中央关于保障性住房建设情况调研报告.docx

中央关于保障性住房建设情况调研报告中心关于保障性住房建立状况调研报告一 石棉县林业局目前设有办公室、森林资源治理股、造林股、野生动植物爱护与自然爱护区治理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府治理四川栗子坪国家级自然爱护区治理局、四川贡嘎山国家级自然爱护区石棉治理处2个事业单位，治理二级单位石棉县森林公安局。   林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有讨论生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。 近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想熟悉明显到位、整体素养明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增加，有力地推动了林业工作的顺当开展。但是与建立“漂亮石棉生态强县”要求相比，还存在许多问题和缺乏。主要表现为：  1、干部人员缺乏，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然爱护区治理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然爱护区石棉治理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然爱护区，致使林业工作繁重，局部工作推动困难，不能准时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手缺乏，严峻影响环保督察工作的顺当开展。 2、干部沟通难、职务晋升难，人才流淌和鼓励机制有待加强。局部所长和股长长期担当同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一冲突越来越明显，相当一局部任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗沟通少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，简单消失工作上没有新动力、按老阅历办事、坐等提拔、不思进取的现象；局部林业干部的积极性、主动性、制造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要缘由是：受人事体制的制约，人才流淌在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用熟悉不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担忧；人才鼓励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。 3、理论水平低，专业素养缺乏。一是普遍存在无视理论学习的倾向。有局部干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老阅历、老方法决策、办事，与时代进展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速进展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺当推动，但仍有局部干部特殊是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。 4、高素养人才总量缺乏，复合型人才紧缺。从全局看，具有讨论生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏筹划力量强、能深入讨论、提出好思路，擅长把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有治理专长，综合力量强，素养全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培育。 1、转变观念，提高熟悉，招才引智，进一步营造良好的工作气氛。仔细贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建立的战略性措施，渐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县进展，来林业系统进展。    2、加强和改良干部职工培训和连续教育工作，提高干部队伍整体素养。建立健全干部教育培训的长效机制，从注意实效和实际状况动身，根据干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务学问、产业技能等为根本内容。鼓舞干部多渠道地进展学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进展专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训规划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参与一次集中培训。 3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培育和选用，特殊是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层治理干部队伍的年龄、学问和专业构造，肯定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有时机、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增加了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注意推动沟通，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域沟通，加大党政领导干部沟通轮岗力度，连续推动“一把手”及副职的沟通换岗，推动部门之间的干部沟通。 中心关于保障性住房建立状况调研报告二 今年来，办事处纪工委依据当前党风廉政建立需要，不断加强街道、社区纪检监察工作，创新工作机制，加强了基层党员干部的监视、解决发生在群众身边的腐败问题、促进纪工委在党风廉政建立发挥了重要作用。同时，通过调查，也发觉了纪检工作在机制运行过程中也遇到一些值得讨论和亟待解决的问题。 办事处事处地处老城区东北部，面积*平方公里，居民*户，*余人。自党的十八大召开以来，中心、省、市、区出台了涉及党风廉政建立的各种文件和工作措施，推动了基层党风廉政建立工作的开展和不断深入。街道纪工委紧紧依据上级精神，在落实制度建立，监视机制、方式等方面大胆实践，克制了人员少，任务重的问题，工作开展的有声有色，每年都查处了一些违纪的党员干部，起到了警示、教育的作用。 