个人绩效考核总结[001].docx

个人绩效考核总结个人绩效考核总结1 20xx年，在院领导和科主任的指导和同志们的关怀、支持和帮忙下，较好地完成各项工作任务，在思想、学习和工作等方面都取得了肯定的成绩。现小结如下： 一、在思想上，学习社会主义核心价值体系，践行社会主义荣辱观，培育文明道德风气，以宽容和谐的心态对待工作和生活。 二、在业务上，严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而一般的工作岗位上，仔细做好本职工作，同时结合自己在工作中遇到的问题和存在的缺乏之处，有针对性地进展学习，尤其加强对新学问、新技术的学习，不断提高自己的业务工作力量。 三、在工作中，严格遵守医德标准，廉洁自律，遵守各项规章制度、法律法规。不做违法乱纪之事，与同事团结合作，取长补短，共同进步。 回忆一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了新的进步，但还是有不少缺乏之处。今后，我还要仔细克制缺点，发扬成绩，刻苦学习，勤奋工作，为人民的安康事业作出自己的奉献。 个人绩效考核总结2 半年来，公司实行员工绩效考核治理机制,促进公司治理制度化、标准化、实现“内抓治理、外树形象”的治理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的治理模式,各部门的效劳质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探究、实践、总结、改良、提高的治理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进展总结、评析,提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。 一、确立工作重点、建立绩效考核机制 今年公司的治理目标是“内抓治理、外树形象”为实现这一治理目标到达真正提高百佳安社会影响力度和形象，制造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司打算今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核治理上来,通过绩效考核形成一种竞争鼓励机制、提高工作效率和效劳质量。同时公司依据物业治理效劳性企业的治理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标治理制度和制订一套“统一治理、分级考核、领导审查”的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各效劳处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进展全面性、综合性、公正、公正、公开、客观的考核评定,实行量化治理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、到达“内抓治理、外树形象”的目标。 二、考核治理到位、工作业绩提升 本部于六月份对下属三个效劳处18个岗亭的维序员的执勤状况10次检查、巡查,被查人数93人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体状况良好,遵守公司规章制度、严格仔细执勤站岗、维护了三个效劳处小区的公共秩序、为业主供应优质效劳、为公司树立了良好的社会形象。 1.通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的熟悉、明确绩效考核的意义和目的”、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文雅、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的精神风范，树立了维序员的庄重形象。 2.整体维序员遵守公司的规章制度,对比绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源B岗张光成,他执勤仔细严格、治理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和治理.万成B区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主效劳、为公司争光,奉献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。 3.三控治理明显提高,四月份前大局部岗亭对三控治理、文字记录特别薄弱或不标准,甚至空缺。特殊是本月来针对这一薄弱环节查找缘由、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进展手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简洁到具体,根本把握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发觉问题准时指出订正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发觉纰漏予以严厉批判教育，并扣分纳入绩效考核,由此,三控治理有明显提高,杜绝了空缺现象。 4.通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极协作行动,进展一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的清扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、每天清扫擦洗、已创设一个干净美丽、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如,凯源F8岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主供应安全通畅的路面，得到业主的高度欣赏。 5.对各部门治理员的绩效考核已根本走上正轨,半年来各部门治理员对绩效考核工作有新的熟悉,明确绩效考核的目标要求,他们各自岗位的任务重、专业性强、工作仔细负责、各尽其职“做好每件小事、注意每个细节、满意每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉,为业主排忧解难、供应优质的效劳。如:机电工陈义勤、卢秋碧,二次装修治理员詹永日、叶大光,财务工作人员陈晓柳、赖容俊,他们喜爱本职工作兢兢业业、悄悄无闻、一心扑在工作上,为业主的满足，为公司的形象奉献他们的才智和汗水。 三、分析缘由、查找差距、发觉存在问题 半年来,尤其六月份我们已将各月绩效考核工作状况作了通报、评析、提出整改意见。但是由于局部维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由.其二部门治理人员、维序员队长治理不到位、不得力以及治理措施方法不得当等种种缘由致使整改工作不落实不到位、有整无改,类似问题仍旧发生。 1.