满朝气、求实坦诚的公司，以搜索改变生活，推动人类的文明与进步，促进中国经济的发展为己任，正朝着更为远大的目标而迈进。文化理念折叠核心价值给人们提供最便捷的信息查询方式认真听取每一条建议和投诉永远保持创业激情每一天都在进步容忍失败，鼓励创新充分信任，平等交流，友谊（friend），感恩（thanksgiving），分享（sharing）；All the way sunshine！百度使命为网络用户提供最高端的网络技术服务，创造中国互联网络企业的经营奇迹使百度在品牌、用户满意度、经营业绩方面成为同行业的领先者提高中国互联网的技术成分，努力帮助更多的互联网公司更快地盈利折叠百度远景成为最优秀的互联网中文信息检索和传递技术提供商成为中国网络技术企业在全球同行业中的优秀代表折叠价值观念员工观念员工是最重要的资产.在信任和尊重基础上的员工管理理念人才理念“互联网公司，最有价值的就是人。我们的办公室、服务器会折旧，但一个公司，始终在增值的就是公司的每一位员工。”“对于一个人才，我们更多注重的是，你能不能够创造，为自身创造价值，给用户带来更好的体验，这是百度所关心的，所看重的。”李彦宏公司荣誉2010年12月10日，谷歌中国公布了2010年中国地区最热门十大搜索关键词，百度位居首位。2011年3月30日，2011亚太电子商务绿色经济发展峰会暨第二届易观电子商务年会在北京海航万豪大厦万豪酒店大宴会厅正式拉开帷幕，荣获电子商务营销技术之星。2011年4月22日，第六届艾瑞年度高峰会议在北京国家会议中心顺利召开，荣获2010-2011年度中国最具影响力互联网企业奖。2011年5月9日，全球品牌机构Millward Brown进行的一项新研究显示，在品牌价值排行榜上排名由第46位上升到第29位。2011年6月26日，国内首个以温室气体自愿减排量为主要衡量指标的企业排行榜中国企业自愿减排2010年度排行榜在京发布，百度成为国内互联网行业首次试水碳减排量购买来抵消碳排放的行业领袖。商业介绍折叠百度推广百度推广是一种按效果付费的网络推广百度推广方式，用少量的投入就可以给企业带来大量的潜在客户，有效提升企业销售额和品牌知名度。百度推广按照给企业带来的潜在客户的访问数量计费，企业可以灵活控制网络推广投入，获得最大回报。三大优势：客户覆盖面广、按效果付费、针对性强。增值服务：我的营销中心、商机中心、网盟推广。折叠品牌营销作为全球最大的中文搜索引擎，百度凭借强大的网民搜索数据库，能清晰洞察网民消费意愿和消费形态，成为中国“最懂消费者”的ROI媒体平台。百度品牌营销，依托百度营销平台的这一独特优势，在服务客户过程中，始终以消费者为中心，为客户制定最佳的网络营销解决方案，力求使广告营销诉求直达消费者心智，从而实现营销ROI的最大化。多样的营销产品：品牌专区、关联广告、精准广告、社区营销、搜索推广高效、专业的百度品牌客户营销团队，正在帮助伙伴做“更简单，但有效”的广告。因为我们更懂消费者，所以，能与您一起决胜营销ROI。折叠百度联盟百度联盟一直致力于帮助合作伙伴挖掘专业流量的推广价值，帮助推广客户推介最有价值的投放通路，是国内最具实力的互联网联盟体系之一。百度联盟的使命是：搭建中国互联网诚信、专业、可信赖的泛媒体平台，帮助合作伙伴在各自的领域获得成功。目前，百度联盟已成功拓展和运营了搜索推广合作、网盟推广合作、知道内容合作、百度TV、CPA/CPL/CPS等业务。管理团队折叠主要人物董事长兼首席执行官李彦宏李彦宏，百度公司创始人、董事长兼首席执行官，全面负责百度公司的战略规划和运营管理。2000年1月，李彦宏从美国硅谷回到祖国创建了百度。经过十年的发展，李彦宏领导下的百度已经发展成为全球第二大独立搜索引擎和最大的中文搜索引擎，在中国拥有超过8成的市场份额。2005年，百度在美国纳斯达克成功上市，并成为首家进入纳斯达克成分股的中国公司。总裁兼首席运营官陆奇百度2017年1月17日宣布，正式任命陆奇担任集团总裁兼首席运营官(COO)。陆奇将主要负责百度的产品、技术、销售及市场运营。百度现有各业务群组及负责人都将直接向陆奇汇报工作，包括搜索公司总裁向海龙、技术体系和新兴业务群组总裁张亚勤、高级副总裁朱光携金融业务群组、高级副总裁王劲携无人驾驶事业部和首席科学家吴恩达带领的人工智能技术团队，而陆奇将向百度集团CEO李彦宏直接汇报11。