一是强化了对基层党员干部的监视工作。通过实行监视途径，整合群众资源，调动了群众和党员干部的积极性，有效解决了纪工委监视力气缺乏和查办案件难的问题，确保了每年处理党员违纪任务的完成。 二是强化了对街道和社区领导班子及其成员的监视检查。今年以来，纪工委累计组织检查本单位和社区贯彻落实中心八项规定、党风廉政建立和反腐倡廉工作状况6次，纳入党工委重要议 事日程，纪工委科级领导干部落实党风廉政建立责任制4次，对股级以下党员干部开展廉政谈话3人次，落实监视责任，有力地推动了对街道和社区领导班子及监视检查工作的落实。 三是加快解决了群众关怀的热点难点问题。结合党的群众路线教育实践活动，纪工委紧紧抓住群众关怀的低保、廉租房、独生子女费、环境卫生、小区治理、综合治理等问题，积极开展专项检查，帮忙解决信访问题，有效化解了冲突，维护了社会稳定。今年，纪工委参加解决信访问题8起，消退影响稳定的隐患问题7起。 一是办案力气不强。一是人员缺乏,虽然街道纪工委都配备了1名纪工委书记和2名纪工委委员,但这些纪检监察干部都兼任了其他事务,从事多项工作,疲于各项工作任务，主动监视的精力很有限;二是业务素养偏低,主要是人员调整频繁,即使他们工作很努力,但由于业务不够熟识,缺少纪检监察工作的根本功,更谈不上监视阅历,主观上造成监视工作的低效率;三是专业学问缺乏。当前,违纪违法行为带有相当的隐藏性,手段不断翻新、五花八门,而基层纪检监察干部对财务、法律等专业学问普遍缺乏,有的显得无从下手。 二是监视线索缺乏。我们街道面积狭小，人口少,而现有党员和干部人数在乡镇街道办事处中最少,社区党员大多都是年龄偏大的老人,实施违纪违法的可能性很小。而年轻外出务工的流淌党员即使违纪违法,由于信息不通,也不会受到党纪政纪责任 的追究。其次是街道纪工委是在同级党工委的领导下,对主要领导存在监视不力的现状,同时在同事之间存在着事不关己,高高挂起,多一事不如少一事的现象,导致这种对身边的党员干部监视不力,对远的又监视不到的窘境,完全是靠举报得到案件线索。 三是监视手段有限。依据有关规定,纪检监察机关监视的手段无非是问询、调查、查看资料等，在办理案件时，特殊是对一些社区党员和干部的查处,明显是比拟虚的,既不牵涉提职,也不影响工资,假如涉案人员不协作组织的调查,就更缺乏硬的措施。 四是违纪手段隐藏。随着经济和社会的进展,违纪的手段逐步向隐藏化、边缘化、“合理化”方向转变,呈现出多样化的态势。有的社区以办理低保之际，强行搭车收卫生费，以社区办公经费缺乏为名，强行收取居民盖章效劳费,对不参与社区公益劳动的低保户就收取其公益劳动金等;有的以办理低保为借口收受居民贿赂;有些党员干部、社区干部千方百计钻法律、纪律、政策的空子,打“擦边球”,谋取所谓“合理、合法”利益的行为。 一、拓宽监视渠道。一是把那些举报违纪违法行为的信息作为重点,经过调查核实,准时立案上报和总结;二是在街道和各社区设立信访举报箱,公布举报电话,同时各社区还聘请了党风廉政监视员,从而拓宽案源渠道;三是从源头上发觉违纪线索,重点是加强对财务、民政、城建部门和管钱的干部的监视,主动从中查找线索。 二、筑牢思想防线。强化对党员干部和社区干部的教育与管 理,以廉政文化进社区为载体,着力扩大反腐倡廉教育的宣传面和掩盖面,突出重点,完善机制,整合各种社会力气,积极调动群众参加廉政文化建立的自觉性和积极性,结合基层实际深入开展廉政文化进机关、进学校、进家庭活动,营造深厚的廉政文化气氛,以筑牢党员干部拒腐防变的思想防线。 三、加强制度建立。街道纪工委通过建立健全党风廉政建立责任制,以推动党风廉政建立工作的深入开展。健全信访工作责任制,建立信访网络,实行领导干部接待来信来访日,主动了解和解决人民群众的合理诉求,坚持把解决信访问题与爱护群众的根本利益结合起来,真正把冲突化解在基层,把问题解决在基层。 四、强化民主监视。为拓宽民主监视渠道,街道纪工委建立了基层干部述职述廉和民主评议制度,同时与社区干部签订廉洁自律责任状,评议结果作为年终考核的依据。在聘请“两代表一委员”和素养好的党员和居民作为党风廉政监视员,负责反映基层意见和建议,监视干部贯彻执行各项政策,常常收集基层干部廉情信息,准时发觉和解决一些苗头性问题。 五、加强业务培训。注意加强对现有纪检监察干部的学习和培训,通过到外地学习借鉴别人的胜利阅历与自学党纪党规条例,熟识纪检监察工作,把握查办案件的方法和技巧,不断提高自身的纪检监察工作力量。 六、制定政策规定。当前，街道面临的党风廉政建立和反腐倡廉工作任务繁重与基层纪检监察组织力气缺乏的冲突凸显，迫切需要通过加强基层纪检监察组织建立来推动街道反腐倡廉建 设，重点在加强基层纪检监察干部队伍建立、整合纪检监察工作力气、完善社区监视组织等方面提出明确要求，抓好落实。 七、发挥监视作用。一是制定编制和人员配备标准。联合组织、人事等部门，制定纪工委或纪检委员的人员设置标准。保证街道配备专职纪委工书记和两名专职干部。二是积极探究基层纪检监察治理体制机制改革的新思路、新途径。 八、加强监视水平。一要优化干部构造。明确专职纪检干部任职条件，严把入口关，注意选调35岁左右、具有本科以上学历，政治素养高、原则性强、有专业学问的优秀干部到纪检监察工作岗位。二要加强干部培训。根据分级分类和全员培训的原则，对干部的教育培训工作实施全掩盖。新任纪工委书记、副书记、专职干部必需进展培训。三要标准干部治理，确保人员稳定。建立完善纪检监察干部上挂、下派和多岗位熬炼等制度，对工作业绩突出的干部，予以提拔任用。适当加强对纪检监察干部的鼓励，落实纪检监察干部享受的办案补贴。 九、健全监视网络。一要健全社区监视组织。社区在监委会的根底上都要配备纪检委员。二要明确社区监视职责。社区监视组织的职责是帮助纪工委和社区“两委”做好社区党风廉政建立工作，订正损害群众利益的不正之风。三要完善社区监视制度。建立健全标准社区干部行为的制度、监视组织整合力气开展监视的制度、对干部进展评议和考核的有关制度等。 中心关于保障性住房建立状况调研报告三 依据宣区人才20231号文件要求，我委对全区农业从业人员进展了综合调研，现将调研结果汇报如下。 *区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类有用人才1.55万人。 (一)开展多种培训，努力培育农村有用人才。 1、组织开展新型农夫培训。依据我区农业生产特点及农夫需求安排新型农夫培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简洁、有用，操作性强，让农夫一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2023年共组织农夫培训910场次，培训农夫达8万多人次。 2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增加为农效劳的本事。 3、组织农技人员开展包村联户。广阔农技人员根据包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进展面对面、手把手的技术指导和效劳，培育他们成为种、养殖能手。今年参与包村联户的农技人员219人，联系效劳2184户。 4、组建农业科技人才询问效劳团。