不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严峻化,经统计本月迟到早退XX人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次,其中最为严峻的是东山A岗林玉华于6月份12日中午13:00-14:00公然离岗到会所睡午觉,被当场查实影响极坏,于当天下午就地辞退.万成A前岗李水深于6月22日晚00:25-1:30在岗内地板上熟睡整整一个多小时,后被巡查人员叫醒,本月绩效考核为丙级.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿态不正、自由松散的查实19人次。 2.三控治理虽取得肯定的成绩，但根据标准治理的标准要求还有肯定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不娴熟，记录简洁化，二是个别维序员执勤不仔细，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭治理仍旧无法落实。整夜放开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。 3.从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严峻。这说明效劳处、部门主管、维序员队长有着不行推卸的责任。说明巡查监视不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门治理人员检查不深入，不细致，平常工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情颜色。造成考核成绩不客观，不公正。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。 4.除此各部门的治理员也存在着工作日记简洁，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能精确反映自己的工作业绩。局部治理员认为技术性强存在傲慢自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如凯源F9-101业主许华武的26、27号杂物间求助机电工赐予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员林祥福并上交效劳处。时达一个多月未准时完善安装，造成业主追问林祥福，致使发生林祥福含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不开心大事。(林祥福被留队观察，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监视治理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反应都不够仔细详细明确，我们跟踪回访凯源东山四户业主的求助投诉处理的满足度都不是很好。 四、抓整改，促落实，提效益 1.建议各效劳处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求仔细总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改方法。 2.要求各效劳处应当把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应当加大力度，深入一线巡查监视整改工作，对维序员上岗执勤状况照实具体做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。 3.连续做好对新员工、高龄工、文化素养低的员工的培训和三控治理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控治理工作转向标准化。 4.进一步强化要求治理员要做好工作日记(每天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监视、业主求助投诉处理跟踪、反应回访、工程报修等记录。于七月份治理员将正式纳入绩效考核，与年终嘉奖直接挂钩。 个人绩效考核总结3 曾记初来我院时，曾经很担忧不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作气氛，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的效劳理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。 在工作中，我始终严格要求自己，仔细准时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面力量，盼望能尽早为我院做出更大的奉献。固然，初涉职场，难免消失一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经受也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中消失的失误的提示和指正。 在此，特将我x年来的工作状况总结汇报如下： 一、思想上：不断增加思想政治修养。仔细学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的糊涂和坚决。用理论学问武装自己的头脑，指导实践，科学地讨论、思索和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求抱负的实践中，不断提高自己。 二、工作上：勤奋敬业，始终坚持艰难奋斗的作风，仔细遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业学问正确处理普放与CT患者。全年工作顺当圆满，无过失事故，受到领导、同事及患者的好评。 三、学习上：不断结合自身实际，积极钻研业务方面的学问。在三年间我顺当通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。 在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也糊涂的熟悉到，我还存在着很大的缺乏，与其他同事相比还存在着很大的差距;比方理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的缺乏之处，进一步提高自己的科室业务学问，进一步加强工作方面的熬炼，注意熬炼自己的应变力量、协调力量、组织力量以及制造力量，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了许多，感悟了许多，看到我院的.进展，我深深地感到傲慢和骄傲，也更加迫切的盼望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，表达自己的人生价值，和我院一起成长。在此我严肃提出转正定级申请，恳请领导给我连续熬炼自己、实现抱负的时机。我会用虚心的态度和饱满的热忱做好我的本职工作，为xxx制造价值，同我院一起奔向美妙的将来! 