副总裁向海龙2005年2月加入百度，2007年4月任百度副总裁，现负责管理百度商业运营体系。2007年4月至2011年7月，向海龙曾负责百度搜索营销推广业务的直销销售管理。向海龙于2000年毕业于上海华东师范大学计算机系，2001年创建上海企浪网络科技有限公司并担任总经理。2005年2月，百度收购上海企浪网络科技有限公司，向海龙正式加入百度。加入百度后，向海龙带领团队完成了直销业务模式的转变，在直销组织架构、业务流程、激励制度、营销方法等方面进行了优化和调整。他现在负责商业应用产品市场部、服务管理部、联盟事业部等工作。副总裁王湛王湛，2000年7月加入百度，2010年1月 任百度副总裁，现负责管理百度销售体系。2010年1月至2011年7月，王湛曾负责百度商业产品及无线等业务。王湛于1999年毕业于北京大学。多年来，他负责推进公司商业模式的发展和创新，并在2009年率队完成搜索推广专业版（凤巢系统）的上线，是专业版的首席产品设计师。王湛为不断完善公司的商业产品体系、搜索营销服务体系及打造高水准的商业产品设计和管理团队做出持续贡献。他现在负责各直销分公司、渠道部、大客户销售等工作。副总裁朱光朱光，2008年12月加盟百度，2011年1月晋升为副总裁。朱光负责百度市场公关及公共事务等多项工作。朱光毕业于西安交通大学，加入百度之前曾任联想集团大中华区公关及整合推广高级总监。加入百度以来，朱光在组织和整合市场公关品牌策略，制定百度公司内外部传播策略，以及建立和提升百度公司品牌的知名度和美誉度方面做出了重要贡献。人力资源副总裁刘辉2011年4月加盟百度，任百度人力资源副总裁。刘辉负责百度人力资源建设和行政的相关工作。刘辉毕业于天津大学，曾就读于美国奥斯汀德克萨斯大学McCOMBS商学院和北京大学光华管理学院EMBA项目。刘辉长期在跨国企业从事人力资源管理和企业经营管理，并具有多年海外工作经验。在加入百度之前，就职于摩托罗拉公司，十多年来一直担任人力资源管理工作，最近的工作角色是摩托罗拉公司全球人力资源副总裁。副总裁梁志祥梁志祥，2005年6月加盟百度，2011年6月晋升为副总裁。梁志祥负责百度法务部、在线管理部、政策研究部、知识产权和专利事务的工作。梁志祥先后获得北京大学法学院和澳大利亚新南威尔士大学法学院法律硕士学位，并应邀赴美出任耶鲁大学法学院访问学者。加入百度之前，就职于国务院法制办公室、君合律师事务所，并曾在Davis Polk & Wardwell LLP纽约总部进行工作交流。梁志祥为公司在各种新业务、新模式的探索中提供了有力的政策法律支持和保障。在一系列法律案件和行业政策立法中有突出表现。梁志祥也曾直接参与百度2005年在美国纳斯达克上市IPO进程，完成了百度历年的收购兼并和国内外商务合作项目当中的政策和法律支持工作。百度资本（Baidu Capital)CEO李昕晢李昕晢，2008年3月加入百度，任百度公司首席财务官。2017年4月转任百度资本（Baidu Capital)CEO13。李昕晢于1990年毕业于清华大学，1994年获英属哥伦比亚大学工商管理硕士学位，同年加入美国通用汽车公司，工作地区为美国、加拿大、新加坡、中国内地，先后任职财务经理，司库，财务总监。2004年，担任中国通用汽车的首席财务官，2005年始，为通用汽车金融服务公司北美区财务总监。2008年入围华尔街日报“亚洲最受关注的十位女性”；2009年10月入选权威财经媒体英国金融时报评选的全球技术和媒体类最受关注的女性榜单；2010年上榜福布斯“亚洲最佳女强人”以及金融时报评选的“全球最有影响力女性“（THE ALTERNATIVE 50）。5 民营企业走出人力资源管理困境的对策5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队5.1.1 制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。5.1.2 形成有效的人才梯队任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工