依据全区农业产业构造调整和农业产业化进展的实际状况，开展“送科技下乡“等各类询问效劳活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农夫解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。 (二)树立典型，带动进展农村有用人才。 坚持公正、公正、公开的选拔原则，留意开掘先进典型人物，树立一批科技素养高、“双带“力量强、社会影响力大的农村有用人才典型。准时利用播送电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀有用人才科技致富、艰难奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增加他们的荣誉感，激发他们的热忱。通过“土专家“、“田秀才“现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农夫学科技、用科技的积极性，实现“树立一批典型，带动一方群众，进展一片经济“的人才效应。 (三)依托协会，进展壮大农村有用人才队伍。 积极引导有用人才创办各种协会或农夫专业合作社组织，将同行业有用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，转变有用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建立农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农夫专业合作社370个，集聚各类农村有用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质效劳等方面做了大量工作，同时也培育了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进展规模种植，建立自己的稻米加工企业-本生米业，形成生产-加工-销售一条龙效劳，已成为我区粮油生产龙头企业。 (四)完善鼓励机制，激发创业活力 为充分调动有用人才的主动性和制造力，建立物质嘉奖和精神嘉奖相结合的多元化鼓励机制。中国共产党*区委关于进一步加快现代农业进展的打算文件精神，鼓舞农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农夫专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农夫专业合作社的，当年赐予一次性嘉奖20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农夫专业合作社分别一次性嘉奖1万元。鼓舞和支持农夫专业合作社开展根底设施建立，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以工程的形式扶持2-3家标准化程度高、带动力强的农夫专业合作社用于核心示范区根底设施建立。开展区级优秀有用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评比活动，使他们感受到党和政府的重视和关怀，激发有用人才创业的热忱。利用专栏、报纸、播送、电视等媒体，重点宣传一批优秀有用人才带动四周农夫致富的先进事迹和胜利阅历，扩大有用人才的影响力和知名度，增加有用人才荣誉感。 (一)取得阅历 十年树木，百年树人。农村有用人才培育必需注意发挥典型的示范带动作用。农村有用人才培育是一个循序渐进的过程。人才培育，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培育对象从主观上形成一种剧烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的气氛。抓农村有用人才培育，不管实行何种模式，典型示范的作用不能无视。 (二)存在问题 随着我区农村有用人才队伍建立工作深入推动，一些困难和问题严峻影响和制约着我区农村有用人才队伍建立工作进一步进展： 一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势进展的需要，迫切需要加强连续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人根本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的有用人才年龄大局部都在四十岁以上，缺乏创新精神。 二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，一般农夫多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农夫素养，但目前培训经费缺乏，工作开展难度大。 三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化学问，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化进展的需要。 1、以提高素养，优化构造，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培育一大批高学历、懂技术、善经营、会治理的致富带头人。 2、以富强农村经济为重点，扩大规模，优化构造，使农村有用人才总量大幅度增加，构造日趋合理，素养不断增加，根本建立与全区农村经济进展相适应的农村有用人才队伍和培育体系。 3、更新创业理念、增加创业意识、把握创业技能，提高创业力量，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农夫增收。 1、完善扶助机制，创立良好环境。一是效劳上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广效劳协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造“技术+基地“的人才培育模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进展特色农业开发、有较大进展潜力的工程，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向有用人才倾斜，赐予资金扶持。 2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会进展为导向，进一步加大人才引进、培育和使用的工作力度，为建立社会主义新农村供应全方位的人才效劳和智力支撑。 3、加大宣传力度，营造重才用才气氛。通过各种形式，仔细组织人才工作宣传报道，准时报道我区人才培育、吸引、使用和流淌等环节以及在人才环境营造、人才鼓励和保障等方面实行的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好气氛。 中心关于保障性住房建立状况调研报告四