个人绩效考核总结4 回忆这一年来的工作，我积极投身于教育事业，听从领导分工。上学期我担当了我校二(2)班班主任工作和语文教学工作，以及六年级两个班的英语教学工作,共19课时。本学期我担当了三、四、五年级和六(1)班的英语教学工作，以及一年级的品德教学工作，共17课时。这一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现对一年来的工作作如下总结： 一、思想品德方面： 在这一年的教育教学工作中我能仔细学习国家的有关教育方针，喜爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。我积极参与各种学习培训。时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师自身的师表形象要时刻留意，我在留意自身师表形象的同时特别重视对学生的全面培育。注意学生的思想政治教育,坚持把思想政治教育贯穿于教学活动之中。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任性较强。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务力量都得到较快的提高。 二、教育教学方面： 1.要提高教学质量，关键是上好课。 为了上好课，我注意创设教学情境，特殊是英语教学情境，为此我充分利用各种教学资源，组织好课堂教学，从激发学生的兴趣入手，课前仔细备课，不但能备好教学内容，更能做到备好学生，备好作业和课堂练习，以便更好地进展因材施教;我关注全体学生，留意信息反应，调动学生的有意留意，使其保持相对稳定性。同时，我注意激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，从而使学生们乐学、愿学英语;课堂语言简洁明白，做到精讲精练，课堂提问面对全体学生，设计不同层次的问题和习题，力争在每节课上人人有收获。在今年的六年级升级考试中，我校的英语成绩在同类学校中取得了较好的成绩，我被评为了县级“学科带头人”。 2.喜爱学生，公平的对待每一个学生。 “亲其师，信其道”我们只有关怀、喜爱、敬重学生，学生们才会喜爱我们，才会喜爱上我们所教的学科。在日常教学中，我注意与学生们的关系，良好的师生关系促进了学生的学习。比方，握握他的”手，摸摸他的头、发挥评价促进学生进展的作用，适时表扬和鼓舞学生。同时注意后进生辅导工作，发挥小组作用， 3.积极参加讲课，听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。本学年我积极参与学校组织校内教研活动，教研中能依据教研主题和自己的教学实际积极发言，仔细记录。在今年暑假中我还参与了县里组织的“暑期英语中美教师培训”，培训中，我坚持不迟到不早退，课堂上仔细倾听来自美国的Mrs.B热忱洋溢、幽默幽默的教学，积极参加课堂活动，受到了学员和教师的赞扬，收获颇丰。此外还参与了“送培下乡”的听评课活动，活动中我仔细听课，详实记录，积极评课。通过这些学习，无论是教育理念还是教学方法，都使我有了进一步提高。 三、遵守纪律方面: 一年来，我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。按时上交各种资料。在工作中，敬重领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平常，勤俭节省、任劳任怨、对人真诚、喜爱学生、人际关系和谐融洽，到处以一名优秀人民教师的要求来标准自己的言行，毫不松懈地培育自己的综合素养和力量。 成绩只代表过去，在过去的一学年，我努力干好了自己应当做的事情，也取得了肯定的成绩，但是仍旧存在一些缺乏，在来年，我将努力克制缺乏，扬长避短，争取更大的成绩。 个人绩效考核总结5 依据联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，鼓励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子讨论打算，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，现就我局年度考核状况总结如下： 一、加强领导、全面发动。 为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开屡次党组会议，仔细讨论联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见，并结合年度职责体系建立党政机关干部履责和绩效考核工作的通知文件精神，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案，由局一把手亲自抓、亲自管。并透过召开全局大会，明确提出，三点要求： 一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%； 二是对科室进展绩效考核，评比2个优秀科室； 三是评比完毕后，要对优秀公务员和先进科室进展表彰，并对排行靠后的同志进展诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。 为进一步鼓励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的根底上重新进展了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注意绩效考核，并提出了五个方面、十项资料、二十七条详细标准。 三、标准程序、科学打分。 严格考核程序，实行总结述职、民主评议（分两项资料，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子群众讨论等并对各环节提出明确要求： 一是总结述职：科室负责人要根据科室职责和年初工作目标任务代表科室进展总结述职。每名干部要根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层效劳对象范围述职； 二是民主评议：根据局绩效考核标准进展民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进展打分，则该分值不计入民主评议分数； 三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议状况，局领导班子群众讨论打算考核结果。在科室绩效考核上，实行科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。 召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参与，局每名干部逐一根据岗位职责和年初确定的工作目标进展个人总结，并在全局述职，当场下发局干部绩效考核民主评议表28份，现场由全局干部职工及基层代表进展民主测评打分。民主评议完毕后，收回28份。结合民主评议状况，局领导班子召开会议，依据民主状况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排行靠后的同志，局领导班子成员已分别进展了诫勉谈话，提出了缺乏和整改意见。 个人绩效考核总结6 在20xx年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项根本原则，仔细学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完本钱职工作之余，积极帮忙有需要的同事。原则性强，积极肯干，仔细负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，精确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完本钱职工作之余，积极帮忙有需要的同事。 我在20xx年主要工作有： 1、努力学习新业务学问，在稳固原有学问的根底上，通过自觉不断充实自己的学问面与工作技能，务求清楚全部系统的使用途径和熟识维护方法。除着系统的完善，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人事治理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术状况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。 2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明缘由，全部故障尽量在两个工作日内解决，特殊是重要部门，比方五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到立刻解决。平常常常提示同事准时备份，重要文件肯定要存放在非系统盘，并急躁解答同事各种电脑疑问。平常想同事所想，急同事所急，通过急躁细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。 3、遇到硬件损坏的电脑，准时通知厂家更换设备，分行现时大局部电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，准时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。 4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有许多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理削减许多工作。 5、治理逐步标准化：现时分行大局部电脑都是dell和联想，还有少量方正。 dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。 6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的根底上加装360安全卫士等安全软件。 7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待一般客户外，机关全部员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比方影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进展，常常是加班加点排解故障。 个人绩效考核总结7 20xx年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部完毕。至此，我们公司20xx年1月1日公布实施的部门及员工绩效治理方法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，预备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机，人力资源治理部作为绩效治理体系的建立者和维护者，对第一季度部门及员工绩效治理方法的运行状况进展总结。主要从以下三个方面进展总结：第一、部门及员工绩效治理方法的运行状况;其次、一些需要澄清的熟悉;第三、下一循环的改良建议。 一、部门及员工绩效治理方法的运行状况 好的转变 与以往所采纳的绩效考核方式不同，本次绩效考核表达出以下几个新的特点： 1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效治理的根底，在正式公布实施绩效治理方法之前，人力资源治理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位治理体系。在绩效治理方法的运行过程中，治理者能够借助职位说明书的帮忙，从工作本身动身，与下属进展沟通并确定考核目标。另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源治理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作消失新的变化，应准时与下属协商修订，保证其时效性。 2、绩效考核的目标与部门和员工的工作严密联系。新的绩效治理方法规定，治理者应与被考核者一起制定绩效规划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，治理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核全部员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了治理者知道如何指导和监视被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作严密联系，在肯定程度上起到了帮忙治理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。 3、治理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标治理卡的时候，分管副总能比拟留意听取部门经理的意见，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成全都;部门经理能比拟留意听取员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成全都。这在肯定程度上敬重了下属的意见，激发了下属的参加热忱，同时，把考核目标告知员工，也对员工形成了肯定的压力，使他们必需主动思索如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。 4、考核完毕后，治理者能准时与被考核者进展沟通，双方签字确认。在考核完毕后，分管副总能准时与部门经理沟通，部门经理能准时与员工沟通，并在考核表上签字确认。这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，治理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改良意见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和胜利的一个时机。这也是新方法所致力提倡的! 5、一些部门和员工能根据考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展状况，在消失困难时，能主动向治理者寻求帮忙，治理者也能依据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标根本上都能在规定的时间期限内完成。 二、存在的问题 1、治理者没有仔细学习部门及员工绩效治理方法。根本上，部门及员工绩效治理方法处于被束之高阁的状态，许多治理者没有仔细学习，也不情愿学习，只是习惯性把发下来的方法放入文件夹，就不再过问，比方绩效治理的PDCA循环是什么，这样简洁的问题，许多治理者都不能答复。这说明一些治理者对绩效治理方法重视程度尚有缺乏! 2、治理者的观念没有根本性的转变。许多治理者照旧认为做绩效治理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源治理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效治理方法作为自己进展高绩效治理的平台。所以，只有在人力资源治理部提示或组织的时候，他们才想起绩效治理这回事，假如人力资源治理部没有提示，或没有组织，他们就很少关怀绩效治理。这是目前我公司在推行绩效治理上困难和障碍。假如治理者的观念不转变，不喜爱绩效治理，仅仅人力资源治理部喜爱，我公司的绩效治理体系是没有前途的! 3、治理者被动应付。许多治理者不能深刻领悟部门绩效治理方法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源治理部屡次督促，他们才匆忙填写表格，而不进展系统的思索和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效治理方法。这种思想导致我公司绩效治理体系的运行状态呈外表化、形式化。实际上，绩效治理的价值在于治理者和员工之间的沟通，在于帮忙员工改善绩效，提高力量，而不在于“仪式化“的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，假如沟通工作没有做好，表格填写的再美丽也是无益的! 4、绩效沟通不够充分。许多治理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关怀，不再过问，在平常不和员工沟通绩效指标的完成状况，反倒在考核的时候责备员工许多工作没有做好，使得绩效考核成了“秋后算账“的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成“考核就是为了追究过错的“错误的印象!这将给我们的绩效治理工作制造更*烦和障碍!假如治理者能在平常就绩效指标与员工沟通，就能准时预见或发觉员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想方法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的力量，这也是最新绩效治理方法所提倡的! 5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些治理者对绩效治理过程的无视。 6、工作标准制定的不够清晰。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清晰，没有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要到达什么要求、什么时间完成、责任人是谁“等内容描述清晰，只是简洁几个字，既无法精确理解，又无法精确考核。 7、工作完成时间打擦边球。比方许多部门把全部的工作都规定为1季度末，假如按通常理解，应当是3月31日，全部工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理安排工作时间，比方第一项工作规定“1月18日前完成“，其次项工作规定“1月25日前完成“，第三项工作规定“2月21日前完成“，等等。必需规定一个准确的.日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，许多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是治理者在将来的绩效治理工作中需要加以改良的地方，盼望能够引起重视! 8、工作标准偏低。在进展部门绩效考核的时候，有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松，好像不需要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。我们进展绩效治理的目的是为了改善绩效、提高力量，假如每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的治理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个状况。我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是始终重复简洁的工作。不断提高员工的工作标准，员工的力量才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对治理者的职业进展也是特别有利的!所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标治理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效! 9、由于组织构造调整和人员定岗定编的缘由，第一季度绩效考核的结果没有能够得到准时的运用，没有与工资等人事决策挂钩! 三、一些需要澄清的熟悉 1、绩效治理不是额外的负担。运行过程中，听到一些治理者反映，绩效治理成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效治理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的转变，它原本就是治理者的职责所在，只是以前公司没有对治理者在这方面提出系统的要求。实际上，实施绩效治理并不会给治理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮忙治理者提高治理效率，帮忙员工提高力量，提升业绩。 2、绩效治理不是人力资源治理局部派的任务。绩效治理体系是人力资源治理部发起设计并组织实施的，这外表上看，绩效治理是人力资源治理部的工作，其他部门只是协作人力资源治理部做好公司的绩效治理。这也是不正确的。我们在绩效治理方法里对各级治理者的职责都做了清楚的界定，绩效治理工作并不是人力资源治理部一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源治理局部派给各个部门的工作任务，而是各级治理者必需仔细做好的本职工作，它实际上是人力资源治理部为各级治理者供应的一个高效治理的平台，治理者必需对这一点有一个正确的熟悉，真正把绩效治理当成自己进展高效治理的一个平台，公司的绩效治理才能做的更好，走得更远。 3、做绩效治理不是填写表格。许多治理者认为做绩效治理就是完成人力资源治理部规定填写的表格，这也是不正确的。“治理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境地，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字嬉戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永久也到不了目的地。“这里，我们的一些治理者在操作绩效治理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效治理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效治理理解成填写表格，而忽视它的思想。就是说，绩效治理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，假如仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已! 4、量化不是的评判标准。一些治理者在反映最新绩效治理体系存在的问题的时候，常常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。确实，绩效考核标准的量化是个难题。那么，由于不能量化，所以放弃吗?这明显不是科学的态度。问一个问题，我们的治理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效治理技能了，是始终在等待，还是主动学习提高呢?我想，既然绩效治理是治理者的一项技能，治理者就有责任去主动学习、提高，比方阅读绩效治理技能方面的书籍。 四、下一循环的改良建议 1、连续转变观念。许多治理者认为绩效是人力资源治理局部配给各部门的任务，认为做绩效治理就是填写表格，而没有把它作为提高自己治理水平的高效治理的平台，没有把它作为理顺治理流程、提高治理效率的一个好的工具;认为是额外的负担，而没有把它视为“提前的时间投资“!这是治理者观念的问题，需要进一步加强对绩效治理方法的理解，连续学习员工绩效治理辅导手册，转变观念，从思想上和行动上把绩效治理方法落实到位! 2、仔细学习部门及员工绩效治理方法。当时，方法下发的时候就特地组织了一场针对方法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有许多治理者询问如何考核，该使用什么工具的问题，这说明一些治理者对绩效治理方法的学习还很不够，需要加强!请各位中层及以上治理者系统学习部门及员工绩效治理方法，人力资源治理部将在4月底组织针对方法学习状况的考试! 3、请分管副总把绩效治理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效治理是治理者的职责所在!在许多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不具体。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了具体的规定，假如没有，请补充修订! 这一职责应主要包括以下工作内容：a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进展绩效考核;g)将考核结果反应给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮忙员工制定改良规划;j)对员工进展绩效治理满足度调查。 4、把绩效治理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效治理方法不能被有效执行的最重要的缘由之一，也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对比检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效治理作为一项工作内容加以考核，假如没有，请在组织制定其次季度部门工作目标任务书的时候参加这一局部内容。 这一局部应主要包括：a)根据部门及员工绩效治理方法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标治理卡;b)根据员工绩效治理方法的要求与员工进展绩效沟通;c)根据员工绩效治理方法的要求为员工建立业绩档案;d)根据员工绩效治理方法的时间和要求对员工进展绩效考核。 5、在制定下属绩效考核目标的时候，留意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用! 6、加强业绩档案的治理。各级治理者应在绩效治理的过程中针对下属的业绩表现状况建立健全部门和员工的业绩档案。 7、讨论第一季度绩效考核结果的运用方法，把考核结果与相关人事决策严密联系起来，使考核结果得到有效的运用! 完毕语：绩效治理不是一朝一夕的事情，更不是简洁的数字嬉戏，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，盼望企业能更多从绩效治理的思想熟悉它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效治理的思想、方法和工具，帮忙企业、经理和员工持续改良绩效! 个人绩效考核总结8 在这一年中，我时时到处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面进展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结阅历，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。 一、思想上 一年来，我时时到处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，到处做同志们的表率，发挥榜样带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热忱投入到工作之中。 二、工作上 一年来，我听从学校领导的安排，仔细完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，仔细钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段敏捷运用于课堂教学中，努力培育学生的合作沟通、自主探究、勇于创新等力量。另外，本人在搞好教学工作的.同时，还很注意教学阅历的积存。发表教学论文1篇。 在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，敬重领导及同事，真诚的对待每一位同志。 在这一年的工作中，我得到了学校领导，教师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论学问的学习还是欠缺，还存在有懒散思想;二是工作虽然很努力，可是个人力量还有待提高，学生成绩进步不是很快。今后，我肯定在校领导及全体